ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA

1. ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA

2. Implikasi pada SKB Mampu membedakan antara merencanakan SDM dalam pembangunan proyek bisnis dan SDM dalam implementasi bisnis rutin dan menentukan kelayakan tiap unsur MSDM: • Jumlah karyawan yang dibutuhkan • Deskripsi pekerjaan yang jelas • Kebijakan pelaksanaan rekrurmen-seleksi-orientasi • Produktivitas • Rencana pelatihan dan pengembangan • Prestasi kerja • Kompensasi • Perencanaan karier • Keselamatan dan kesehatan kerja • Mekanisme PHK

3. Perencanaan SDM SDM yang diperlukan dalam membangun proyek bisnis: • Memilih manajer proyek • Pemilihan waktu • Kriteria seleksi: latar belakang dan pengalaman, kepemimpinan dan keahlian strategis, kemampuan teknis, kemampuan kehumasan, kemampuan manajerial. • Memilih tim proyek • Kriteria seleksi: memiliki komitmen, kemampuan berkomunikasi, bertanggung jawab, fleksibilitas, kemampuan teknis, konsentrasi, disiplin, bisa saling mempercayai, memiliki pengetahuan dan pengalaman.

4. Perencanaan SDM (sambungan) SDM yang dibutuhkan pada implementasi bisnis rutin: • Posisi Top Manajemen • Keperluan SDM di bawahnya termasuk tenaga pelaksana ditentukan melalui 3 model proses perencanaan: • Perencanaan dari Atas ke Bawah • Perencanaan dari Bawah ke Atas • Ramalan

5. Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan merupakan proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan kepada orang lain, dan hasilnya dalam bentuk tertulis yang biasa disebut deskripsi pekerjaan. Agar suatu pekerjaan dapat dikerjakan oleh orang yang tepat, maka diperlukan syarat yang harus dipenuhi, yang sering disebut dengan kualifikasi atau spesifikasi personalia.

6. Rekrutmen, Seleksi, dan Orientasi • Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. • Seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan. • Orientasi dilakukan pada pegawai yang telah diterima dan dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang baru.

7. Produktivitas Ciri pegawai yang produktif menurut Dale Timpe (1989): • Cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat. • Kompeten secara profesional. • Kreatif dan inovatif. • Memahami pekerjaan. • Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan. • Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti. • Dianggap bernilai oleh atasannya. • Memiliki catatan prestasi yang baik. • Selalu meningkatkan diri.

8. Pelatihan dan Pengembangan • Program pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang. • Pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang. • Pengembangan SDM jangka panjang memiliki manfaat antara lain dalam rangka mengurangi ketergantungan pada penarikan karyawan baru, memberikan kesempatan kepada karyawan lama, mengantisipasi keusangan karyawan, dan perputaran tenaga kerja.

9. Prestasi Kerja • Hasil penilaian prestasi kerja karyawan dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberi umpan balik kepada karyawan mengenai pelaksanaan kerjanya. • Sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, memiliki standar, dan menggunakan ukuran yang dapat diandalkan. • Penilai sering melibatkan emosinya dalam menilai karyawan karena berbagai faktor: hallo effect, enggan menilai hal-hal ekstrem walau seharusnya secara objektif bernilai ekstrem, menilai terlalu lunak atau terlalu keras, prasangka pribadi, dan menilai berdasarkan data atau fakta dari waktu paling akhir saja.

10. Kompensasi Kompensasi didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi merupakan cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan. Kompensasi dapat bersifat langsung maupun tidak langsung.

11. Perencanaan Karier Konsep dasar perencanaan karier: • Karier sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan yang lebih besar tanggung jawabnya atau ke lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja seseorang. • Karier sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas (membentuk satu jalur karier). • Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.

12. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Keselamatan dan kesehatan kerja perlu terus dibina agar dapat meningkatkan kualitas keselamatan dan kesehatan karyawan, dengan cara antara lain: • Pemahaman bahwa karyawan merupakan pihak paling menentukan dalam pencegahan kecelakaan kerja. • Bagaimana mengembangkan perilaku kerja yang aman. • Teknik pencegahan kecelakaan secara spesifik. • Contoh yang baik. • Standar keselamatan kerja secara tegas. Kesehatan kerja termasuk di dalamnya kesehatan fisik dan mental. Dengan adanya program kesehatan kerja diharapkan karyawan menjadi lebih produktif.

13. Pemberhentian Pemberhentian karyawan dapat terjadi oleh berbagai sebab, misalnya: peraturan perundang-undangan yang berlaku, keinginan perusahaan, keinginan karyawan, pensiun, kontrak kerja telah berakhir, kesehatan karyawan, meninggal dunia, atau perusahaan dilikuidasi. Agar tidak timbul masalah karena pemberhentian ini, proses pemberhentian karyawan hendaknya didasarkan pada peraturan yang berlaku. Namun jika pemecatan terpaksa dilakukan, hendaklah menurut prosedur yang berlaku.