ÉTICA PROFESIONAL Y CORPORATIVA

1. ÉTICA PROFESIONAL Y CORPORATIVA

2. ANTECEDENTES • En los años 60 y 70 del siglo XX surgen en los países con tradición occidental lo que con el tiempo vinieron a llamarse "éticas aplicadas". A los tres giros aportados por la filosofía en el siglo pasado (lingüístico, hermenéutico y pragmático) se sumaba un cuarto, el giro aplicado y, en este caso, en uno de los ámbitos de la filosofía moral.

3. LA ÉTICA • Al hablar de ética necesariamente se tiene que hablar de filosofía, debido a que pertenece a esta esfera del conocimiento. • La acepción más conocida del vocablo “ethos” se presenta con Aristóteles donde se entendía por “ethos”: temperamento, carácter, hábito, modo de ser.

4. CARACTERÍSTICAS • Es una disciplina filosófica. • Su objetivo de estudio es la moral. • Es normativa de la actividad humana en orden del bien. • Es reflexiva, porque estudia los actos no como son, sino como deberían de ser. • Es práctica, es decir, se enfoca al campo de acción humano.

5. CONCEPTO • se define como: “principios directivos que orientan a las personas en cuanto a la concepción de la vida, el hombre, los juicios, los hechos, y la moral.”

6. Responsabilidad • Como la imputabilidad o posibilidad de ser considerado sujeto de una deuda u obligación (ejemplo: "Los conductores de vehículos automotores son responsables por los daños causados por sus máquinas"). • Como cargo, compromiso u obligación (ejemplo: "Mi responsabilidad en la presidencia será llevar a nuestro país a la prosperidad"). • Como sinónimo de causa (ejemplo, "una piedra fue la responsable de fracturarle el cráneo"). • Como la virtud de ser la causa de los propios actos, es decir, de ser libre (ejemplo: "No podemos atribuirle responsabilidad alguna a la piedra que mató al pobre hombre, pues se trata de un objeto inerte que cayó al suelo por azar"). • Como deber de asumir las consecuencias de nuestros actos. • Responsabilidad jurídica • surge cuando el sujeto transgrede un deber de conducta señalado en una norma jurídica que, a diferencia de la norma moral, procede de un organismo externo al sujeto, principalmente el Estado, y es coercitiva.

7. Ética en la sociedad actual • Ambigüedad • Necesaria pero débil • Ambigüedad ética – protagonismo tecnocientífico • Los frutos del conocimiento de una manera equitativa • No podemos fijarnos en los medios sin plantear antes los fines • Cultura Moderna • Secularización (estado actual de la vida) – No religión • Autonomía • Pluralidad • Conflictividad intercultural

8. EL GERENTE: ¿OMNIPOTENTE O SIMBÓLICO? • La visión predominante en la teoría de la administración y en la sociedad en general es que los gerentes son directamente responsables del éxito o fracaso de una organización. • A esta perspectiva la llamamos el punto de vista omnipotente de la administración. En contraste, algu­nos observadores han afirmado que los gerentes tienen poca influencia sobre los resultados que obtiene una organización.

9. EL PUNTO DE VISTA SIMBÓLICO • Según esta visión, no es razonable esperar que los gerentes logren producir un efecto significativo en el rendimiento de una organización. • De acuerdo con el punto de vista simbólico, en los resultados que obtiene una organización influyen factores ajenos al control de la administración.

10. EL PUNTO DE VISTA SIMBÓLICO • CAMBIOS DEL MERCADO (EL CLIENTE) • LAS POLÍTICAS DEL GOBIERNO • LAS ACCIONES DE LA COMPETENCIA • LA SITUACIÓN DE LA INDUSTRIA EN CUESTIÓN, • EL CONTROL E TECNOLOGÍA PROPIETARIA • LAS DECISIONES TOMADAS POR ANTERIORES GERENTES EN LA ORGANIZACIÓN.

