Educação e Treinamento de Pessoal Aula 4

1. Educação e Treinamento de PessoalAula 4 Profª. Janaina Pena Camargo janapcamargo@hotmail.com 11 8375-9779 Universidade Mogi das Cruzes

2. Avaliação dos Resultados do Treinamento “A etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos. Um dos problemas mais sérios relacionados com qualquer programa de treinamento está relacionado com a sua eficiência” CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

3. Avaliação dos Resultados do Treinamento “A avaliação deve considerar dois aspectos principais: • Determinar até que ponto o treinamento realmente produziu as modificações desejadas • Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com as metas da empresa” “Determinar também se as técnicas de treinamento empregadas são mais efetivas que outras que poderiam ser utilizadas” CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

4. Avaliação dos Resultados do Treinamento “O treinamento poderá também ser comparado com outras abordagens para desenvolver os Recursos Humanos, tais como o aprimoramento das técnicas de seleção ou reestudo das operações de produção, por exemplo” CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

5. Onde avaliar os Resultados do Treinamento? “Avaliação no nível da organização: • Aumento da eficácia organizacional • Melhoria da imagem da empresa • Melhoria do clima organizacional • Melhor relacionamento entre empresa/funcionários • Aumento da eficiência, etc” CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

6. Onde avaliar os Resultados do Treinamento? “Avaliação no nível dos Recursos Humanos: • Redução da rotatividade • Redução do absenteísmo • Aumento da eficiência individual dos empregados • Aumento das habilidades das pessoas • Elevação do conhecimento das pessoas • Mudança de comportamento e atitudes dos funcionários“ CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

7. Onde avaliar os Resultados do Treinamento? “Avaliação no nível das Operações e Tarefas: • Aumento da produtividade • Melhoria da qualidade dos produtos e serviços • Redução do fluxo de produção • Redução do tempo de treinamento • Redução do índice de acidentes • Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos” CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

8. Critérios de eficácia “Sob um ponto de vista mais amplo o treinamento parece ser uma resposta lógica a um quadro de condições ambientais extremamente mutáveis e a novos requisitos necessários para a sobrevivência e o crescimento organizacional” CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

9. Critérios de eficácia “O treinamento deve atender a 3 critérios de eficácia: • Critério de relevância • Critério de transferibilidade • Critério do alinhamento sistêmico” CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

10. Critérios de eficácia Critério de relevância: “O treinamento deve desenvolver seus esforços em direção aos tópicos e alvos mais importantes. (ex. Relevância de treinamento de habilidades mecânicas para um gerente)” CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

11. Critérios de eficácia Critério de transferibilidade: “Refere-se ao grau em que habilidade e comportamentos adquiridos em situações de aprendizagem podem ser aplicados à situação do trabalho (ex. quando um gerente aprende novos comportamentos que entra em conflito com seu superior, pares ou subordinados)” CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

12. Critérios de eficácia “Critério do alinhamento sistêmico Refere-se ao grau em que um comportamento aprendido pode ser aplicado em alguma área da organização podem também ser aplicados em outras áreas do sistema (ex. mudanças no trabalho de um enfermeiro que não apresentam mudança no comportamento de médicos e/ou pessoal administrativo” CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

13. O ciclo do Treinamento Escolha de métodos aplicados a execução Levantamento das necessidades específicas de TRN CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003. Colheita de material e dados para a instrução Aplicação dos princípios de aprendizagem Relatório de TRN Elaboração do Programa TRN Avaliação e controle dos resultados TRN instrutores Execução do TRN

14. Avaliação de Treinamento4 níveis Avaliação de Aprendizagem Avaliação de Reação Avaliação de Resultados Avaliação de mudança de comportamento

15. Avaliação de Treinamento

16. Avaliação de Reação Modelos de avaliação devem avaliar: • Ações do treinamento:conteúdo do curso, atividades propostas, material utilizado, comunicação do treinamento, local de realização, horário da apresentação, carga horária, administração/utilização do tempo, equipamentos utilizados, coffee break. • Instrutores: domínio do assunto, clareza. • auto-avaliação: possibilidade de aplicação prática, atendimento do objetivo • Pontos positivos • Aspectos a melhorar • Sugestões

17. Avaliação de ReaçãoExemplo Para sabermos se o programa que você acaba de participar atendeu plenamente aos objetivos propostos, precisamos conhecer sua opinião a respeito do mesmo. Contribua respondendo as questões abaixo: Data: 05/06/2008 Curso: Atendimento ao Cliente Data de realização: 05/06/2008 Carga horária: 30 h ASSINALE COM UM (X) O CONCEITO QUE VOCÊ ATRIBUI PARA: Os temas apresentados: ( ) Muito Bom ( ) Bom ( ) Regular Comente: _______________________________________________________________ Duração do Curso ( ) Extenso ( ) Adequado ( ) Insuficiente Comente: _______________________________________________________________

