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Hiring and Keeping the Best People ~ 美商企業覓人留才之方

Hiring and Keeping the Best People ~ 美商企業覓人留才之方. BD Biosciences Austin Lin , December 8th, 200 6. 大綱. Recruit~ 僱用勝任的人 企業希望錄用何種新鮮人 人才招募管道 聘僱程序 Retain~ 留住優秀人才 企業如何定義「人才」? 企業留才之方 找對工作?. On recruiting.

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Hiring and Keeping the Best People ~ 美商企業覓人留才之方

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Presentation Transcript


  1. Hiring and Keeping the Best People~ 美商企業覓人留才之方 BD Biosciences Austin Lin, December 8th, 2006

  2. 大綱 • Recruit~僱用勝任的人 • 企業希望錄用何種新鮮人 • 人才招募管道 • 聘僱程序 • Retain~留住優秀人才 • 企業如何定義「人才」? • 企業留才之方 • 找對工作?

  3. On recruiting 聘僱決定是經理最重要的決定之一,如果不能適才適所,公司或單位就不會有出色的表現。好的聘僱決定能使員工、小組和整個公司創造更大的績效。相反的,不好的聘僱決定將拖累績效,而且要付出慘痛代價才能補救過來。

  4. On recruiting and deploying 企業成功的關鍵, 不在於資本、不在於技術 而在於人--在於用對人, 並把人給用對。 ~Jack Walsh, 前GE CEO

  5. On recruiting and deploying 一年又一年的,數以百萬計的金錢都被浪費了,只因為人員被放錯了職位,或者適用的人才過門不入。 更重要且可惜的是那些沒有受到最佳利用的事業生命,對於無數個入錯了行或者才幹未被賞識的人才,這原本是可以避免的個人悲劇。

  6. 企業希望錄用何種新鮮人 • 客觀的求才條件 • 絕對必要的條件 • 教育程度、知識、工作經驗、語言、電腦技能 • 加分的條件 • 主觀的求才條件 • 其他

  7. 主觀的求才準則 • 價值系統:堅定不移的工作倫理,正直的品行,有責任感,做人做事有原則,積極樂觀的態度。 • 自尊自重:以正常心看待自己的成就和缺失,樂于稱讚別人也對別人的稱讚以平常心待之。有能力應付批評,願意承認錯誤,擁有善于自我反省的個性。 • 睿智:聰明,有恰到好處的說服力,有明辨是非的能力,既能宏觀也能明察秋毫。樂於去解決問題,不怕困難。 • 主動:信念十足,隨時蓄勢待發,熱心和高度的主動 • 自成風格:請決定以下四種基本的類型哪一種比較適合待補的職位;導演型--發號司令;政治家型--穿梭協調;政客型--抱怨批評;分析家型--評估衡量。

  8. 主觀的求才準則 • 位于康涅狄克州紐華克的斯朵雷納多公司對于那些測量得出來、可以邊做邊學的技術,一點都不重視。 • 該公司人事部的副總裁說:他們反而比較看重所謂的「三個A」--工作態度(Attitude)、工作技巧(Approach)和表現(Accomplishment)。該公司很少用空降部隊,幾乎所有的管理人員都是從內部擢昇上來的。公司要的新進人員,首先必須具有服務的熱忱,而後是既有技巧又有興趣逐漸增加權責的人。

  9. 主觀的求才準則 • IBM訂定的九項用人標準中,有五項跟品德相關:具備「勇於負責、工作熱忱、自我驅策、值得信賴和團隊協力」的能力。IBM人力資源部門內部有不成文規定:絕不任用「帶兵集體跳槽」的主管,因為「有道德瑕疵」;也絕不任用帶著前一家公司資源前來投靠的人才,因為「今天你偷了老東家的東西過來,難保明天不會偷IBM的東西出去。」

  10. 其他特殊要求 • 要求應徵者撰寫一封短信,而非只交一份履歷文件,信中要說明他為何認為自己適合這個工作。 • 設計一個醒目的廣告。 • 絕不雇用一個在其他地方工作待不到一年的人。 • 只在鄰近地區刊登廣告。

