Conflictul muncă-familie: evaluare şi intervenţie

1. Conflictul muncă-familie: evaluare şi intervenţie Dr. Roxana ALDEA-CAPOTESCU (Centrul de Studii Organizaţionale Avansate), Drd. Corina DOROGA (Spitalul Clinic CF Cluj)

2. Introducere • Schimbări pe piața muncii și la nivelul profilelor demografice ale angajaților • Trecerea de la rolul tradițional al bărbatului de întreținător al familiei la cuplurile în care ambii membri produc venituri și la familiile monoparentale.

3. Introducere • Mediul muncii: • Organizațiile solicită angajaților flexibilitate și productivitate din ce în ce mai crescute. • Serviciul tradițional „pe viață” a dispărut în mediul economic actual caracterizat prin instabilitate și incertitudine.

4. Introducere • Schimbarea perspectivelor și așteptărilor angajaților cu privire la muncă: • Noile orientări spre învățarea continuă (pe tot parcursul vieții), • Dezvoltare personală și dezvoltarea carierei • Conștientizarea în creștere a nevoii de echilibru între muncă și viața personală

5. Atât bărbații cât și femeile se confruntă cu solicitări crescute atât din domeniul familial/ întreținerea gospodăriei cât și din domeniul muncii.

6. Echilibrul muncă-familie • Fenomen complex, pentru care nu avem o definiție unanim acceptată. • Greenhaus și colab. (2001) definiţie: „măsura în care un individ este implicat în - și în egală măsură satisfăcut cu - rolul său de muncă și în rolul său de familie”.

7. Componentele echilibrului muncă-familie: • Echilibrul în ceea ce privește timpul – se referă la timpul egal acordat atât rolurilor de muncă, dar și rolurilor din cadrul vieții de familie; • Echilibrul în ceea ce privește implicarea – se referă la nivelul egal de implicare psihologică în rolurile de muncă și de familie; • Echilibrul în ceea ce privește satisfacția – se referă la nivelele egale de satisfacție cu rolurile de muncă și rolurile în familie.

8. Conflictul muncă-familie • Definiţie: o sursă de stres rezultând din presiunea ireconciliabilă dintre sfera muncii și sfera vieții de familie.

9. Conflictul muncă-familie • Poate lua două forme: • Conflictul muncă-familie; • Conflictul familie – muncă.

10. Conflictul muncă-familie • Conflictul muncă-familie poate avea următoarele manifestări: • Conflicte legate de timp; • Conflicte legate de reacții; • Conflicte la nivel de comportamente.

11. Cercetările asupra conflictului muncă-familie s-au focalizat pe: • cauzele, • consecințele, • metodele de metodele de reducere a acestui fenomen.

12. Schimbări în mediul muncii și familiei: Perspective și statistici

13. Programul de lucru • În Uniunea Europeană, 64.2% din populație este angajată cu contract de muncă, dintre care 19.2% cu formă de muncă part-time (Eurostat 2010). • În ultimii 20 de ani în Europa, angajarea de tip part-time a cunoscut o mare dezvoltare în țările care pun accent pe programul de muncă flexibil (European Company Survey: Part time work in Europe, 2009).

14. Programul de lucru • Programul de lucru de 8 ore nu mai reprezintă o normă. • Dezvoltarea tehnologiei informației și comunicării asigură că angajații pot avea acces la muncă 24 de ore din 24, 7 zile din 7. • Programul caracterizat prin ore de muncă flexibile și munca în schimburi au fost introduse în organizații (Eurofound – European Agency for the Improvement of Living and Working Conditions, 2005. Living to work-working to live: Tomorrows work-life balance in Europe).

15. Programul de lucru • 2009 - Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și Muncă (The European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) - studiu asupra evoluției programului de muncă în țările Uniunii Europene. • Săptămâna de lucru medie pentru Uniunea Europeană a fost de 38.7 ore. • Pentru 20 dintre cele 28 de țări ale Uniunii Europene orele săptămânii de lucru au depășit această medie.