11. LA REALIDAD SUGIERE UNA SÍNTESIS • La cultura y el ambiente de la organización presionan al gerente y restringen sus opciones. Sin embargo, a pesar de esas restricciones, los gerentes no son impotentes. • Todavía existe un ámbito donde ellos pueden ejercer un grado considerable de influencia sobre el rendimiento de una organización; un área en la cual los buenos gerentes se diferencian de los que no lo son.

12. Los gerentes pueden ser capaces influir y cambiar su cultura y su ambiente, con lo cual se expande su área de discreción.

13. DIFERENCIA DE LA ÉTICA Y DE LA MORAL, • la ética es una disciplina filosófica, la cual tiene como objetivo de estudio la moral, esto no quiere decir que la ética crea la moral, sino solamente reflexiona sobre ella. • “La moral se refiere a la conducta del hombre que obedece a unos criterios valorativos acerca del bien y el mal, mientras que la ética reflexiona acerca de tales criterios, así como de todo lo referente a la moralidad.”

14. ÉTICA CORPORATIVA • La ética merece destacarse como un pilar fundamental de la empresa, y como un factor determinante. • Este factor es especialmente percibido y tenido en cuenta por el público general. • Por tal causa, las empresas deben emitir su “Código de Ética” y darlo a conocer a sus accionistas, personal, clientes, proveedores y autoridades vinculadas a la actividad.

15. LA ÉTICA Y LA EMPRESA. EL ADMINISTRADOR Y LA ÉTICA • En general toda ética pretende determinar una conducta ideal del hombre. • Desde la perspectiva de la ética especial o de ontología que trata de los deberes que se imponen al hombre según los distintos aspectos o campos en que se desarrolla su vida.

16. LA COMPETENCIA Y LA ÉTICA • Competencia leal, sancionándose la deslealtad. • Competencia leal es luchar con armas licitas: que son calidad y precio bajo. • Y desde luego, precio bajo fundado en eficiencia. • Publicidad vinculada a la verdad: no mentir ensalzando el propio bien; no rebajar ni denigrar el de la competencia.

17. VIRTUDES ESPECÍFICAS DEL EMPRESARIO: • El empresario ha de ser laborioso, imaginativo, íntegro. • Tiene deberes que cabe referir a la verdad: la de ser veraz y transparente, garantizado con esas virtudes la calidad de los productos y servicios que ofrece; • La de ser prudente, no abusando de información que logre y pueda perjudicar a sus competidores; • La de ser audaz, asumiendo riesgos, que son los que, en definitiva justifican la ganancia • Ha de ser mesurado en la obtención de esta y no lograrla a toda costa.

18. EMPRESA Y MISIÓN DEL ESTADO EN LA ÉTICA PÚBLICA Y PRIVADA EMPRESARIOS + TRABAJO + COMUNIDAD

19. PROVEEDORES CLIENTES Y TRABAJADORES: CLIMAS Y NORMAS DE VALORES • Deben estar en un clima que se debe regir bajo ciertas normas de valores que permitan guardar el equilibrio necesario y no se imponga reglas que signifiquen abusos o imposiciones indebidas para unas de las partes como para todas las partes que en su conjunto no benefician a nadie.

20. EL MODELO ANTROPOLÓGICO Y LA ÉTICA • El modelo tiene sus antecedentes en la Escuela de las Relaciones Humanas surgida posteriormente a la segunda guerra mundial, y descansa sobre los estudios históricos erigidos en torno al fenómeno de la "motivación humana".

21. El objetivo instrumental u operativo, es el de crear más valor para la empresa y el cual alimenta el objetivo final de "servir a la sociedad".

22. LA CREACIÓN DE VALOR EN LAS EMPRESAS • La base del "valor" reside en la forma como los nuevos gerentes dirigen los negocios. • Ya no basta con ser un "gerente competitivo" sino que se debe experimentar una transformación a "líder"; que ante todo sabe, que es una persona y que está rodeado de personas.

23. TRES VALORES QUE REALIZAN LAS EMPRESAS • 1) EL VALOR ECONÓMICO • 2) EL VALOR PSICOLÓGICO, • 3) EL VALOR ÉTICO,

24. ÉTICA PROFESIONAL • La ética profesional pretende regular las actividades que se realizan en el marco de una profesión. En este sentido, se trata de una disciplina que está incluida dentro de la ética aplicada ya que hace referencia a una parte específica de la realidad.

