1 / 12

HAZIRLAYANLAR

HAZIRLAYANLAR. CANSEL ŞENGÖR (20893287) ZÜLAL AYDOĞAN(20895611). SUNUM KONULARIMIZ. 1) Performans kavramı 2) İşgücü performansını etkileyen faktörler 3) Performans değerlendirmenin işletme açısından önemini.

milos
Download Presentation

HAZIRLAYANLAR

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. HAZIRLAYANLAR CANSEL ŞENGÖR (20893287) ZÜLAL AYDOĞAN(20895611)

  2. SUNUM KONULARIMIZ 1) Performans kavramı 2) İşgücü performansını etkileyen faktörler 3) Performans değerlendirmenin işletme açısından önemini

  3. *Performans; insanın sahip olduğu kapasitesini, bir işi belli zaman dilimi içinde başarıyla tamamlamada kullanabilme yüzdesidir. * Bir başka performans tanımı ise, bireyin nitelik ve yeteneklerinin, işine ilişkin olarak düzenlenmiş işletme başarı ölçütleri ile karşılaştırması şeklindedir .

  4. İş değerlemesi ve performans değerlemesi; endüstri devrimi ile birlikte artan maliyetleri düşürmek ve verimlilik artışı sağlamak amacıyla gelişmiştir. • Günümüzde işletmeler performans kavramına ilk başlarda yüklediği anlamlardan farklı ve yeni anlamlar yüklemektedir. Özellikle II. Dünya Savaşı’nda kıt kaynaklar içerisinde en iyi şekilde faaliyet gösterme arayışının getirdiği “verimlilik” anlayışına ek olarak günümüzde “yeni rekabet” ve “geleceğin örgütü” kavramları gelişmiştir. Performans kavramı bu gelişmeler ışığında yeni boyutlar kazanmıştır.

  5. PERFORMANSI NEDEN ÖLÇÜYORUZ? *Rekabet Avantajı *Katılımcı Yönetim *Kalite ve Verimliliğe Yönetimin Katkısı *Yenilikçilik *Risk Alabilme *Bireysel Yetenekleri Teşvik ve Bürokrasinin Kontrolü *Ar-Ge Desteği

  6. Performans Değerlendirmenin Amacı • Organizasyonda çalışan ile çalışmayan; ya da daha doğru bir ifadeyle çok çalışan ya da az çalışanı birbirinden ayırmak ve daha fazla çalışanları ödüllendirmek için, • Daha fazla çalışma gayreti içerisinde olanları motive etmek için, • Ücret artışı yapılırken bunun daha rasyonel ve objektif temellere dayandırılması için, • Organizasyonda çalışanların kariyer gelişimi için, • İşten çıkarma veya bir işten diğer bir işe kaydırma (iş rotasyonu) işleminin yapılması için, • Gizli kalmış bazı yetenekleri tespit etmek ve su yüzüne çıkarmak için, • Performans değerlendirilmesinin ardından “geri bildirim” ile kişinin kendi kendinin performansını değerlendirebilmesi için, • Organizasyondaki eğitim ihtiyacını tespit etmek için, • İnsan kaynakları yönetimi alanında “sürekli gelişme” (Kaizen) felsefesini kurumsallaştırmak için, • İş zenginleştirme, iş köprüleme, iş eşleştirme vb. çalışmaların daha objektif temellere dayandırılması için.

  7. Performans Değerlendirme • Performans değerlendirme, işgörenin işletme amaçlarının gerçekleşmesine yapmış olduğu katkının ölçümlenmesidir. • Diğer bir deyişle işgörenin görev ve sorumluluklarını ne denli etkin olarak yerine getirip getirmediğinin ölçülmesidir. NOT: İşletme Amaçları -Uzun dönemde kâr etme -Satış geliri sağlama amacı -Topluma hizmet etmek yoluyla sosyal sorumluluk işlevini yerine getirmek -Varlığını sürdürme ve büyüme amacı

  8. “Açık, ölçülebilir hedefler başarının göstergeleridir. Yüksek performanslı kuruluşlarda ölçüm bir yaşam biçimidir ve lider bu ölçümleri yüksek performanslı sonuçlara bağlamalıdır. Şeyleri ölçmek yetmez; doğru şeyleri ölçmelisiniz.” Robert H. Rosen

  9. Performans değerlemenin muhtemel yararları yanında potansiyel sakıncaları da vardır. Bunlar; *Adil bir performans değerleme sisteminin olmaması işgörenin motivasyonunu bozar,         *Değerleme, özellikle de eleştiriyi kabul etmek istemeyen işgören söz konusu olduğu durumlarda, günlük çalışma ilişkilerine zarar verebilir,         *İşgören,  geçmişte iyi planlanmamış sistemlerle ilgili kötü deneyimlere sahipse değerlendirme işlemine şüphe ile bakabilir,          *Değerleme yapan insanlar çoğu kez kötü puan vermekten kaçınmakta ve bu da önemli bir sorun yaratmaktadır,         * Aynı zamanda değerlemeyi etkileyen taraflı veya ırkçı davranışlar da olabilmektedir.

  10. Başarılı bir performans ölçüm sistemi son derece güçlü bir yönetim ve iletişim aracıdır. Bu nedenle de her işletme bir performans ölçüm sistemi geliştirmelidir.

  11. KAYNAKLARIMIZ • Zuhal Akal, “İşletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi, Ankara: MPM Yay., 5. basım, 2002, s.1. • Dursun Bingöl, “Personel Yönetimi”, İstanbul: Beta Yay., 3. basım, 1997, s.216. • Geybulla Geybullayev, “Yönetimin Esasları”, Isparta: Süleyman Demirel Üni. Yay., 2002 s.35. • http://www.canaktan.org/yonetim/performans-yonetim/amaci.htm • http://www.yuksekhedef.com/kozet/is/performans_degerlendirmeleri.htm • http://www.bilgiyonetimi.org/cm/pages/mkl_list.php?id=25 • “İş etüdü”,Doç.Dr. Mustafa Kurt,Arş. Gör.Metin Dağdeviren, Gazi Kitabevi

More Related