Treinamento e Desenvolvimento “T&D”

1. CST GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Treinamento e Desenvolvimento “T&D” Janaina Abussanra Paro

2. Programação: • Treinamento e Desenvolvimento. • Programa de Trainee e Estagiários. • Como desenvolver um Treinamento. • Dinâmica de Grupo em Treinamento. • Responsabilidade da área de T&D.

3. Treinamento • Treinar vem do latim trahëre – significa trazer / levar a fazer algo. • Preparar pessoas para executar tarefas. • Aperfeiçoar / capacitar / desenvolver.

4. Desenvolvimento • Desenvolvimento vem do latim: des – para ênfase + em – para dentro/interno + volvere – mudar de posição / lugar. • Fazer crescer, progredir em direções diferentes das que está habituado. • Preparar pessoas para posições mais complexas ou para carreiras diversas da que está desempenhando.

5. Treinamento e Desenvolvimento • Treinamento – é pontual e está relacionado a uma carência a ser suprida pelo cargo, naquele momento. Curto prazo. • Desenvolvimento – visualiza as possíveis alterações e mudanças futuras e tem como objetivo manter as pessoas atualizadas. Está voltado ao crescimento profissional em direção à carreira futura e não apenas ao cargo atual. Médio / longo prazo.

6. Treinamento e Desenvolvimento • O Treinamento é peça fundamental nos objetivos da organização. • O Desenvolvimento pressupõe uma visão de futuro (da organização e do indivíduo).

7. Objetivos do T&D Desenvolver : Conhecimentos; Habilidades; Atitudes. • Para desenvolver / preparar o indivíduo para o desempenho eficiente de tarefas; • Para alcançar os objetivos das organizações, no aumento da produtividade.

8. Treinamento e Desenvolvimento • O T&D é uma das mais poderosas ferramentas de transformação nas organizações. • O T&D pode influenciar novas formas de pensar da organização, das gerências e das pessoas.

9. Tipos de T&D: • Treinamento Técnico / operacional: está mais próximo dos processos e reflete-se mais diretamente nos resultados visíveis. • Treinamento e Desenvolvimento de equipes, treinamento comportamental, desenvolvimento de líder: manifesta-se de forma mais indireta nos resultados operacionais, mas são tão importantes quanto aos treinamentos técnicos/operacionais.

10. Tipos de T&D: Treinamento Operacional: Capacitação teórica/prática dos níveis operacionais, voltada a adequar o conhecimento técnico às exigências provenientes dos equipamentos, dos novos processos, etc.

11. Tipos de T&D: Aperfeiçoamento Técnico: Ações dirigidas às áreas de apoio, técnicas e administrativas, com foco nas especificidade de cada função. • Convênio com Universidades / Senai / Intercâmbio com outras empresas / Centros Tecnológicos, etc

12. Tipos de T&D: Informática: Informática para usuários, seguindo as necessidades da organização. Programas específicos da empresa.

13. Tipos de T&D: Institucional: Ações com conteúdo voltado a qualquer população (interna ou externa) e que trate de informações gerais. Programas de Integração para novos funcionários, visita de familiares, visita de estudantes, etc

14. Tipos de T&D: Idiomas: Busca da fluência em idiomas estrangeiros. • ocupar cargo no nível gerencial; • tenha viagens programadas para o exterior; • necessita do idioma para o desempenho do cargo.

15. Tipos de T&D: Educação: Regularização da escolaridade básica (alfabetização), ensino fundamental e ensino médio.

16. Tipos de T&D: Comportamental: Foco no desenvolvimento de competências. • Comunicação • Relacionamento Interpessoal • Liderança • Controle • Organização • Motivação • etc

17. T&D • A qualificação profissional não deve ficar restrita ao corpo gerencial, é fundamental que seja acessível a todos os níveis da organização. • É necessário que atenda integralmente à necessidade da empresa, que seja a de suprir necessidades verificadas entre a experiência prática do empregado, seus conhecimentos e suas habilidades e as exigências do cargo e da área de atuação.

18. T&D Para evitar desperdício de tempo e dinheiro o T&D deve: • Ser imediatamente aplicável; • Estar ajustado à realidade e necessidade da empresa; • Sempre que possível utilizar multiplicadores internos; • Eliminar necessidades básicas, para que elas deixem de fazer parte de programas futuros; • Incentivar o autodesenvolvimento, através de intercâmbio com outras empresas, melhorando as relações interpessoais e interdepartamentais;

19. O papel do profissional de T&D • Consultor • Apoiador • Facilitador Nos processos de mudança individual, grupal e organizacional.

20. T&D Treinamento e Desenvolvimento deve contribuir para a conquista equilibrada e simultânea dos resultados da organização e dos indivíduos que nela trabalha.

21. ATENÇÃO O Treinamento e Desenvolvimento é um dos itens auditados para a certificação ISO 9000.

22. T&D 1º- Levantamento de Necessidades de Treinamento. 2º- Elaboração do Programa de T&D. 3º- Aprovação do Programa de T&D. 4º- Planejamento e Desenvolvimento do treinamento. 5º- Avaliação dos resultados do treinamento. 6º- Elaboração do relatório mensal de treinamento. 7º- Elaboração do relatório anual de treinamento.

23. LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamento • Questionários • Observações • Avaliação de Desempenho • Análise de Cargos • Modificação do Trabalho • Entrevista de Desligamento • Relatórios • Solicitação da Chefia

24. Elaboração do Programa • Definição clara do objetivo do Treinamento • Escolha dos métodos de Treinamento • Definição dos recursos necessários • Definição da população-alvo • Local • Período

25. Planejamento e Desenvolvimento do Treinamento • Quando? • Quem? • Onde? Ter claro todos os objetivos. • Realização do Treinamento.

