1 / 49

Štvrtá časť

Štvrtá časť. 19. – 24. hodina. Riadenie pracovnoprávnych vzťahov. Pracovnoprávny vzťah – je vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Text. Text. Text. Text. Text. Text. Text. Text. Zamestnanec – je FO, ktorá vykonáva závislú prácu podľa pokynov zamestnávateľa a dostáva mzdu

nariko
Download Presentation

Štvrtá časť

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Štvrtá časť 19. – 24. hodina

  2. Riadenie pracovnoprávnych vzťahov • Pracovnoprávny vzťah – je vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom

  3. Text Text Text Text Text Text Text Text • Zamestnanec – je FO, ktorá vykonáva závislú prácu podľa pokynov zamestnávateľa a dostáva mzdu • Zamestnávateľ – je FO alebo PO, ktorá zamestnáva aspoň jednu FO

  4. Právne normy upravujúce pracovnoprávne vzťahy • Zákonník práce č. 311/2001 v znení neskorších predpisov • Zákon o štátnej službe • Zákon o kolektívnom vyjednávaní • Zákon o zamestnanosti

  5. Založenie a vznik PP • PP vzniká dňom, kedy bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce

  6. PP na neurčitý čas - nie je určená doba trvania PP. • PP na určitú dobu – je určená doba trvania, uplynutím tejto doby končí PP. - uzavrieť max. na 3 roky, predĺžiť najviac 3 X; potom doba neurčitá. Pri dlhodobom predlžovaní takejto zmluvy je nárok aj na výpovednú lehotu, ak na seba PP nadväzujú

  7. Pracovná zmluva • Súhlasný prejav vôle z-ca a z-teľa, ktorý vedie ku vzniku pracovného pomeru. • Uzavretá písomne • Obsahovať podstatné náležitosti

  8. Z- teľ môže uviesť aj vedľajšie náležitosti

  9. Dohody o prácach mimo PP • Dohody – pri nárazových, sezónnych, príležitostných prácach

  10. Dohoda o vykonaní práce – sa uzatvára, ak predpokladaný rozsah práce nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku; • Dohoda o brigádnickej práci študentov – dohoda sa uzatvára s FO, ktorá má štatút študenta – rozsah prác nesmie prekročiť polovicu určeného pracovného času; • Dohoda o pracovnej činnosti najviac 10 h/týždeň.

  11. Zmena pracovného pomeru • So súhlasom zamestnanca, zamestnávateľa, písomne, formou dodatku; • Preradenie na inú prácu zo zdravotných alebo iných dôvodov • Dočasné pridelenie k inej FO alebo PO

  12. Skončenie pracovného pomeru

  13. Dohoda • Musí byť v písomnej podobe • PP sa končí dohodnutým dňom Výpoveď • Ukončiť môže z-nec, z-teľ • Písomne, doručená druhej strane

  14. Zamestnanec – z akéhokoľvek dôvodu, bez udania dôvodu; Zamestnávateľ – z organizačných dôvodov, bez uvedenia dôvodu. Výpovedná doba: – do jedného roka 1 mesiac; - od 1 roka do 5 rokov 2 mesiace; - nad 5 rokov 3 mesiace.

  15. Odstupné – – do jedného roka 1 mesačné odstupné; - od 1 roka do 5 rokov 2 mesačné odstupné; • nad 5 rokov 3 mesačné odstupné. Zákaz výpovede: • PN • MD, rodičovská dovolenka, tehotenstvo • Uvoľnený na výkon verejnej funkcie.

  16. Okamžité skončenie PP – Písomne, doručenie druhej strane; - Z-teľ – ak zamestnanec právoplatne odsúdený, závažné porušenie prac. Disciplíny • Z-nec – nevyplatenie mzdy, ohrozenie života, preradenie na inú prácu zo zdravotných dôvodov a zamestnávateľ mu nevyhovel.

  17. Skončenie v skúšobnej dobe Kedykoľvek, bez uvedenia dôvodu Uplynutím dohodnutej dob - Z-teľ – ak zamestnanec právoplatne odsúdený, závažné porušenie prac. Disciplíny • Z-nec – nevyplatenie mzdy, ohrozenie života, preradenie na inú prácu zo zdravotných dôvodov a zamestnávateľ mu nevyhovel.