  11. 主觀的求才準則 • 前美國德州儀器總裁兼執行長Fred Bucy,在「我們如何甄選高階主管」一文中指出,德儀在甄選高階主管時有十項必要條件,例如冒險意願(willingness to take risks)、獲利能力(ability to make a profit)、創新能力(ability to innovate)等等。不過,「誠信(integrity)」絕對名列榜首。

  12. 普瑞惠特尼公司是需要很多高層管理人員的公司,他們注重的是以下幾項評估項目:普瑞惠特尼公司是需要很多高層管理人員的公司,他們注重的是以下幾項評估項目: • 完成目標的能力 • 駕馭改變的能力 • 懂得遵循典範 • 創造可與他人共同完成的願景 • 構建有建設性的人際關係 • 技術的充分利用

  13. 人員招募管道 • 加入人力網站服務 • 報紙廣告 • 到學校招募現有用戶 • 同事介紹、毛遂自薦 • 內部招募 • 經理人代尋公司 headhunter

  14. 人員聘雇程序 • 聘雇人員的程序可以細分為五個部分,雖然有些機構會因為政策或喜好,將它們做出不同的組合。 • 這五個部分是: • 審閱申請表格和履歷文件 • 技術、智力、或工作態度的測驗 • 淘汰不合適之應徵者的篩檢面試 • 選取合適者的甄選面試 • 提供工作、討論薪水與福利的面談

  15. 面試六個步驟 • 建立融洽的氣氛 • 歡迎、相互介紹、和簡短的閒聊。 • 佈置親切的環境 • 說明此次面試的目的,說明你將問些什麼,說明將有的結果 • 進入面試。 • A、討論工作經驗 • B、教育和課外經驗

  16. 面試六個步驟 • 討論並評估最重要的甄選準則 ? • 為顧客服務的熱誠、誠實與正直、學習的潛能、應付壓力的能力、與團體合作的方式、處理細節的能力、可靠和可信賴的程度 • 說明和推銷自己的公司 • 說明總公司和本分行的結構 • 分行中的組織結構 • 日常工作的標準職責 • 結束面談 • 向應徵者說明下一步,謝謝對方前來。

  17. 大綱 • Recruit~僱用勝任的人 • 企業希望錄用何種新鮮人 • 人才招募管道 • 聘僱程序 • Retain~留住優秀人才 • 企業如何定義「人才」? • 企業留才之方 • 找對工作?

  18. 衡量人才 Candidates Associates Talents Leaders/ Mangers

  19. 衡量人才 • 從兩個構面衡量「人才」 • 順從度(敬業度Committed) • 順從組織文化、經營理念、願景、目標、策略、制度、流程、及人際關係 • 成效度 • 績效

  20. 衡量人才 Committed Less-Com Poor High Achiever

  21. 衡量人才 • 高成效、低敬業度的員工通常 • 不服從流程,但工作績效佳 • 人事處理技巧拙劣。他們的同事會提出抱怨,要求調職,或辭職。 • 在人際應對方面,表現出幼稚不講理的心態及行為。

  22. 現實的情形可能是 • 是人才,卻怎麼都留不住;是庸才,卻怎麼都趕不走? ~ 戴照煜 先生

  23. On talent retention • Philosophy • At XX, we believe in enabling associates to help manage their own careers based on their knowledge, skills, ability, interest, and initiative in alignment with business needs.

  24. On talent retention • Several parties have responsibilities in implementing this philosophy • Associates are accountable for their own careers and thus are responsible for developing their career plan. • Leaders (managers) are responsible for coaching and calibrating associates in pursuit of their career plan. • The company are responsible for creating an overarching philosophy, culture and resource.