16. Programul de lucru • România, alături de Malta, Luxemburg și Marea Britanie au cel mai mare număr real de ore lucrate pe săptămână. • Finlanda, Irlanda, Franța și Italia au cel mai redus număr de ore lucrate pe săptămână • Diferențe și între bărbați și femei în ceea ce privește numărul real de ore lucrate săptămânal; bărbații le depășesc pe femei în ceea ce privește orele lucrate în toate țările, cu o diferență medie de 2.1 ore. (Eurofound – European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions , 2011. Working Longer Requires Better Learning).

17. Modificarea conținutului muncii • Creșterea necesității ca angajații să fie adaptabili, să aibă deprinderi multiple și să aibă abilitatea de a lucra intensiv cu termene-limită (Eurofound –2005). • Aproximativ 60% dintre angajați percep că cel puțin un sfert din timpul lor de muncă impune necesitatea de a lucra cu o viteză foarte mare (Eurofound –2011).

18. Modificarea caracteristicilor demografice ale forței de muncă • Kotowska și colab. (2010) - investigație la nivel european asupra tendințelor actuale în ceea ce privește viața de familie și munca. • Deși se remarcă o mare diversitate relativ la compoziția familiei între țări și stadii de viață, a trăi în cuplu și cu un copil reprezintă structura predominantă pentru persoanele cu vârsta între 35 și 49 ani.

19. Kotowska și colab. (2010): • Încărcarea în cazul activităților casnice presupune în principal activități de îngrijire, cu îngrijirea copiilor ocupând mai mult decât îngrijirea rudelor. • În cazul femeilor nu apar diferențe semnificative între țări în ceea ce privește timpul alocat activităților casnice. • Apar diferențe de gen cu privire la roluri și inegalitatea în ceea ce privește timpul consumat pentru îndeplinirea sarcinilor casnice. • Bărbații percep că îndeplinesc mai puține sarcini casnice, în timp ce femeile percep că fac mai multe sarcini casnice decât ar implica împărțirea echilibrată, echitabilă a acestui tip de sarcini în familie.

20. Prevalența conflictului muncă-familie • Este estimat că un sfert dintre europeni suferă de anumite forme de conflict muncă-familie (Kotowska et al., 2010). • În ceea ce privește conflictul muncă-familie legat de timp, se remarcă: • 27% dintre lucrătorii din UE percep că petrec prea mult timp la muncă; • 28% consideră că petrec prea puțin timp cu familiile; • 36% consideră că nu au suficient timp pentru prieteni și alte contacte sociale; • 51% consideră că nu au suficient timp pentru propriile hobby-uri și interese.

21. Prevalența conflictului muncă-familie • Femeile sunt mai predispuse să raporteze că au prea puțin timp pentru activitățile vieții de zi cu zi, în timp ce bărbații percep că petrec prea mult timp la muncă. • !!!! În țările nordice nu apar aceste diferențe de gen.

22. Prevalența conflictului muncă-familie • Kotowska et al., 2010: Un număr semnificativ de lucrători au dificultăți în îndeplinirea responsabilităților în cadrul familiei datorită intensității sarcinilor de la locul de muncă și a timpului alocat activității profesionale: • 22% dintre participanți au raportat că se simt prea epuizați din cauza serviciului pentru a mai efectua sarcini gospodărești, • 10% au raportat că timpul petrecut la muncă le afectează responsabilitățile în cadrul familiei; femeile sunt mai predispuse să menționeze aceste surse de presiune comparativ cu bărbații .

23. Prevalența conflictului muncă-familie • Aproximativ 50% dintre angajați consideră că solicitările din partea familiei și solicitările muncii se suprapun datorită presiunii de la locul de muncă și/ sau de acasă; • mai puțin de 10% dintre lucrători nu manifestă nicio presiune pe direcția familie-muncă sau pe direcția muncă-familie; • În ansamblu, ambele tipuri de conflict sunt resimțite mai puternic de femei (Kotowska et al., 2010).