  18. Uplynutím dohodnutej doby – ukončenie PP na dobu určitú

  19. Získavanie a výber zamestnancov • Súčasťou personálneho plánu je plán konkrétnych pracovných miest, na ktoré podnik prijíma zamestnancov. Pri jeho zostavovaní podnik vychádza z analýzy práce. Analýza práce je činnosť, pri ktorej sa získavajú a posudzujú informácie o jednotlivých pracovných činnostiach a stanovujú sa požiadavky na zamestnancov, ktorí ich budú vykonávať. Výsledkom analýzy práce je zostavenie: • opisu pracovného miesta • špecifikácia požiadaviek na zamestnanca

  20. Opis pracovného miesta • zahŕňa charakteristiku práce, základné pracovné povinnosti a pracovné podmienky.

  21. Špecifikácia požiadaviek • obsahuje nároky a požiadavky kladené na zamestnanca na danom pracovnom mieste. Nazýva sa požiadavkový profil.

  22. Požiadavky na zamestnanca možno rozdeliť na: • odborné požiadavky – napríklad vzdelanie, prax, • fyzické požiadavky – napríklad dobrý zdravotný stav, manuálna zručnosť, • psychické požiadavky – napríklad komunikačné zručnosti, • osobitné požiadavky – napríklad ochota pracovať v trojzmennej prevádzke.

  23. Získavanie zamestnancov • je činnosť zameraná na získanie vhodných uchádzačov o voľné pracovné miesto. Zdroje získavania zamestnancov: • Externé zdroje • Interné zdroje V literatúre o personalistike sa uvádzajú aj doplnkové zdroje – ženy na materskej dovolenke, dôchodcovia, študenti. Výrobný podnik hľadá vhodného kandidáta na pracovné miesto vedúceho výroby, ktoré sa uvoľnilo z dôvodu odchodu bývalého vedúceho výroby do dôchodku. Podnik môže získať kandidáta zvonka, t. j. z externých zdrojov, alebo môže na základe plánu kariérového rastu vybrať za nástupcu niekoho zo súčasných zamestnancov, t. j. z interných zdrojov.

  24. Externé zdroje • ide o uchádzačov o zamestnanie z vonkajšieho prostredia. Patria sem: • absolventi škôl, • absolventi vzdelávacích kurzov, • voľné pracovné sily na trhu práce (nezamestnaní evidovaní na úradoch práce), zamestnanci iných podnikov, ktorí si hľadajú nové zamestnanie a podobne.

  25. Externé zdroje: Výhody a nevýhody Výhody: • širšia možnosť výberu zamestnancov, • možnosť využitia skúseností zamestnancov z iných podnikov, • nové myšlienky a nápady na riešenie podnikových problémov. Nevýhody: • vyššie náklady na získavanie zamestnancov, • dlhší čas potrebný na výber uchádzačov, • neznalosť podniku a tým dlhšia doba zapracovania zamestnancov (adaptácie), • prenášanie zlozvykov z bývalého pracoviska a podobne.

  26. Interné zdroje • ide o vlastných zamestnancov podniku, ktorí môžu postúpiť na voľné pracovné miesto alebo môžu byť preradení na základe plánu rozmiestnenia zamestnancov.

  27. Interné zdroje: Výhody a nevýhody Výhody: • nižšie náklady na získavanie zamestnancov • rýchlejšie obsadenie pracovného miesta • možnosť pracovného postupu zamestnancov, • vyššia motivácia zamestnancov, • zamestnanci poznajú podnik, • podnik pozná schopnosti zamestnancov a podobne. Nevýhody: • vyššie náklady na vzdelávanie zamestnancov, • obmedzený výber uchádzačov, • prehliadanie chýb vlastných zamestnancov (tzv. podniková slepota), • chýbajú nové pohľady na riešenie podnikových problémov a podobne.

  28. Metódy získavania zamestnancov: Podnik využíva na získavanie zamestnancov viaceré metódy. K najčastejším patria: • inzercia v médiách – denná tlač, inzertné noviny, časopisy, • internet – zverejnenie ponuky cez vlastné internetové stránky a internetové portály, • spolupráca so sprostredkovateľskými a personálnymi agentúrami, • vlastná databáza (uchádzačov, bývalých zamestnancov), • plagáty, letáky, vývesky, • sprostredkovanie cez úrady práce, • spolupráca so školami, vzdelávacími agentúrami, • pracovné veľtrhy a burzy práce, • odporúčania (tzv. referencie) od súčasných zamestnancov, prípadne známych, • personálny lízing a iné.

  29. Inzercia • v súčasnosti najčastejšie používaná metóda získavania zamestnancov. Podniky uverejňujú inzeráty v tlači, rádiách, špecializovaných katalógoch personálnych agentúr. Inzercia je finančne náročná metóda. Podniky preto musia venovať náležitú pozornosť zostaveniu inzerátu. Inzerát má obsahovať: • názov a sídlo podniku, • charakteristiku činnosti podniku, • opis pracovného miesta, • požiadavkový profil, • zamestnanecké výhody (benefity), • možnosti vzdelávania a ďalšieho rozvoja, • spôsob uchádzania sa o pracovné miesto, • požadované dokumenty a podobne. Personálny lízing – dočasné prideľovanie zamestnancov, predstavuje formu zamestnaneckého vzťahu, pri ktorom má zamestnanec uzatvorenú PZ s personálnou agentúrou, ale pracuje pre tzv. užívateľského zamestnávateľa. Benefity – zamestnanecké výhody (napr. mobilný telefón, firemné auto aj na súkromné účely...)

