Tendencias en Selección de Personal en España

1. Tendencias de selección de personal en España para 2015 Las 3 tendencias de captación de candidatos para 2015 que hay que conocer 4.º!informe anual

2. Introducción Para que 2015 sea un año de éxitos, los expertos en selección de personal y directivos de empresas deben estar al día de las últimas tendencias de selección. Las empresas e instituciones se encuentran bajo la presión de tener que encontrar candidatos cualificados y, a la vez, competir con grandes marcas y jóvenes empresas emergentes. El sector de la selección de personal está en fase de cambio: las redes sociales y el marketing digital son los nuevos estándares. Además, casi a diario aparecen nuevas tecnologías y técnicas de selección. Puede decirse que estamos presenciando la democratización de la selección de personal, ya que cualquier empresa, grande o pequeña, puede encontrar candidatos cualificados a gran escala con las herramientas y la estrategia adecuadas. Sigue leyendo para conocer a fondo las tendencias de selección de personal para 2015. 02 Introducción 03 Panorama 04 Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015 10 Parte 2: Selección de candidatos 20 Parte 3: Marca de talento Acerca de este estudio 26 Parte 4: El futuro de la selección de personal Hemos encuestado a más de 4 40 00 00 0 responsables de selección de personal de todo el mundo (2 20 03 3 en España) en 1 14 4 sectores para conocer sus inquietudes y su opinión sobre el rumbo que tomará el sector en 2015. Empieza 2015 con ventaja: aprovecha los datos de la encuesta a responsables de selección con más alcance del mundo y prepárate para cosechar éxitos. 30 Epílogo: Otros datos interesantes #$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!-).)!/*-)0)! "!

3. Panorama: tendencias de selección de personal para España 3 tendencias fundamentales y previsiones para 2015 1Los presupuestos y el volumen de contrataciones salen del estancamiento y aumentan por primera vez en 4 años. 2Las redes sociales profesionales y los portales web de empleo crecen durante 4 años y se convierten en fuentes importantes de candidatos de calidad. 3Casi todas las empresas dan prioridad a la creación de una marca de talento y ya empiezan a definir su estrategia. 60% La marca de empleador influye notablemente en nuestra capacidad para contratar a candidatos 60% 7 74 4% % 50% Volumen de contrataciones 40% La marca de empleador es 4 49 9% % 40% prioritaria. 30% Tenemos suficientes recursos para desarrollar nuestra marca de 20% 4 41 1% % 20% empleador. Presupuesto para contrataciones 10% Evaluamos el estado de nuestra marca de empleador con frecuencia y de forma 2 29 9% % 0% 0% cuantificable. 2011 2012 2013 2014 2011 2012 2013 2014 Indica en qué medida estás de acuerdo o en desacuerdo con los siguientes enunciados relativos a la imagen corporativa de tu empresa. «Teniendo en cuenta solo a los empleados a tiempo completo y parcial, ¿cómo crees que va a evolucionar el volumen de contrataciones en tu empresa este año?» Redes sociales profesionales Programas de recomendación de empleados Página de empleo de la empresa Portales web de empleo «¿En qué medida ha cambiado el presupuesto de tu empresa en soluciones de contratación desde el año pasado?» Contrataciones internas «Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad que ha conseguido tu empresa en los últimos 12 meses. ¿Cuáles de las siguientes fuentes fueron determinantes para cubrir esos puestos?» Tendencias de selección para España 1!

4. Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015

5. Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015 Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015 Los presupuestos y el volumen de contrataciones salen del estancamiento y aumentan por primera vez en cuatro años. Sin embargo, debido a la brecha entre presupuestos y contrataciones, los profesionales de la selección de personal deben estar preparados para optimizar sus operaciones. Ahora, hacer más con menos es más importante que nunca. La remuneración sigue siendo el principal obstáculo a la hora de captar candidatos de calidad. Empresas de todos los tamaños se enfrentan a distintos problemas en el ámbito de la selección de personal, por lo que deben aprovechar sus ventajas competitivas. Los avances tecnológicos también han empezado a transformar el sector, y todo apunta a que el futuro de la selección de personal será dinámico y lleno de retos. !! Contexto tecnológico y catalizadores !! Presiones y prioridades empresariales A Av va an nc ce e I Im mp pl li ic ca ac ci io on ne es s p pa ar ra a l la a s se el le ec cc ci ió ón n d de e p pe er rs so on na al l Los profesionales están siempre conectados y se puede acceder a ellos en Internet, lo cual facilita las tareas de búsqueda de candidatos y democratiza las oportunidades para las empresas. Redes sociales !! Amenazas competitivas El sector de la selección empieza a adoptar una práctica del marketing: la publicidad personalizada basada en información de perfiles y comportamientos en Internet. Las empresas pueden encontrar exactamente al candidato que buscan gracias a la segmentación, que pone en contacto a los candidatos con las oportunidades laborales en las que mejor encajan. Marketing digital Con el ascenso meteórico de los dispositivos móviles en todo el mundo, cada vez más candidatos buscan oportunidades y empresas en un formato optimizado para la tecnología móvil. Tecnología móvil Los algoritmos adaptativos asocian ofertas de empleo a candidatos en función de sus acciones en tiempo real (por ejemplo, si consultan una oferta o hacen clic para solicitar un empleo). Aprendizaje automático Análisis de grandes volúmenes de Ahora que los sistemas de almacenamiento, procesamiento y transmisión de datos son más baratos, los profesionales de la selección de personal han empezado a usar esos datos para tomar decisiones estratégicas y empresariales. datos Tendencias de selección para España 5

6. Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015 Presión empresarial Aumentan los presupuestos y el volumen de contrataciones La confianza económica global se sitúa actualmente en un 39%! Los presupuestos y el volumen de contrataciones de las empresas españolas salen del estancamiento y aumentan por primera vez en cuatro años. A medida que crece la brecha entre presupuestos y contrataciones en 2015, los profesionales de la selección de personal deben optimizar sus operaciones, hacer más con menos e invertir con inteligencia. 55% de los directivosespañoles cree que los niveles de contratación generales están aumentando, según el estudio de LinkedIn sobre confianza económica (LinkedIn Economic Confidence Outlook) de septiembre de 2014. % % d de e d di ir re ec ct ti iv vo os s c co on n a au um me en nt to o d de e p pr re es su up pu ue es st to os s o o d de el l v vo ol lu um me en n d de e c co on nt tr ra at ta ac ci io on ne es s 80%" Volumen de contrataciones 68% 60%" Presupuesto para contrataciones 43% 39% 35% 39% 40%" 31% 20%" Respecto a la media internacional, los directivos españoles se muestran más optimistas sobre los niveles de contratación en su empresa. 21% 20% 0%" 2011" 2012" 2013" 2014" «Teniendo en cuenta solo a los empleados a tiempo completo y parcial, ¿cómo crees que va a evolucionar el volumen de contrataciones en tu empresa este año?» «¿En qué medida ha cambiado el presupuesto de tu empresa en soluciones de contratación desde el año pasado?» Tendencias de selección para España 6

7. Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015 Prioridades empresariales: los responsables de selección dan importancia a los candidatos La selección y la calidad de los candidatos son prioritarias Diferencias entre pequeñas y grandes empresas Las pequeñas empresas españolas tienden mucho más a priorizar la calidad de las contrataciones y la gestión de candidatos respecto a las grandes empresas de este país. Por «empresas pequeñas» entendemos las que tienen 500 o menos empleados. Los profesionales de la selección españoles y del resto del mundo concuerdan: captar a candidatos cualificados es la clave del éxito para cualquier empresa de selección. Mejorar la calidad de las contrataciones es la segunda prioridad en este ámbito. 4 46 6% % 1. Selección de candidatos altamente cualificados 1 18 8% % 5 58 8% % Mejora de la calidad de las contrataciones 3 34 4% % 2. Mejora de la calidad de las contrataciones 4 45 5% % 3 31 1% % 2 23 3% % 3. Gestión de bases de datos de candidatos 9 9% % 1 16 6% % Gestión de bases de datos de candidatos 2 25 5% % 4. Mejora de las técnicas de búsqueda de candidatos 2 24 4% % 3 30 0% % Grandes empresas Pequeñas empresas Global España «Piensa en las prioridades de selección de personal de tu empresa para 2014. ¿Cuáles de los siguientes aspectos te parecen más importantes para el negocio?» «Piensa en las prioridades de selección de personal de tu empresa para 2014. ¿Cuáles de los siguientes aspectos te parecen más importantes para el negocio?» Tendencias de selección para España 7

8. Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015 Amenazas competitivas: la competencia es el mayor obstáculo para captar candidatos en 2015 La competencia es el gran obstáculo en las contrataciones La remuneración es un obstáculo mayor para las empresas españolas respecto a la media internacional La competencia es el principal escollo al que se enfrentan las empresas a la hora de captar candidatos cualificados, seguida de la remuneración y la falta de visibilidad de su marca de talento. Las compañías de nuestro país no tienen tantos problemas con la competencia o la falta de visibilidad de su marca de talento. 80%" 70%" 5 56 6% % Remuneración 4 46 6% % 60%" 50%" 2 24 4% % 40%" Competencia 4 46 6% % 30%" 20%" 2 23 3% % 10%" Falta de información o de interés por nuestra marca de empleador 3 30 0% % 0%" 2012" 2013" 2014" Remuneración España Global Competencia «¿Cuáles son los principales obstáculos para tu empresa a la hora de captar a los mejores candidatos?» Falta de información o de interés por nuestra marca de empleador «¿Cuáles son los principales obstáculos para tu empresa a la hora de captar a los mejores candidatos?» Tendencias de selección para España 8

9. Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015 Amenazas competitivas La retención, los candidatos pasivos y la marca de empleador son las principales amenazas competitivas 68% de las empresas españolas selecciona a candidatos pasivos. 3 35 5% % Fomentar la retención de empleados 4 años es el promedio de tiempo que un empleado permanece en una empresa, según datos globales de LinkedIn de agosto de 2014. 2 29 9% % 3 35 5% % Invertir en marca de empleador 2 29 9% % 49% de los profesionales españoles de la selección de personal afirma que la marca de empleador es prioritaria para su empresa. 2 20 0% % Centrarse más en los candidatos pasivos 1 18 8% % España Global «¿Qué medidas de las que han tomado o podrían tomar tus competidores te inquietarían?» Tendencias de selección para España 9

10. Parte 2: Selección de candidatos

11. Parte 2: Selección de candidatos Parte 2: Selección de candidatos !! Principales fuentes en calidad y cantidad Igual que el éxito de un equipo de fútbol depende de sus jugadores y entrenadores, el éxito de una empresa depende de sus empleados. Pero ¿dónde encuentran buenos candidatos las empresas actuales? !! Selección de candidatos pasivos En 2015, la selección de candidatos ya no es como antes. El aumento del uso de las redes sociales profesionales por parte de los expertos en selección ha convertido estos canales en la principal fuente de contrataciones de calidad. La selección de candidatos pasivos no solo es una práctica popular en España, sino también en países con gran potencial económico como China y la India. En las empresas españolas, el principal indicador de eficiencia en el ámbito de la selección es la calidad de las contrataciones, que suele medirse en función del rendimiento de los recién contratados. !! Indicadores más importantes !! Selección de personal mediante tecnología móvil Los candidatos utilizan cada vez más las tecnologías móviles, y las empresas también han empezado a adoptarlas en los procesos de selección. La revolución móvil está en auge en el sector de la selección de personal y seguirá estándolo en 2015. Tendencias de selección para España 11

12. Parte 2: Selección de candidatos Principales fuentes de candidatos de calidad: las redes profesionales Las redes sociales profesionales se convierten en fuente principal de contrataciones Las redes sociales profesionales son la fuente de contrataciones de calidad más importante y en mayor auge en España. Aprovecha esta tendencia recurriendo a las redes sociales profesionales para conseguir candidatos cualificados. Las empresas españolas utilizan las redes sociales En comparación con otros países de nuestro estudio, las empresas españolas recurren más a las redes sociales profesionales para buscar candidatos de calidad, y mucho menos a agencias externas de selección de personal. A medida que los mercados internacionales cambian, merece la pena estar pendientes de esta tendencia. 60%" 5 51 1% % 50%" 40%" 3 38 8% % 3 32 2% % 30%" 2 25 5% % 20%" 10%" 0%" Redes sociales profesionales Agencias externas de selección de personal 2011" 2012" 2013" 2014" Redes sociales profesionales Programas de recomendación de empleados Página de empleo de la empresa Portales web de empleo Contrataciones internas España Global «Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad que ha conseguido tu empresa en los últimos 12 meses. ¿Cuáles de las siguientes fuentes fueron determinantes para cubrir esos puestos?» «Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad que ha conseguido tu empresa en los últimos 12 meses. ¿Cuáles de las siguientes fuentes fueron determinantes para cubrir esos puestos?» Tendencias de selección para España 12