25. LA ÉTICA CORPORATIVA. • ECONOMICISMO LIMITADO. • DUALIDAD RACIONALISTA: ¿QUÉ ES CORRECTO? • REALISMO MODERADO: ¿QUÉ CONTRIBUYE A LA EXCELENCIA HUMANA?

26. RELACIÓN ÉTICA Y ACCIÓN CORPORATIVA • En uno de sus estudios, Domenec Melé hace referencia a la incidencia que tienen en las relaciones corporativas, y a través de ellas, en los resultados, las actuaciones éticas y la calidad moral de las personas. • Según él, estas actuaciones están dadas de diversos modos, que a continuación señalamos: • Motivación para el trabajo. • Sabiduría Práctica (prudencia). • Cultura corporativa. • La reputación o buena imagen. • Generación de confianza.

27. LA MOTIVACIÓN POR EL TRABAJO, • Sin duda alguna, depende en gran medida del grado de satisfacción del trabajador, junto con el clima laboral, además de estar condicionada por la calidad humana de directivos y compañeros.

28. CUANDO SE HABLA DE SABIDURÍA PRÁCTICA • Se hace referencia a la prudencia en la toma de decisiones corporativas, acompañada de madurez de carácter, iniciativa y sentido de responsabilidad ante los acontecimientos y situaciones que se presentan. • En los servicios, es deseable que todos los que trabajan sean un poco directivos y ello requiere de todas estas cualidades que hemos mencionado.

29. CULTURA CORPORATIVA • Comprende conocimientos, experiencias, prácticas o modos de hacer habituales en quienes pertenecen a la empresa, sustentados en determinados valores y convicciones, por quienes la forman.

30. CULTURAS FUERTES VERSUS DÉBILES • Las culturas fuertes de las organizaciones donde los valores clave se exaltan con intensidad y son ampliamente compartidos ejercen una influencia mayor sobre los empleados, que las culturas débiles.

31. Cuanto mayor sea el número de empleados que aceptan los valores clave de la organización y más intenso sea su compromiso de hacer honor a esos valores, tanto más fuerte será la cultura correspondiente.

32. LA CULTURA COMO PERSONALIDAD DE LA ORGANIZACIÓN • En muchas organizaciones, sobre todo en las que tienen culturas fuertes, es frecuente que una de las dimensiones culturales predomine sobre las demás y determine, en lo esencial, la fisionomía de la organización y la forma en que los miembros de ésta realizan su trabajo.

33. PERSONALIDADES FUERTES QUE ACEPTAN RIESGOS. • Las culturas de algunas organizaciones alientan a los empleados a aceptar riesgos. saben que recibirán pleno respaldo al asumir riesgos y ensayar con enfoques nuevos y diferentes. • La filosofía de la compañía es que "la gente sólo acepta riesgos cuando siente el respaldo de su cultura", • Buenos ejemplos de organizaciones con fuertes personalidades que aceptan riesgos son Intel y el VirginGroup.

34. PERSONALIDADES FUERTES CUIDADOSAS DE LOS DETALLES. • En este tipo de cultura, el enfoque de la organización se centra con insistencia en los puntos finos los detalles de los negocios.

35. PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS A RESULTADOS. • Algunas organizaciones tienen éxito al enfocarse en los resultados, como el servicio al cliente.

36. PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS HACIA LAS PERSONAS. • Algunas organizaciones han hecho de sus empleados una parte fundamental de sus respectivas culturas. • Por ejemplo, en Adobe | Systems Inc., que ocupa el tercer lugar entre los mayores fabricantes estadounidenses de programas para computadoras personales y tiene su sede en Mountain View, California, se trata a los empleados como miembros de la "familia".

37. PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS HACIA EL EQUIPO. • Un número cada día mayor de organizaciones pequeñas y divisiones de organizaciones grandes están configurando su cultura en torno al concepto de equipo. • Muchas compañías de abogados y otras empresas de profesión les organizan ahora sus operaciones a partir de equipos de trabajo. • Por ejemplo, la mayor firma de abogados del Pacífico noroeste de E.U.A. PejltinsCoie, tiene a sus más de 300 abogados agrupados en equipos que están organizados en torno a litigios, casos comerciales, planificación personal y derecho ambiental.

38. PERSONALIDADES FUERTES AGRESIVAS. • Algunas organizaciones valoran la agresividad sobre todas las cosas. • Por ejemplo, Microsoft ha sido descrita con frecuencia como una empresa agresiva, que hace gala tanto de las mejores como de las peores características del espíritu empresarial.

39. PERSONALIDADES FUERTES NO AFECTAS A LA ESTABILIDAD. • Existe organizaciones cuyas culturas se definen por su énfasis abrumador en el crecimiento • La compañía que ejemplifica este tipo de cultura es Intel Corporation, el principal fabricante de microcircuitos para computadora. • Los negocios de Intel se han agigantado al mismo tiempo que la demanda de computadoras y software más sofisticados. • Sin embargo, Intel no se contenta con esperar a que los fabricantes de computadoras y los creadores de software impulsen su crecimiento; en lugar de ello, pretende ser "el líder visionario de toda la industria de la computación”.

40. LA FUENTE DE LA CULTURA • Las costumbres actuales de la organización, sus tradiciones y su forma general de hacer las cosas han sido resultado, en gran parte, de sus actividades anteriores y del grado de éxito que haya tenido en dichas actividades.

41. CÓMO APRENDEN LOS EMPLEADOS LA CULTURA • La cultura se transmite a los empleados en diversas formas. Las más frecuentes son los relatos, los rituales, los símbolos materiales y el lenguaje.

42. RELATOS • Los "relatos" de la organización consisten de ordinario en la narración de acontecimientos o personas importantes, e incluyen temas como los fundadores de la organización, las violación de reglas, éxitos de personas que pasaron de la miseria a la riqueza, reducciones en la fuerza de trabajo, reubicación de empleados, reacciones ante errores del pasado, y la resolución de problemas de la organización.

43. RITUALES. • Los rituales son secuencias repetitivas de actividades con las cuales se expresan y refuerzan los valores clave de la organización y las metas más importantes, y se define quiénes son las personas imprescindibles y las prescindibles.

44. SÍMBOLOS MATERIALES. • La distribución física de las instalaciones de la organización, la ropa, los tipos de automóviles que se proporcionan a los altos ejecutivos y la presencia o ausencia de aviones propiedad de la corporación son otros tantos ejemplos de símbolos materiales.

45. LENGUAJE. • Muchas organizaciones y unidades dentro de las organizaciones usan la lengua como una forma de identificar a los miembros de una cultura. Por el hecho de emplearlo os miembros atestiguan su aceptación de la cultura organizacional y, de ese modo, ayudan a preservarla.

46. LA REPUTACIÓN O BUENA IMAGEN ÉTICA PARA LA CAPTACIÓN DE CLIENTES. • una buena reputación de lealtad y honradez en los negocios es uno de los principales activos corporativos, que todos los trabajadores deben fomentar con el máximo cuidado

47. LA GENERACIÓN DE CONFIANZA • Las grandes operaciones económicas, siempre requieren de cierta confianza, • Se necesitan ciertos requisitos como: • Un trato más o menos prolongado; • El testimonio favorable de un tercero que ya se conoce; • Tener relaciones que no sean puramente utilitarias, • Además de tener actuaciones éticas continuadas y una constante competencia profesional.

48. TEORÍA DEL BIEN COMÚN • Oscila entre dos extremos: uno, que reduce dicha responsabilidad a la consecuencia de beneficios máximos para sus accionistas y otro que amplia esa responsabilidad a una amplia gama de agentes con los que se relaciona la empresa (stakeholders).

49. STAKEHOLDERS • Los Stakeholders son cualquier grupo o individuo que pueda afectar o ser afectado por la consecución de los objetivos de la empresa

50. Responsabilidad Social o Empresarial