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Prof. Dr. Jutta Rump

Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de. Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik Das Projekt, die Akteure, Zielsetzung, Vorgehensweise und Ergebnisse. Ludwigshafen, den 03. Februar 2011. Inhalt*.

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Presentation Transcript

  1. Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 467059 Ludwigshafen0621 / 5203-238jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik Das Projekt, die Akteure, Zielsetzung, Vorgehensweise und Ergebnisse Ludwigshafen, den 03. Februar 2011

  2. Inhalt* • Zielsetzung und Akteure des Projekts • Lebensphasenorientierte Personalpolitik als Erfolgsmodell • Vorgehensweise und Projektablauf in den Modellbetrieben • Erkenntnisse und Erfahrungen aus der Praxis der Modellbetriebe • Der 10 Punkte-Plan zur Umsetzung • Nächste Schritte *Im gesamten Text wird aus Gründen der Lesbarkeit auf die Berücksichtigung der weiblichen Form verzichtet. Selbstverständlich beziehen sich alle Ausführungen sowohl auf Frauen als auch auf Männer.

  3. Zielsetzung und Akteure des Projekts

  4. Zielsetzung des Projekts • Praxisnahe Antworten finden auf folgende Fragen: • Was ist eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik (Konkretisierung)? • Wie lässt sich eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik in der Praxis umsetzen? (Insbesondere in mittelständischen Unternehmen) • Welche Konzepte und Unternehmen sind Best-Practices und Best Processes?

  5. Am Projekt beteiligte Modellbetriebe BASF SE, Ludwigshafen Bitburger Braugruppe GmbH, Bitburg Boehringer Ingelheim, Ingelheim Chem. Fabrik Budenheim, Budenheim G+H Isolierung GmbH, 67059 Ludwigshafen Karl-Otto Braun GmbH & Co. KG, Wolfstein Kaufmann GmbH & Co. KG, Schwegenheim LBS Rheinland-Pfalz, Mainz Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau, Mainz Modehaus Marx KG, Trier Sabath Media Designagentur GmbH, Kandel VON DER HEYDT GmbH, Speyer

  6. Die Mitglieder der Jury Die Besetzung der Jury spiegelte unterschiedliche Institutionen, die in Rheinland-Pfalz eine wichtige Rolle spielen, wider: IHK Pfalz, HwK Rheinhessen, Wirtschaftsjunioren, DGB Rheinland-Pfalz, MWVLW, Industrieverband, FH Mainz, Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens IHK Pfalz Hauptgeschäftsführer Dr. Rüdiger Beyer Handwerkskammer Pfalz Hauptgeschäftsführer Ralf Hellrich Industrieverbände Neustadt an der Weinstrasse Dipl.-Volkswirt Felix Mayer Robert Claussen, Landesvorsitzender der Wirtschaftsjunioren DGB Bezirk West / Rheinland-Pfalz Birgit Groß Fachbereichsleiterin Sozialpolitik/Frauen- und Gleichstellung Fachhochschule Mainz Prof. Dr. Susanne Rank MWVLW Dr. Dirk Seifert Progroup AG Vorstandsvorsitzender Jürgen Heindl

  7. Unterstützende Transferpartner und Multiplikatoren des Projekts • IHKs • HwKs • Wirtschaftsjunioren • DGB • Arbeitgeberverbände

  8. 2. Lebensphasenorientierte Personalpolitik als Erfolgsmodell

  9. Ziele Lebensphasenorientierung umfasst alle Phasen vom beruflichen Einstieg bis zum beruflichen Ausstieg. Es ist von einem Mosaikcharakter der persönlichen und beruflichen Biographien auszugehen. Ein Berufs- oder Lebensereignis kann vielfältige Veränderungen auslösen. Nicht selten stimmen die Lebensphasen der Mitarbeiter nicht mit den Berufsphasen und/oder den betrieblichen Anforderungen überein. Das „Rush-Hour-Dreieck“ zwischen individueller Lebensphase, individueller Berufsphase und betrieblichen Anforderungen gilt es mithilfe einer lebenshasenorientierten Personalpolitik zu reduzieren.

  10. Daraus resultieren folgende Ziele der Lebensphasenorientierten Personalpolitik: Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit auch über eine verlängerte Lebensarbeitszeit hinweg. Die Gewinnung und Bindung von Fach- und Führungs- kräften. Vereinbarkeit von Lebensphasen und Berufsphasen. Entzerrung des Lebensstaus. Individualisierung der Personalpolitik.

  11. HeLP Phasenübergreifende Instrumente Lebensphasenspezifische Instrumente Handlungsfelder Berufshintergründe Lebenshintergründe • Lebensphase, -situation, -hintergründe Lebens- und Arbeitssituation des Partners, Kinder, Pflege, Um-/Neuorientierung, Krankheit, Ehrenamt,… • Berufs- und Arbeitsphase, Berufshintergründe Einstieg, Arbeitsalltag, Werdegang, Veränderung, Ausland, Ausstieg • Handlungsfelder Unternehmenskultur, Führung, Kommunikation, Arbeitsorganisation, Personalentwicklung, Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Berufliche Werdegänge, Gesundheitsförderung, Steuerung und Erfolgsbewertung Das Konzept „HeLP“ –Haus einer Lebensphasen- orientierten Personalpolitik

  12. Im Folgenden werden einige Maßnahmen exemplarisch bestimmten Lebens- und Berufsphasen zugeordnet.Diese Maßnahmen lassen sich wiederum ausgewählte Handlungsfelder (wie z. B. Führung, Organisation, Personalentwicklung, Mitarbeiter-bindung, Gesundheitsförderung etc.) zuordnen.Die Liste der Maßnahmen zeigt Möglichkeiten auf. Sie hat nicht den Anspruch auf Vollständigkeit. Maßnahmen einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik

