Igualdad de Oportunidades de Empleo Equal Employment Opportunity Act (EEOA)

1. Igualdad de Oportunidades de EmpleoEqual Employment Opportunity Act (EEOA) Prof. Ana Delia Trujillo-Jiménez Univ. Interamericana de PR Recinto de Fajardo Adm. Recursos Humanos Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

2. Igualdad de Oportunidades en el Empleo • Trato justo e imparcial que deben recibir todas las personas en todos los aspectos de su empleo, contratación, ascensos, capacitación, y otros. Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

3. Factores que influyeron en el crecimiento de las leyes de Igualdad de Oportunidades en el Empleo Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

4. Factores … • El cambio de actitud ante la discriminación en el empleo. • Los informes publicados que destacaban los problemas económicos de las mujeres, las minorías y los trabajadores de más edad. • Un conjunto de diversas leyes y reglamentos gubernamentales relativos a la discriminación. Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

5. Inicio EEOA • Generalmente se le atribuye a la aprobación de la Ley de Derechos Civiles en el 1964 en Estados Unidos. • Se dividió en varias partes a las cuales se le llamó títulos. • Unos títulos hablan en cuanto a la discriminación. • El título que responde directamente el área de la ARH es el Titulo VII. Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

6. Ley de los Derechos CivilesTítulo VII • Prohíbe • la discriminación en la contratación, pago de salarios, términos, condiciones o privilegios en el empleo basados en raza, religión, color, sexo o nacionalidad. • las represalias contra los individuos que presentan cargos por discriminación, participan en las investigaciones o se oponen a las prácticas ilícitas. Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

7. Ley de los Derechos Civiles • El tener que cumplir con esta ley es de acuerdo al número de empleados con los que cuente una organización. • 1972 se enmienda y establece cualquier organización que tenga 15 o más empleados. • El establecer un número mínimo de empleados sirve para proteger o que estén exentas de la ley las pequeñas empresas familiares. Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

8. Razones para enmendar la ley • La ley del 1964 se prestaba para errores de interpretación se procede a enmendar en el 1972. • La enmienda se llama • Ley de las Oportunidades Igualitarias de Empleo (Equal Employment Opportunity Act o EEOA siglas en inglés). • Su principal consecuencia ha sido el establecimiento de la Comisión de Oportunidades Igualitarias de Empleo (Equal Employmente Opportunity Commission o EEOC siglas en inglés). Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

9. Comisión de Oportunidades Igualitarias de Empleo • Esta comisión cuenta con la autoridad para prohibir efectivamente todas las formas de discriminación en el empleo basadas en raza, religión, color, sexo o nacionalidad. • Tiene la facultad de entablar demandas civiles. Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

10. Título VII • Estipula que las organizaciones deben hacer mucho más que “simplemente” descontinuar las prácticas discriminatoria. • Se espera que recluten activamente y den preferencia a los miembros de los grupos minoritarios en la toma de decisiones de contratación. • A este tipo de acción generalmente se le conoce como acción afirmativa. Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

11. Plan Acción Afirmativa • Los patronos tienen que preparar un plan. • Quiénes tienes que preparar el plan. • Todo contratista o subcontratista (patrono) con algún contrato o ayuda federal de $50,000 o más y que tenga 50 empleados o más. Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

12. Acción Afirmativa • Es toda actuación que lleva a cabo una organización en sus procesos de reclutamiento, selección, ascensos, traslados, terminaciones, capacitación y otras áreas relacionadas en el empleo con el objetivo de eliminar efectos pasados, presentes y futuros de discrimen en el empleo. Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

13. Formas de cumplir AA • Sometimiento voluntario • Forma práctica de corregir el discrimen pasado. • Puede ayudar a evitar litigios legales costosos que pueden consumir mucho tiempo y esfuerzo. • Ordenado por los tribunales • Cuando una empresa tiene un litigio en un tribunal, y pierde. • Generalmente se le pide un plan, además de otras medidas correctivas. Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

14. Planes de Acción Afirmativa • Son programas voluntarios que instituye una organización para corregir las injusticias del pasado en los procesos de contratación de personal. Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

15. Razones para la existencia de estos planes. • Los Programas de AA se construyeron sobre la premisa de que los hombres blancos constituían el grupo mayoritario en las empresas norteamericanas. • Las empresas norteamericanas seguirán creciendo y podrán acomodar a más trabajadores. • Como asunto de política pública, se debe contratar a las minorías para corregir los prejuicios del pasado. • “La coerción legal y social eran necesarias para promover el cambio. Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

16. Implicaciones en los PAA • Una AA significa que una organización debe realizar ciertos pasos para demostrar que no practica la discriminación. Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

