LA REFORME DE LA NOTATION

1. LA REFORME DE LA NOTATION Décret N° 2002-682 Du 29 avril 2002 DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

2. UNE DEMARCHE NOUVELLE • UN ENTRETIEN D’EVALUATION • UNE NOTATION REFORMEE

3. UNE APPROCHE NOUVELLE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES • L’évaluation des personnels s’inscrit dans le projet de service ou d’établissement • Ce nouveau dispositif, conforme à l’esprit de la LOLF, repose sur une logique de résultats

4. LE CALENDRIER • 1er SEMESTRE 2005 : Elaboration des fiches de poste et détermination des objectifs collectifs et individuels • ANNEE SCOLAIRE 2005-2006 : Mise en place de la nouvelle procédure d’évaluation • AVRIL 2006 : Début des entretiens d’évaluation • MAI 2006 : Remontée des propositions de notation • JUIN à SEPTEMBRE 2006 : Réunion des commissions d’harmonisation • OCTOBRE 2006 : Communication des notes aux personnels évalués • NOVEMBRE 2006 : Réunion des CAPA

5. QUI EST CONCERNE ? • Tous les personnels titulaires I.A.T.O.S. • CASU, AASU, SASU, Adjoints et Agents de l’Administration Scolaire et Universitaire • Personnels de Laboratoire • Personnels Sociaux et de Santé • (Personnels Ingénieurs et Techniciens de l’Administration de la Recherche et Formation) • (MO, OP, OEA) • Ils doivent tous être évalués

6. QUEL EST LE SORT RESERVE AUX NON TITULAIRES ? • L’évaluation s’inscrivant dans un projet collectif de service, il est souhaitable que tous les acteurs soient évalués : • C’est obligatoire pour les fonctionnaires titulaires détachés dans un nouveau corps pour accomplir leur stage • C’est recommandé pour les personnels contractuels qui doivent se sentir impliqués dans la vie du service (ou établissement)

7. QUI EST EVALUATEUR ? • Le supérieur hiérarchique direct est l’évaluateur • L’évaluateur et l’évalué doivent se connaître • Le chef d’établissement (ou de service) désigne et mandate les évaluateurs

8. LA PROCEDURE • LA FICHE DE POSTE • L’ENTRETIEN D’EVALUATION • LE COMPTE RENDU D’EVALUATION • LA PROPOSITION DE NOTATION • LES COMMISSIONS ACADEMIQUES D’HARMONISATION

9. LA FICHE DE POSTE • Intitulé du poste • Missions • Activités essentielles • Compétences techniques et savoir-faire • Objectifs

10. L’ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION • L’entretien d’évaluation doit avoir lieu tous les deux ans • Il doit avoir lieu chaque année paire (en fin d’année scolaire) • C’est un moment privilégié et constructif entre le supérieur hiérarchique et l’évalué

11. L’ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION • Il porte sur : • La période écoulée en matière de satisfaction et d’insatisfaction sur le travail accompli • L’analyse de l’origine des satisfactions puis des insatisfactions pour y remédier • Les besoins en formation compte tenu des missions confiées à l’agent • Les perspectives d’évolution professionnelle • La réactualisation de la fiche de poste et des objectifs

12. L’ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION • Il conjugue l’intérêt du service et l’intérêt individuel

13. L’ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION • L’intérêt du service • Meilleure connaissance des postes • Connaissance plus fine des agents et de leurs compétences (forces et faiblesses) • Ciblage des formations nécessaires • Optimisation des services

14. L’ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION • L’intérêt de l’agent : • Regard sur ses propres compétences • Prise de conscience de sa marge de progression • Reconnaissance individuelle au sein d’une équipe • Elaboration d’un parcours professionnel individualisé

15. La théorie de DECI et RYAN + Sentiment de compétences Motivation éphémère Forte motivation Sentiment de s’engager dans un projet sous la contrainte • Sentiment que l’activité ou le projet • relève d’un choix personnel Faible motivation Motivation velléitaire -

16. L’ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION • Le jour de l’entretien • Accueillir le collaborateur • S’assurer de l’actualité de la fiche de poste • Dresser le bilan des activités • Analyser les écarts entre objectifs et résultats • Rechercher des solutions • Établir de nouveaux objectifs (ou reconduire) • Envisager les perspectives professionnelles (fonctionnelles et géographiques) • Réactualiser la fiche de poste (éventuellement) • Clôturer l’entretien

17. L’ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION • Le supérieur hiérarchique direct conduit l’entretien • Le jour et l’heure de l’entretien sont fixés par écrit 15 jours avant • Il se prépare pour les deux parties

18. L’ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION • Pendant l’entretien : • Pratiquez l’écoute active • Posez d’abord des questions ouvertes • Reformulez chaque fois que nécessaire • Conservez une démarche positive • Adoptez une attitude ou une gestuelle qui ne trahissent pas l’agacement ou l’impatience • Faites en sorte de ne pas être dérangé(e)