  13. Information + Beratung Ansprechpartner Mitarbeitergespräch Flexible Arbeitsmodelle (Zeit/Ort) Kontakthalte- und Weidereinstiegs-Programm Unterstützung im Alltag (z. B Kinderbetreuung, Pflege etc.) Gesundheitsmanagement Wissenstransfer Coaching Freistellung Information und Kommunikation

  14. Übergreifende Handlungsfelder Einige Handlungsfelder sind über alle Lebens- und Berufsphasen hinweg relevant. Steuerung- und Erfolgsbewertung Unternehmenskultur / Betriebsklima Gesundheits-förderung Führung

  15. 3. Vorgehensweise und Projektablauf in den Modellbetrieben

  16. Der Projektrahmen (1/2) Begleitung der Modellbetriebe durch Beratungs-Tandems Die Modellbetriebe wurden in der einjährigen Projekt- und Umsetzungs-phase durch Prozessbegleiterunterstützt. Die Prozessbegleiter verfügen über sehr gute Qualifikationen und Erfahrungen im Bereich Personalmanagement sowie in betrieblichen Veränderungsprozessen und Change Management. Wissenschaftliche Mitarbeiter des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE schlossen sich den Prozessbegleitern an und stellten die wissenschaftliche Evaluierung der Ergebnisse sicher.

  17. Der Projektrahmen (2/2) Installierung je einer Projektgruppe in den ausgewählten Modellbetrieben, die von den Prozessbegleitern geleitet wurden. Durchführung der Status-Quo-Bestimmung zur Ermittlung personal-politischer Ausrichtungen, Stärken, Schwächen und Handlungsbedarfe. Identifizierung von Schwerpunkten im Rahmen der jeweiligen Lebensphasenorientierten Personalpolitik. Einführung und Umsetzung einer für den jeweiligen Betrieb passendenLebensphasenorientierten Personalpolitik. Verbindung mit den ökonomischen Steuerungsinstrumenten und Controllingansätzen. Evaluierungder Erfahrungen und Ergebnisse.

  18. „Wichtig ist, einfach mal anzufangen. Alles Weitere ergibst sich dann von selbst!“ Karin Kaltenkirchen, Modehaus Marx 4. Erfahrungen und Erkenntnisse aus der Praxis der Modellbetriebe* * Ausgewählte Zusammenstellung aus den Reporting-Berichten der Modellbetriebe

  19. Beruf & Familie, Wiedereinstieg BASF Demografie- management Bitburger Stellenneu- und -umbesetzung Kaufmann Nachfolgeplanung Chem. Fabrik Budenheim Employer Branding KOB Überblick: Umsetzung in den Modellbetrieben Wissensmanagement Führungskräfteentwicklung) MWVLW Einführung MAG Generation 50+ Gesundheitsförderung G+H Isolierung Unternehmens-Leitbild Einarbeitungsplan Modehaus Marx BalancedScorecard Boehringer Kompetenz- management Von der Heydt Mitarbeiterentwicklung Weiterbildungskonzept Sabath Media Mitarbeitergespräch Nachfolgeplanung Alter(n)sgerechte PE LBS

  20. Welche positiven Erfahrungen haben die Unternehmen gemacht ?

  21. Mit welchen Schwierigkeiten war umzugehen?

  22. Welche Tipps sind an Unternehmen weiterzugeben, die eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik einführen möchten?

  23. 5. Der 10-Punkte-Plan zur Umsetzung

  24. Tipps aus der Praxis für die Praxis (1/2) Top-Thema: Verankerung auf der obersten Ebene. Aufzeigen des Nutzens und der Kosten sowie Integration in das Controlling. Ganzheitliche, integrative Herangehensweise (Unternehmenskultur, Führung, Organisation,...). Sensibilisierung der Führungskräfte. Im Fokus: Flexible Lösungen und pragmatische Handlungsansätze.

  25. Tipps aus der Praxis für die Praxis (2/2) Kostenneutrale Instrumente und Modelle in den Vordergrund stellen. Umfassende Informationen über die Möglichkeiten und Kreativität für neue Wege. Auf alle „Killer-Argumente“ vorbereitet sein ! Kontinuierliche Mitarbeiter-Befragung. Progressive Öffentlichkeitsarbeit (intern wie extern): Ist ein Arbeitgeber als „lebensphasenorientiert“ in der Öffentlichkeit bekannt, ist es schwieriger, „das Rad zurückzudrehen“.

  26. 6. Veröffentlichung der Projektergebnisse

  27. Entwicklung einer strukturierten Übersicht lebensphasenorientierter Maßnahmen, die in Personalabteilungen zur Anwendung kommen kann und parallel dazu Führungskräften als Orientierungshilfe dienen kann. • Verbreitung einer Implementierungs-Toolbox mit allen Projektprodukten: Leitfaden mit praxisnaher Aufbereitung der Ergebnisse (Tabellen, Checklisten, Hilfsmittel) in Printform sowie eine elektronische Toolbox. • Bekanntmachung des Qualifizierungskonzeptes und der -module über die Transferpartner. • Publikationen in einschlägigen Fachzeitschriften. • Pflege und Ausbau der Homepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de . • Verbreitung der Best-Practices der Modellbetriebe über regionale und überregionale Medien, die damit als „Leuchttürme“ einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik „strahlen“.

  28. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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