24. Exercițiu

25. Motive pentru investigarea și intervenția în domeniul conflictului muncă-familie • Conflictul muncă-familie și sănătatea • Conflictul muncă-familie și consecințele la nivel organizațional • Costuri ale conflictului muncă-familie pentru indivizi și organizații

26. Conflictul muncă-familie și sănătatea • Cercetările au evidențiat o serie de consecințe negative semnificative pentru indivizi (Rose, Hunt & Ayers, 2007): • Sănătate fizică și mentală deficitare; • Satisfacție cu viața scăzută; • Nivele crescute de stres; • Nivele crescute de epuizare emoțională; • Mai puține exerciții fizice; • Probabilitate mai mare de probleme legate de consum de alcool; • Nivele crescute de anxietate și depresie; • Apetit scăzut; • Oboseală.

27. Conflictul muncă-familie și sănătatea • Frone et al. (1996): conflictul muncă-familie şi conflictul familie-muncă sunt asociate cu depresia, sănătatea fizică deficitară și consumul de alcool. • Kossek și Ozeki (1998): ambele direcții ale conflictului muncă-familie se asociază negativ cu satisfacția cu munca și cu satisfacția cu viața, relații evidențiate ca mai puternice în cazul femeilor. • Rupert, Stenvanovic și Hunley (2009): relația dintre conflictul muncă-familie și burnout la un grup de psihologi; conflictul muncă-familie este semnificativ relaționat cu împlinirea personală scăzută, epuizarea emoțională și depersonailizarea; nu au fost găsite diferențe de gen în acest studiu. • Rose, Hunt și Ayers (2007): deși ambele genuri experiențiază consecințe negative, relațiile sunt mai puternice în cazul femeilor.

28. Conflictul muncă-familie și consecințele la nivel organizațional • Rose, Hunt & Ayers, 2007: Conflictul muncă-familie a fost găsit ca asociat cu: • Satisfacție scăzută cu munca; • Nivel crescut de părăsire a organizației; • Nivel crescut de absenteism; • Performanță scăzută; • Nivele crescute de stres ocupațional; • Intenție de părăsire a organizației.

29. Conflictul muncă-familie și consecințele la nivel organizațional • PricewaterhouseCooper - inițiative care vizează echilibrul muncă-familie, cum ar fi oferirea unui control crescut angajaților asupra locației, momentului și a modalității în care își desfășoară munca; • Scorurile angajaților cu privire la satisfacția legată de echilibrul muncă-familie au crescut cu până la 30% (CBI- Confederation of British Industry, 2005. Managing change: Practical ways to reduce long hours and reform working practices).

30. Costuri ale conflictului muncă-familie pentru indivizi și organizații • Costurile stresului ocupațional în Statele Unite sunt estimate la peste 300 miliarde $ (226.7 miliarde EUR) anual în relație cu costuri ca absenteismul și productivitatea scăzută (American Psychological Association, 2010). Psychologically Healthy Workplace Program: Fact sheet by the numbers).

31. Costuri ale conflictului muncă-familie pentru indivizi și organizații • Stewart et al. (2003): pierderile în ceea ce privește productivitatea datorate problemelor de sănătate personale sau ale familiei costă angajatorii din Statele Unite 225.8 miliarde $. • American Psychological Association, 2009: În S.U.A., mai mult de jumătate dintre adulți raportează că responsabilitățile de familie sunt o sursă de stres și 55% indică faptul că au experiențiat conflict muncă-familie în ultimele trei luni. • Conflictul muncă-familie nu afectează doar organizațiile, ci și indivizii: Adams et al. (1996): nivelele crescute de conflict muncă-familie prezic nivele scăzute de suport social familial.

32. Direcții de intervenție la nivel organizațional

33. Intervenții din sfera proiectării programului de muncă

34. Intervenții din sfera proiectării programului de muncă • Programul part-time • Orele de muncă reduse compensate - reducerea zilei de muncă (ex. de la 8 ore la 6 ore) în condițiile menținerii salariului integral; • Orele de muncă flexibile - acordarea posibilității angajatului să aleagă ora începerii și/ sau încheierii programului de muncă și posibiliatatea ca angajații să solicite un anumit program de muncă; • Săptămânile de lucru comprimate - implică un program cu zile de lucru mai puține, dar mai lungi, numărul de ore lucrate pe săptămână rămânând același.