19. L’ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION • Pendant l’entretien, évitez les déformations subjectives connues en gestion des ressources humaines : • L’effet de halo • Les préjugés ou les stéréotypes • L’éblouissement • La projection • L’effet de contraste

20. L’ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION • A l’issue de l’entretien : • Assurez vous que l’évalué a terminé son entretien • Évitez tout sentiment de frustration • Résumez les points essentiels abordés • Indiquez clairement vos conclusions • Vous ne pouvez pas communiquer la proposition de note que vous envisagez

21. LE COMPTE RENDU D’EVALUATION • Il porte sur : • Les résultats obtenus • Les objectifs fixés pour la période à venir • Les formations envisagées • Les perspectives professionnelles (éventuellement)

22. LE COMPTE RENDU D’EVALUATION • Il est obligatoire • Il est visé par les deux parties • L’évalué dispose d’une semaine pour viser le compte rendu, y apporter des remarques ou y adjoindre des documents • Il contractualise l’entretien, seul son contenu peut être utilisé par les parties

23. LE COMPTE RENDU D’EVALUATION • Une déontologie partagée • L’entretien professionnel • doit rester dans un cadre strictement professionnel • ne doit pas remettre en cause l’autonomie des agents • Le chef d’établissement ou de service • doit s’employer à légitimer la démarche par l’exploitation collective des problèmes soulevés lors des entretiens • doit s’engager à respecter la confidentialité des échanges • L’agent • doit s’engager à ne pas utiliser l’entretien pour des revendications individuellesou collectives.

24. LA PROPOSITION DE NOTATION • Elle constitue le prolongement de l’évaluation • Elle comporte une appréciation générale sur la valeur professionnelle de l’agent • Elle comporte aussi une note chiffrée en cohérence avec l’appréciation générale

25. LA PROPOSITION DE NOTATION • Elle porte sur : • Les compétences professionnelles et la technicité • La contribution à l’activité du service • Les qualités personnelles et relationnelles • L’aptitude au management (selon les fonctions)

26. LA PROPOSITION DE NOTATION • La progression de la note est encadrée dans la limite de + 5 points à – 5 points • Les demi-points sont utilisables • La note de référence est fixée à 20 • TOUTES LES NOTES ANCIENNES DISPARAISSENT A PARTIR DE 2005 !!! • La proposition de progression (ou régression) de note du supérieur hiérarchique est examinée en commission académique d’harmonisation

27. LES COMMISSIONS D’HARMONISATION • Les commissions académiques d’harmonisation sont présidées par le Recteur, chef de service • Elles sont composées par filières : • Filière 1 : administration et de documentation • Filière 2 : ouvrière et de service • Filière 3 : laboratoire • Filière 4 : social et santé

28. LES COMMISSIONS D’HARMONISATION • Le rôle des commissions d’harmonisation pour chacun des corps : • Respect des quotas d’avancement accéléré • 20% des fonctionnaires d’un même corps peuvent bénéficier de + 5 points (réduction maximale d’ancienneté, soit 6 mois) • 30% des fonctionnaires d’un même corps peuvent bénéficier d’une réduction d’ancienneté minimale, soit 2 mois) • 50% des fonctionnaires d’un même corps avancent à l’ancienneté • Les diminutions de note retardent l’avancement d’échelon • L’utilisation de l’éventail de notation prend donc toute son importance

29. LES COMMISSIONS D’HARMONISATION • Après arbitrage des commissions d’harmonisation, la notation est communiquée à l’agent • Celui-ci peut contester sa notation • La contestation est examinée en CAPA • Après avis de la CAPA, le Recteur arrête définitivement la note

30. CONCLUSION • Les procédures d’avancement accéléré sont maintenues • Les notations ne sont plus annuelles • L’entretien d’évaluation est un entretien de progrès

31. LES DOCUMENTS • Le compte rendu • La fiche de notation

32. SOURCES REGLEMENTAIRES • Décret N° 2002-682 du 29 avril 2002 publié au JORF du 02 mai 2002 • Arrêté ministériel du 17 novembre 2004 publié au JORF du 24 novembre 2004 • Circulaire N° 2004-219 du 7 décembre 2004 publiée au BOEN du 16 décembre 2004

33. SITES WEB • Site national • http://www.evaluation-notation.education.gouv.fr • Site académique • http://www.ac-guadeloupe.fr/evaluation.htm • Documentation de présentation de la réforme • Guide de l’évalué • Diaporama

34. Adaptations à l’Education Nationale • La notation de juin 2005 se pratiquera sur une base intermédiaire (communication imminente) • La réforme prend effet au 1er septembre 2005 (année scolaire 2005-2006) • L’évaluation se déroulera chaque année paire • Les personnels ITARF feront l’objet d’un dispositif dérogatoire (à déterminer) • En principe, les personnels TOS ne seront plus concernés par la réforme (détachement ou transfert au 01/01/2006)