18. Exemplo Material de apoio utilizado (apostilas, transparências, etc.): ( ) Muito Bom ( ) Bom ( ) Regular Comente: ______________________________________________________________ Atribua notas de 0 a 5 para habilidades dos instrutores quanto a: ( ) Domínio do assunto ( ) Comunicação clara e objetiva ( ) Manter o grupo atento ao assunto Comente: _______________________________________________________________ Planejamento e organização do Programa: ( ) Muito Bom ( ) Bom ( ) Regular Comente: _______________________________________________________________

19. Exemplo O curso proporcionou: ( ) Nenhum conhecimento novo ( ) Novos conhecimentos ( ) poucos conhecimentos novos ( ) Reciclagem Comente: _______________________________________________________________ De modo geral o curso realizado foi: ( ) Muito bom ( ) Bom ( ) Regular Comente: _______________________________________________________________ Quais os temas mais aplicáveis no seu trabalho? _______________________________________________________________ Comente: ______________________________________________________________ Sugestões / Comentários: _________________________________________ RECURSOS HUMANOS – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL JUN / 2008

20. Avaliação de Aprendizagem É a verificação prática do que foi assimilado durante o módulo de treinamento, comparativamente ao resultado que se vinha obtendo antes do treinamento.

21. Modelos de Medição de Aprendizagem • Modelo baseado no aprendiz • Modelo baseado no gerente • Modelo baseado no Analista de Treinamento

22. Avaliação de Aprendizagem Podem ser utilizados testes objetivos ou testes com questões abertas. Exemplo: 1 – explique quais os cuidados que devemos ter ao ministrar um treinamento. 2 - o que esse treinamento lhe ensinou além do que você já sabia sobre administração de varejo? 3- qual extintor devemos usar para apagar fogo químico?

23. Avaliação de Comportamento É o processo avaliativo mais complicado devido à dificuldade imediata de comprovar a mudança e pela própria subjetividade em estimar os resultados obtidos.

24. Avaliação de Comportamento - Exemplo Para sabermos se o programa do qual você participou atendeu plenamente aos objetivos propostos, precisamos saber sobre as mudanças em seu comportamento. Contribua respondendo todas as questões abaixo. Nome: ____________________________________ Data: _________ Cargo: __________________________ Dept. ___________________ Curso: __________________________________________________ Instrutor: ____________________________ Entidade: ____________ Data de realização: 05/06/2008 Carga horária mínima: 00h 30 min • Você já utilizava de algumas competências ministradas no curso no seu dia-a-dia? Quais? • Quais das competências tratadas no treinamento você mais se identificou? Explique. • Qual a competência que você sentiu mais dificuldade de encontrar em você mesmo? • Você oferece a seus clientes um atendimento personalizado? E como é esse atendimento? • A partir do treinamento que recebeu você acha que pode melhorar seu atendimento?

25. Exemplo 6. Após o treinamento você conseguiu notar melhorias na sua forma de se relacionar com os clientes? Como? 7. Qual a mudança mais significativa que você sentiu após o treinamento? Explique. 8. Você utiliza empatia no seu dia-a-dia, de que maneira? 9. Você acha que seus clientes sentiram a diferença de seu atendimento após o curso? 10. Qual a nota que você dá as suas habilidades após este treinamento? (de 0 a 10)

26. Avaliação dos Resultados do Treinamento

27. Avaliação de Resultados Treinamento/ evento: __________________________________________ Data: ______ Local: ___________ Instrutor/Organizador:_______________ O objetivo desta pesquisa é identificar os resultados que foram obtidos após a participação no treinamento ministrado. Solicitamos sua colaboração de forma profissional, manifestando suas opiniões, contribuindo desta forma para alcançar um padrão de excelência em nossos treinamentos. • O treinamento em comunicação corporativa atingiu suas expectativas? Quais? • Os resultados do treinamento foram positivos economicamente para a organização? • Quais transformações não foram concretizadas após o treinamento? • Como você avalia atualmente a comunicação dos processo e procedimentos da organização? • De modo geral como você avalia a comunicação com seu superior imediato?

28. Mensuração dos resultados do treinamento • Reação ou satisfação da ação planejada • Aprendizado de novas habilidades • Aplicação no trabalho das novas habilidades aprendidas • Impacto nos resultados do negócio • Retorno sobre o investimento (envolve custo de rotatividade de pessoal antes e depois do TRN, melhorias e intervenções atribuídas após a intervenção do TRN, comparados com o investimento em TRN)