17. Requerimientos de un Programa de AA • Establecer una Política de Igualdad de Oportunidades en el empleo. • Identificar grupos de trabajo y los puestos asignados a estos dentro de la organización. • Establecer metas específicas para atraer mujeres. • Revisar los criterios relacionados con el reclutamiento para determinar que no tiene un impacto adverso en el grupo minoritario. • Realizar esfuerzos genuinos y atraer las personas cualificadas de los grupos protegidos. • Orientar al personal para evitar incumplir. • Designar una persona para que tenga la responsabilidad y autoridad para el progreso del programa. Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

18. Cartel de EEOA Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

19. Principales leyes federales dirigidas a no discriminación Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

20. Leyes Federales • Age • Disability • Equal Pay/Compensation • Genetic Information • National Origin • Pregnancy • Race/Color • Religion • Retaliation • Sex • Sexual Harassment Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

21. Leyes Estatales • Ley contra el discrimen en el empleo del 1959 - Ley Núm. 100Aprobada el 30 de junio de 1959, según enmendada • Ley de Protección de madres obreras de 1942, Según Enmendada - Ley Núm. 3 del 13 de marzo de 1942, según enmendada • Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo: imponer responsabilidades y fijar penalidades de 1988 - Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988 • Ley de represalias contra empleado por ofrecer testimonio y causa de acción - Ley Núm. 115 del 20 de diciembre de 1991, efectiva el 20 de diciembre de 1991. • Discrimen en el empleo por razón de sexo -Ley Núm. 69 del 6 de Julio de 1985, efectiva el 6 de Julio de 1985 Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

22. Principales leyes federales • Tratan de corregir problemas que interesan a grupos concretos de trabajadores, llamadas clases protegidas. • Estas incluyen a las personas pertenecientes a una minoría racial, a las mujeres y a las personas mayores, así como a las que padecen de alguna incapacidad física o mental. Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

23. Ley de Igualdad de la Retribución de 1963 Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

24. Ley de Discriminación en el Empleo a causa de la Edad de 1967 • Establecen que las decisiones de empleo basadas en la edad son ilícitas. • Prohíbe a los patrones con 20 empleados o más que discriminen a las personas que tienen 40 años o más. • Excepción • Cuando la edad es una calificación de buena fe requerida para la ocupación. • Existe cuando se puede demostrar que la edad avanzada podría afectar la seguridad y la eficiencia de la organización. Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

25. Ley de los estadounidenses Discapacitados (ADA) de 1990 • Prohíbe que los patrones discriminen a personas que padecen alguna discapacidad física o mental así como a las que sufren enfermedades crónicas. • Discapacidad • Es una afectación física o mental que limita, ostensiblemente, una o varias de las actividades centrales de la existencia. • Los antecedentes de la referida afectación. • Cuando se considere que alguien padece dicha afectación. Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

26. Ley de los estadounidenses Discapacitados (ADA) de 1990 • Establece que los patrones hagan arreglos razonables para las personas discapacitadas. • Razonable se establece con relación a la naturaleza y el costo de los arreglos y los recursos financieros, el tamaño y la rentabilidad de las instalaciones y la organización matriz. Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

27. Ley de Igualdad de la Retribución de 1963 • Fue aprobada como enmienda de la Ley de las Normas Laborales Justas (FLSA) • Prohíbe • la discriminación en los sueldos y salarios, las prestaciones y las pensiones, en razón del género del trabajador. • a los patrones pagar a empleados de un género un salario inferior al pagado a los miembros de otro sexo cuando realicen el mismo trabajo. • Se consideran que los trabajos son iguales cuando requieren, sustancialmente, las mismas habilidades, esfuerzo y responsabilidad dentro de condiciones laborales similares y en un mismo establecimiento. Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

28. Ley de discriminación por Embarazo de 1978 • Estableció que dicha condición es una incapacidad y que las empleadas embarazada dentro de las organizaciones deben recibir el mismo trato que aquellos que padecen otras condiciones médicas. • Las mujeres deben ser evaluadas con base en su capacidad para desempeñar su trabajo. Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

29. Discriminación por Razón de Edad(ADEA)

30. Discriminación por Razón de Edad(ADEA) • La discriminación por razón de edad implica el tratar alguien (un aspirante o un empleado) menos favorable debido a su edad. • La discriminación por razón de edad en el acto del empleo (ADEA) prohíbe solamente la discriminación por razón de edad contra la gente que es mayor de 40 años. • No protege a trabajadores menores de 40, aunque algunos estados tengan leyes que protejan a trabajadores más jóvenes contra la discriminación por razón de edad.

31. La discriminación puede ocurrir en cualquiera de los procesos de la administración de recursos Humanos.

32. Hostigamiento o discriminación por edad • Es ilegal acosar una persona debido a su edad. • El acoso puede incluir, por ejemplo, observaciones ofensivas sobre una persona mayor de 40 años de edad • La ley no prohíbe comentarios o incidentes aislados que no sean muy serios. • El acoso es ilegal cuando es tan frecuente o severo que crea un ambiente hostil u ofensivo del trabajo o cuando da lugar a una decisión adversa del empleo (tal como la víctima sea degradada). • El hostigador puede ser el supervisor de la persona, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo, o alguien que no es empleado del patrón, tal como un cliente.