26. Avaliação dos Resultados do Treinamento • Por que avaliar? Avaliação deve ser feita: • Antes • Durante • Depois

27. Avaliação dos Resultados do Treinamento 1. Avaliar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos funcionários; 2. Verificar se os resultados do treinamento apresenta relação com o alcance das metas da organização.

28. Avaliação dos Resultados do Treinamento Tipos: • Avaliação de reação • Avaliação de Aprendizagem • Avaliação Comportamental

29. Avaliação dos Resultados do Treinamento Quem avalia? • Avaliação do funcionário • Auto-avaliação • Avaliação pelo Superior Imediato • Observação do comportamento • Relatórios

30. Sucesso na área de T&D • Adequação do programa de treinamento às necessidades da empresa. • Qualidade do treinamento. • Cooperação das lideranças. • Interesse dos funcionários.

32. PROGRAMA DE ESTAGIÁRIO & PROGRAMA DE TRAINEE

33. Trainee / Estagiário Definição: • Trainee: são recém formados em curso superior, geralmente sem experiência profissional. • Estagiário: São estudantes de cursos superior ou técnico, normalmente cursando último ou penúltimo ano.

34. Trainee / Estagiário Objetivo: • Trainee: formar profissionais para ocupar cargos gerenciais. • Estágio: formar profissionais para ocupar diversos cargos (técnicos ou administrativos).

35. Vantagens Geral: • Permite formar um banco de talento com baixo investimento; • Renovação da equipe; • Maior flexibilidade; • Atualização, modernidade e agilidade nas informações; • Estimular inovações nos setores; • Custo diluído a longo prazo e retorno a curto / médio prazo.

36. Vantagens Trainee • Desenvolver potencialidades humanas para assumir funções de liderança; • Desenvolver jovens para assegurar o futuro com as mudanças tecnológicas, de gestão e de mercado; • Desenvolver visão global e integrada com a empresa para novas práticas de gestão; • Suprir demandas futuras de capacitação técnica e de gestão com as possíveis mudanças e crescimento da empresa; • Melhorar posturas, habilidades e conhecimentos do grupo de executivos; • Desenvolver pessoal para cargos estratégicos na empresa.

37. Planejamento do Programa É de extrema importância o comprometimento da alta administração. • Ter um plano estratégico; • Estabelecer o período de seleção; • Estabelecer a duração do estágio ou trainee; • Definir a carga horária; • Definir e Preparar Tutores; • Desenvolver um cronograma de atividades; • Desenvolver um cronograma de treinamentos.

38. Recrutamento e Seleção • Ter claramente definido o perfil. • Recrutamento • Seleção • Integração • Acompanhamento / Avaliação

39. Atenção • Ao adotarem os programas de estagiários e trainees, pensando nas necessidades futuras de pessoal diferenciado, as empresas garantem, pessoal qualificado e sem “vícios”, menos resistentes às mudanças e preserva sua cultura e valores. • Conquista, ainda, certa independência do mercado, tendo profissionais disponíveis para sucessores dos seus principais cargos.

40. Como Preparar, Conduzir e Avaliar um Treinamento Comportamental

41. Importância do Treinamento • É cada vez maior o número de empresários que consideram o treinamento um fator importante na evolução da sua organização, não apenas com os treinamento técnicos e práticos, mas também os treinamentos comportamentais.

42. A aprendizagem dos adultos • Para os adultos o treinamento deve estar ligado diretamente com a atividade profissional. Eles esperam adquirir conhecimentos que possam ser aplicados imediatamente na sua área profissional. • O fator de motivação mais importante é a certeza de que o treinamento corresponde a uma necessidade específica no seu crescimento profissional. Suas buscas se centram em treinamentos úteis que lhes permitam evoluir nos planos profissionais e pessoais.

43. A aprendizagem dos adultos • Os adultos vêm para o treinamento com suas próprias experiências, que podem estar relacionadas com o que vão aprender. • O adulto em treinamento sente necessidade de estabelecer um vínculo entre o que já sabe e o que vai aprender. • Em geral os adultos tem um objetivo imediato logo no início do treinamento. Espera encontrar no treinamento os problemas e as situações que estejam diretamente ligados à sua atividade profissional.

44. A aprendizagem dos adultos • Os adultos criam expectativas de situações reais e expectativas de verificar se o que acabou de aprender é aplicável em seu meio profissional. • Muitos adultos tem resistências com relação ao treinamento (medo de ser criticado, medo da exposição, medo de não entender, etc)

45. Para desenvolver um bom treinamento é necessário: • Preparação do Treinamento • Condução do Treinamento • Avaliação do Treinamento Essas três fases são dependentes entre si: a condução do treinamento não pode ser realizada sem uma prévia preparação; a avaliação dos resultados não pode ser feita sem a definição das necessidades e os objetivos do treinamento.

46. Preparação do Treinamento • Conhecimento do público • Definição dos objetivos • Identificação dos métodos pedagógicos • Elaboração de um método pedagógico

47. Condução do Treinamento • Utilização de métodos expositivos, dinâmica de grupo, participação dos treinandos; • Atitude do treinador com relação ao grupo; • Recursos audiovisuais.

48. Avaliação do Treinamento • Avaliação do Treinamento em si; Avaliação dos Resultados do Treinamento.

49. Recursos • Suportes audiovisual; • Flipchart, quadro branco, quadro negro; • Vídeos; • Música.

50. CARVALHO,A.V. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira.p.77 Como os estudantes aprendem: 10% do que lêem 20% do que escutam 30% do que vêem 50% do que vêem e escutam 70% do que dizem e discutem 90% do que dizem e logo realizam