  30. Internet a vlastná databáza • Internet– v súčasnosti predstavuje populárnu a rýchlu cestu vyhľadávania a získavania zamestnancov. Obľúbené sú najmä pracovné portály, ktoré poskytujú aj možnosť prezentácie uchádzačom o zamestnanie. • Vlastná databáza – predstavuje veľmi úspornú metódu získavania zamestnancov. Podnik vedie evidenciu uchádzačov, ktorí sa v minulosti uchádzali o zamestnanie, ale neboli vybratí.

  31. Spolupráca so sprostredkovateľskými a personálnymi agentúrami • predstavuje finančne náročnú metódu, ktorú využívajú podniky pri obsadzovaní najmä vysoko kvalifikovaných pracovných pozícií. Vo väčšine agentúr je možné zaregistrovať sa v databáze uchádzačov vopred. Niektoré agentúry zas cielene oslovujú potenciálnych uchádzačov pracujúcich v iných podnikoch. Snažia sa ich získať pre obsadzovanú pracovnú pozíciu. Táto metóda sa nazýva lovenie mozgov (headhunting).

  32. Výber zamestnancov • Proces získavania zamestnancov sa končí vytvorením súboru vhodných uchádzačov. • Pod výberom zamestnancov rozumieme zistenie a posúdenie predpokladov uchádzačov o prácu a rozhodnutie o prijatí najvhodnejšieho z nich.

  33. Výber zamestnancov prechádza niekoľkými stupňami. Na základe sprísňovania kritérií sa postupne vylučujú nevyhovujúci uchádzači. Počet stupňov výberu zamestnancov závisí od charakteru pracovného miesta a požiadaviek, ktoré sú naň kladené. Na každom stupni sa podnik môže rozhodnúť pokračovať vo výbere alebo o odmietnutí uchádzača.

  34. Metódy výberu zamestnancov Podniky a personálne agentúry používajú pri výbere zamestnancov rôzne metódy, ktoré často kombinujú. Medzi najčastejšie patria: • odborné posúdenie dokumentov, • predbežný rozhovor s uchádzačmi, • testovanie uchádzačov, • výberový rozhovor.

  35. Odborné posúdenie dokumentov Uchádzači o zamestnanie posielajú vyžiadané dokumenty: • motivačný list, resp. žiadosť o prijatie do pracovného pomeru, • životopis • doklady o vzdelaní a praxi (vysvedčenie, osvedčenie, certifikáty, potvrdenia), • odporúčania (referencie z predchádzajúcich zamestnaní, pracovné posudky).

  36. Motivačný list / Žiadosť o prijatie do pracovného pomeru • Na ponuku práce potenciálny uchádzač môže reagovať zaslaním žiadosti o prijatie do pracovného pomeru alebo modernejšou formou – tzv. motivačným listom. • Obe písomnosti by mali zaujať a viesť k pozvaniu uchádzača o výberový rozhovor. • K obom písomnostiam sa prikladá životopis. • Štylizácia motivačného listu má vyjadriť osobný záujem a presvedčiť budúceho zamestnávateľa o tom, že uchádzač je ten najvhodnejší, ktorý chce a je schopný preň pracovať.

  37. Životopis • je základným dokumentom pri výbere zamestnancov. • je osobnou vizitkou uchádzača o pracovné miesto. • uchádzač v ňom by mal objektívne a pravdivo prezentovať svoje osobné a odborné kvality. • má byť stručný a výstižný. • zamestnávatelia dnes žiadajú štruktúrovaný životopis, t.j. životopis v heslovitej forme.

  38. Formát európskeho životopisu (tzv. europassu) nájdete na internetovej stránke www.europass.cedofop.europa.eu (http://europass.cedefop.europa.eu/europass), kde sú aj cudzojazyčné formáty. • Okrem toho môžete využívať aj ďalšie vzory životopisov uvedené na internetových stránkach pracovných portálov, napr. www.profesia.sk

  39. Doklady o vzdelaní a praxi, Odporúčania Doklady o vzdelaní a praxi • Sú to rôzne vysvedčenia (maturitné vysvedčenie, diplomy), certifikáty a osvedčenia o absolvovaní rôznych kurzov, školení, seminárov, študijných pobytov, potvrdenia o pracovných skúsenostiach. Odporúčania • Referencie z predošlých zamestnaní. Tie zvyšujú šancu uchádzača získať pracovné miesto

More Related