33. Políticas en cuando a discrimen por edad • Una política o una práctica de empleo que se aplica a cada uno de los empleados, sin importar edad, puede ser ilegal si tiene un impacto negativo en aspirantes o los empleados mayores de 40 o más y no se basa en un factor razonable con excepción de edad.

34. Excepción en cuanto a la edad • Cuando la edad es una calificación de buena fe requerida para la ocupación. • Existe cuando se puede demostrar que la edad avanzada podría afectar la seguridad y la eficiencia de la organización.

35. Origen

36. La discriminación del origen nacional implica el tratar a la gente (los aspirantes o los empleados) desfavorable porque ella es de un país o de una parte particular del mundo, debido a su pertenencia étnica o acento, o porque ella parece ser de cierto origen étnico (incluso si ella no es). • La discriminación del origen nacional también puede implicar el tratar a la gente desfavorable porque ella está casada (o asociada a) una persona de cierto origen nacional o debido a su conexión con una organización o un grupo étnico.

37. Es ilegal acosar una persona debido a su origen nacional. • El acoso puede incluir, por ejemplo, observaciones ofensivas o despectivas sobre el origen nacional, el acento o la pertenencia étnica de una persona. • La ley no prohíbe comentarios o incidentes aislados que no sean muy serios. • El acoso es ilegal cuando es tan frecuente o severo que crea un ambiente hostil u ofensivo del trabajo o cuando da lugar a una decisión adversa del empleo (tal como la víctima sea degradada). • El hostigador puede ser el supervisor de la persona, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo, o alguien que no es empleado del patrón, tal como un cliente.

38. Discriminación por raza

39. La discriminación de raza implica el tratar alguien (un aspirante o un empleado) desfavorable porque él está de cierta raza o debido a las características personales asociadas a la raza (tal como textura del pelo, color de piel, o ciertas características faciales).

40. La discriminación de color implica el tratar a alguien desfavorable debido al color de la tez. • La discriminación por raza/de color también puede implicar el tratar alguien desfavorable porque la persona está casada (o asociada a) una persona de una cierta raza o color o debido a la conexión de una persona con una organización o un grupo raza, o una organización o un grupo que se asocien generalmente a la gente de cierto color.

41. La discriminación por religión implica el tratar a una persona (un aspirante o un empleado) desfavorable debido a su creencia religiosa. • La ley protege no sólo protege a la gente que pertenece a religiones tradicionales, tales como: Budismo, cristianismo, Hinduismo, Islam, y judaísmo; también protege creencia religiosa, ética o moral. • La discriminación religiosa puede también implicar el tratar alguien diferentemente porque esa persona está casada (o asociada a) con un individuo de una religión particular o debido a su conexión con una organización religiosa o un grupo.

42. Represalias

43. Todas las leyes establecen que es ilegal tomar represalias contra gente (los aspirantes o los empleados).

44. Sexo

45. Establece que no se puede tratar a una pesona de forma discriminatoria por sexo (género)

46. Hostigamiento sexual

47. Es ilegal acosar una persona (un aspirante o un empleado) debido a el sexo de esa persona. El acoso puede incluir el “acoso sexual” o los avances sexuales incómodos, los pedidos favores sexuales, y el otro acoso verbal o físico de una naturaleza sexual.

48. El acoso no tiene que estar de una naturaleza sexual, puede incluir observaciones ofensivas sobre el sexo de una persona. • Por ejemplo, es ilegal acosar una mujer haciendo comentarios ofensivos sobre mujeres en general. • La víctima y el hostigador pueden ser: mujer-mujer, mujer-hombre, hombre mujer, hombre-hombre.

49. Algunas prácticas discriminatorias de empleo • El reclutamiento • Correr la voz • No puede dejar que sus ofertas de empleo se difundan de manera verbal cuando su fuerza laboral se compone de toda por un grupo específico, otros de interesarse pueden solicitar. • Información engañosa • Proporcionar información falsa, o negarles o dejar de darle avisos de las oportunidades y de los procedimientos de empleo. • Anuncios “solicitan empleados” • Cuando los anuncios indican la preferencia de un género, o edad (jóvenes). Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)

50. Algunas prácticas discriminatorias de empleo • Normas de Selección • Requerir cierto grado de estudios • Cuando los requisitos no tienen relación con el trabajo; o cuando cierto grupo minoritario tiene menos probabilidades de tenerlas. • Pruebas • Nepotismo (preferencias por familiares) • Estatura, peso y características físicas. • Antecedentes Penales • No son válidos para pronosticar el buen desempeño, hay una proporción mayor de minorías que han sido arrestados. • Despido por Embargo de Salario Adm. Recursos Humanos (BADM 3330)