35. Efectele pozitive și negative ale intervențiilor Sursa: Family Issues And Work-Life Balance, 2011

36. Politici ocupaționale asupra echilibrului muncă-familie • Practici organizaționale • Proceduri • Management • Cultură

37. Practici organizaționale • Aranjamente privind ore de muncă flexibile; de ex.: job-sharing, program flexi-time și part-time; • Aranjamente flexibile pentru concedii pe perioade lungi; de ex.: „întreruperi/pauze” de carieră (career breaks) și concedii parentale; • Posibilitatea de a desfășura munca la domiciliu/ teleworking; • Disponibilitatea informațiilor asupra posibilităților/ practicilor organizaționale privind asigurarea echilibrului dintre muncă și viața de familie; • Îngrijirea copiilor în regim „de urgență”.

38. Proceduri • Anchete asupra nevoilor angajaților; • Diseminarea informațiilor asupra politicilor privind echilibrul muncă-familie în rândul personalului; • Includerea aspectelor privind echilibrul muncă-familie în programele de integrare a noilor angajați și/ sau în manuale.

39. Management • Managementul trebuie să înțelegă rațiunea din spatele introducerii politicilor privind echilibrul muncă-familie; • Includerea trainingului privind echilibrul muncă-familie pentru manageri și supervizori.

40. Cultură • Beneficiile și acceptarea flexibilității și inovării ca o normă trebuie să fie comunicate, dacă un program care vizează echilibrul muncă-familie se dovedește a fi un succes. • Conștientizarea posibilităților existente în rândul angajaților; • Acceptarea echilibrului muncă-familie în rândul angajaților și angajatorilor; • Disponibilitatea unor opțiuni de asigurare a echilibrului muncă-familie pentru bărbați; • Disponibilitatea de opțiuni de asigurare a echilibrului muncă-familie pentru angajații care au copii; • Limite de timp pentru programarea și anunțarea întâlnirilor importante și a orelor suplimentare.

41. Sfaturi practice pentru angajați • Identificați care sunt politicile și practicile pe care le oferă angajatorii. Ar putea fi orele de lucru flexibile, saptămânile de lucru comprimate sau alte modalități. • Există soluții care au fost utilizate cu succes de colegii dumneavoastră? Dacă da, cum au fost aceste soluții aplicate? • Luați în considerarea dacă reducerea numărului de ore lucrate este o soluție, poate pentru o perioadă de timp. • O revizuire anuală, o revenire la locul de muncă după concediu sau la începutul sau sfârşitul unui proiect ar putea fi bune oportunităţi de a discuta despre modalităţile de lucru cu managerul dumneavoastră.

42. Studii de caz

43. Studiu de caz 1Cultura organizațională și orele de lucru la W.L. Gore & Associates, Inc. • De reținut • Când fac parte dintr-un sistem de management clar înțeles, aranjamentele legate de echilibrul muncă-familie pot funcționa fără să fie susținute de politici și proceduri formale. • Organizațiile ar trebui să se focalizeze pe aspectele legate de viața personală a angajaților la fel ca pe procesele de muncă pentru a asigura echilibrul între muncă și viața de familie. • Leadership-ul și mentoratul eficient sunt importante pentru a încuraja angajații să echilibreze munca și viața personală.

44. Studiu de caz 2Promovarea sănătății la Ikea • De reținut • Echilibrul muncă-familie este strâns legat de cultura organizațională. • Echilibrul muncă-familie nu se referă doar la flexibilitatea muncii cu beneficii pentru viața personală, ci și la inițiative care promovează sănătatea și socializarea. • „Cel mai bun mod de a angaja mai multe persoane în programe care privesc echilibrul muncă-familie este să lași colegii care le-au experimentat să devină avocații acestora” (angajat IKEA)

45. Instrumente utile pentru a aborda echilibru muncă-familie • http://www.eurobalance-wlb.eu/ - „Eurobalance” - proiect de de transfer de inovaţie Leonardo da Vinci • http://gawo.no-ip.org:8080/IndexPage - set de instrumente este disponibil doar în limba germană • http://www.warwickshire.gov.uk/web/corporate/pages.nsf/Links/D5C4741D5D440579802573C6004EBD84 - studii de caz, instrumente

46. Vă mulțumim! capotescu_roxana@yahoo.com cdoroga@yahoo.com