  25. Individual Performance and Career Development Individual Impact Goals Year-end Performance Review Q review Merit Incentive Performance Assessment Index Performance Development Plan Individual Impact Goals Performance Assessment Index

  26. Five career options • Vertical • Lateral • Enrichment • Realignment/demotion • Zig Zag

  27. Perform/Development for Leaders/Managers • Additional tool • 360 度評鑑 • Yearly 員工滿意度調查(internal) • 工作環境評估管理(Gallup) • Random interview

  28. Q12 1. 我知道對我工作的要求 2. 我有做好我的工作所需要的材料和設備 3. 在工作中,我每天都有機會做我最擅長做的事 4. 在過去的7天裡,我因工作出色而受到表揚 5. 我覺得我的主管或同事關心我的個人情況 6. 工作單位有人鼓勵我的發展 7. 在工作中,我覺得我的意見受到重視 8. 公司的使命/目標使我覺得我的工作重要 9. 我的同事們致力于高質量的工作 10. 我在工作單位有一個最要好的朋友 11. 在過去的6個月內,工作單位有人和我談及我的進步 12. 在過去一年中裡,我在工作中有機會學習和成長

  29. On talent retention • 人才難聘。但高階主管都清楚,留住人才更難。多數主管或多或少都有這樣的經驗:人才風風光光地迎進公司,為公司帶來幾年榮景,然後突如其來就離職 • 這種情況通常都被淡化處理:「哦,聽說別家公司給她無法拒絕的條件」,「這年頭,沒人會在同一家公司待很久的」。

  30. On talent retention • 人才掛冠求去,多半是因為高階經理人無法了解「工作滿足感」這層心理問題;他們以為員工工作表現傑出,就代表員工一定樂在工作。聽起來很合邏輯,但是工作技能強,不等於工作滿足感高。

  31. On talent retention • 答案是,唯有當工作能滿足他們深植於心的人生志趣時,他們才不會走。 • 人生志趣指的是,情感驅動的一種長久堅持的熱愛,是與人格緊密糾結,從而孕生的一種揉合了先天本質與後天養成的混合物。人生志趣不會決定你的專長,卻會左右什麼樣的活動才讓你快樂。在工作上,這種快樂會轉化成使命感,讓人全心投人工作,不想離職。

  32. 員工為何留任? • 以公司為傲 • 上司受人敬重 • 待遇相對優渥 • 同事情誼 • 工作有意義

  33. 員工為何離職? • 公司領導階層變動 • 與直屬上司衝突 • 好友離職 • 不受歡迎的職務更動

  34. 怎樣才能留住優秀人才 • 讓員工有個好的開始 • 與員工敬重的上司共創優良環境 • 資訊分享自由度 • 盡量多給員工自主權 • 驅策員工更加賣力 • 更有彈性 • 設計工作以鼓勵留任 • 及早認清潛在的脫逃份子 • 做一位留住人才導向的經理

  35. Timothy Butler則提出留住頂尖人才的「工作雕塑」法,亦即經理人傾聽員工對工作的喜好,和他們一起量身打造任務。

  36. 10 • Job Sculpting: Examining your DELIs • Big 8 • Application of technology • Quantitative analysis • Theory development & conceptual thinking • Creative production • Counseling and mentoring • Managing people and relationship • Enterprise controls • Influence through language and ideas

  37. 你是哪一類? • Application of Technology 應用技術 • 會應用己知技術來解決商業上遇到的問題,就像一個工程師的思考方式,例如分析操作流程、重新設計流程、規畫製程等。 • 好奇於找尋更好的科技方法解決業務問題;享受關於生產、營運系統及重新設計業務程式之規劃及分析;視閱讀軟體雜誌及應用手冊為樂趣;公司安裝新硬體會感到雀躍萬分。

  38. 你是哪一類? • Quantitative Analysis 計量分析 • 會依賴數學或財務分析來瞭解、並解決問題,有如求解方程式一般,例如決定最有利的負債-- 資產結構、新市場調查分析等。 • 視計量分析為最佳,甚至唯一的業務答案;視資料工作為樂趣。(即是樂意分析上司下屬比率的人力資源部專才,及熱愛分析顧客研究資料的市場部經理也屬此類型。)

  39. 你是哪一類? • Theory Development and Conceptual Thinking 發展理論與觀念性思考 • 能以抽象概念、或以準學院的方式來思考與解決商業問題,例如提倡一個全新的經濟理論、或者一個新消費行為的市場模型。 • 熱愛思考及談論抽象概念;對策略的「為甚麽」比「怎樣」更有興趣;經常訂購有興趣之學術期刊;大部分投身學術工作。

  40. 你是哪一類? • Creative Production 創意生產 • 具極高創意性的生產活動,諸如開發創新的商業主意,像新產品線、新附加市場、或發展新的行銷概念。 • 尤其熱愛新項目之開始階段,因而對腦力激盪、創造新方法特別投入;享受由「無」到「有」的過程;愛幻想,不受限制的思考家。通常成為企業家、研究和發展專員及工程師。新產品之開發、廣告、及娛樂行業都適合這類人。外表上,他們的衣著都是非傳統的。

  41. 你是哪一類? • Counseling and Mentoring 諮詢與指導 • 在工作場所中樂於與共事者建立各種私人關係,並樂於在他人的職涯上給予適當的協助,如人資部職員、教練、訓練的、與指導師。 • 樂意為同事、及顧客提供指引,協助成長及改善;因別人之成功、對自己之愛護、及感到自己受到需要而滿足。常加入類似博物館、教育及醫院等組織,亦熱愛參加慈善活動。

  42. 你是哪一類? • Managing People 管理人員與關係 • 通過直接經營或管理共事者,即「人」,來成就商業上的目標,例如一個前線經理,小組領導者、部門主任、或直屬上司。 • 享受於日常生活及工作中,與人打交道。焦點放於「結果」,而非為協助別人成長,因而與「輔導與保母」不同。

  43. 你是哪一類? • Enterprise Control 企業掌控 • 對於一個企業的運作、與資源控管制有絕對的決策權,如一個事業部經理、總裁、CEO、partner in a professional firm、或者企業家。 • 對團隊、業務單位、公司部門、及整體組織之方向作出決策而感到滿足;對營運指定的項目或隊伍感興趣;主動要求更多職責;這類人的目標通常是行政總裁,而非營運總裁。

  44. 你是哪一類? • Influence Through Language and Ideas 透過語言和想法影響他人 • 通過靈巧熟練的語言運用、或意念溝通,達到說服或左右他人決定的目的,如商業談判、結案、銷售功能、以及開發新客群。 • 享受說故事、談判及說服;因寫作與演說可溝通而滿足。享受構思滿足聽眾和觀眾(無論一個或一百萬個,公司內或外)的最佳方法。一些認為這是一種技巧的,多會加入公關及廣告行列;而有些卻出自熱情而與人溝通。

  45. 10 • Job Sculpting: Examining your DELIs • Big 8 • Application of technology • Quantitative analysis • Theory development & conceptual thinking • Creative production • Counseling and mentoring • Managing people and relationship • Enterprise controls • Influence through language and ideas

  46. Invest in your value • 35生涯價值 • Of these 35, 請選最關心七項 • 哪一項最重要?For now.

  47. Value Groups Or Suggestions Achieving • 這一群組人生涯成就常來自於具挑戰性企劃專案,完成後能有具體成效的工作。 Affiliating • 這一群組人生涯成就常來自於人與人之間接觸、合諧的人際關係、和自己屬於一個團體的溫馨感覺。 Acquiring • 這一群組人生涯成就常來自於職場上的升陞、和其他象徵個人成功的表象,如頭衍、薪水。 Enterprising • 這一群組人生涯成就常來自於自我滿足感,和能夠獨立地掌握自己的生活。 Stabilizing • 這一群組人生涯成就常來自於職涯工作的連續性、與穩定性,並希望能維持正業以外的個人需求,如親情、嗜好或興趣。

  48. Career Leader Program • Included in DYC, Coaching for Performance and Development, and Leadership Development Program. • Consist of a set of 3 assessment • Business Career Interest Inventory • career interest universe • Management and Professional Reward Profile • assessing your values • Management and Professional Abilities Profile • your business skill strengths and weaknesses

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