13. Parte 2: Selección de candidatos La principal fuente en cantidad: los portales web de empleo Los portales web de empleo generan el mayor volumen de contrataciones España: canales en volumen de contrataciones Los sistemas de gestión de candidatos, la selección de recién licenciados y las bases de datos de currículos en Internet generan mayor cantidad de contrataciones en España que a nivel global. En las empresas españolas, los portales web de empleo generan el mayor volumen de contrataciones. Sin embargo, cantidad no siempre implica calidad. Los responsables de selección deben supervisar de cerca el proceso de solicitud para conseguir un gran volumen de candidatos cualificados. 3 33 3% % Bases de datos de currículos en Internet 2 26 6% % 2 24 4% % Selección de recién licenciados 1 14 4% % 2 23 3% % 5 54 4% % Sistema de gestión de candidatos Portales web de empleo 9 9% % España Global Internacional: canales en volumen de contrataciones Bases de datos de currículos 3 33 3% % en Internet A escala internacional, las empresas recurren más a la web de empleo corporativa, a contrataciones internas y a agencias externas de selección respecto a las empresas españolas. 3 31 1% % Redes sociales profesionales 2 26 6% % Página de empleo de la empresa 3 38 8% % 2 23 3% % Página de empleo de la Contrataciones internas 2 26 6% % 2 29 9% % empresa 1 13 3% % Agencias externas de selección de personal 2 20 0% % España Global «¿Qué importancia tuvo cada una de estas fuentes a la hora de buscar o contratar profesionales para tu empresa en los últimos 12 meses?» Tendencias de selección para España 13

14. Parte 2: Selección de candidatos Selección de candidatos: hay fuentes que ofrecen tanto calidad como cantidad Internacional: 5 fuentes de candidatos buenas en calidad y cantidad R Re ed de es s s so oc ci ia al le es s p pr ro of fe es si io on na al le es s P Po or rt ta al le es s w we eb b d de e e em mp pl le eo o 40% P Pr ro og gr ra am ma as s d de e r re ec co om me en nd da ac ci ió ón n d de e e em mp pl le ea ad do os s 67% de los responsables de selección españoles cree no estar llevando un control eficaz de la rentabilidad de los canales de contratación. P Pá ág gi in na a d de e e em mp pl le eo o d de e l la a e em mp pr re es sa a A Ag ge en nc ci ia as s d de e s se el le ec cc ci ió ón n e ex xt te er rn na as s C Co on nt tr ra at ta ac ci io on ne es s i in nt te er rn na as s 20% 0% 20% 40% 60% 80% P Pr ro og gr ra am ma as s d de e s se el le ec cc ci ió ón n d de e r re ec ci ié én n l li ic ce en nc ci ia ad do os s Saca la máxima rentabilidad a tus canales de contratación utilizando los más eficaces para captar candidatos cualificados. B Ba as se es s d de e d da at to os s d de e c cu ur rr rí íc cu ul lo os s e en n I In nt te er rn ne et t S Si is st te em ma a d de e s se eg gu ui im mi ie en nt to o d de e c ca an nd di id da at to os s/ /B Ba as se e d de e d da at to os s i in nt te er rn na a F Fe er ri ia as s d de e e em mp pl le eo o d de e c ca ar rá ác ct te er r g ge en ne er ra al l P Pr re en ns sa a/ /R Re ev vi is st ta as s e es sp pe ec ci ia al li iz za ad da as s! M Me ed di io os s s so oc ci ia al le es s g ge en ne er ra al le es s P Pr ro og gr ra am ma as s d de e s se el le ec cc ci ió ón n e en n f fa av vo or r d de e l la a d di iv ve er rs si id da ad d S Si is st te em ma a d de e g ge es st ti ió ón n d de e c ca an nd di id da at to os s d de e l la a e em mp pr re es sa a 0% «¿Qué importancia tuvo cada una de estas fuentes a la hora de contratar profesionales para tu empresa en los últimos 12 meses?» (Cantidad de contrataciones > 15%) «Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad que ha conseguido tu empresa en los últimos 12 meses. ¿Cuáles de las siguientes fuentes fueron determinantes para cubrir esos puestos?» Tendencias de selección para España 14

15. Parte 2: Selección de candidatos Selección de candidatos pasivos: España supera la media Selección de candidatos pasivos: datos globales Por qué funciona la selección de candidatos pasivos Las empresas españolas están por encima de la media en cuanto a selección de candidatos pasivos. El 75% de profesionales de todo el mundo está abierto a nuevas oportunidades, pero solo el 61% de las empresas selecciona candidatos pasivos. Cuando las empresas solo se centran en el 25% de los candidatos, es decir, los que se interesan de forma activa por un puesto de empleo, dejan de lado la parte más sustancial del mercado: el 75% de candidatos que está abierto a plantearse un cambio de rumbo profesional. China 83% Estados Unidos 72% India 69% E Es sp pa añ ña a 6 68 8% % Brasil 67% Sureste de Asia 65% 2 25 5% % a ac ct ti iv vo os s 6 61 1% % promedio internacional México 63% R Re es su ul lt ta ad do os s g gl lo ob ba al le es s 7 75 5% % p pa as si iv vo os s Hong Kong 60% Sudáfrica 60% Oriente Medio y Norte de África 59% Canadá 58% Reino Unido 57% «¿Cómo describirías tu estado de búsqueda de empleo?» Fuente: estudio «Tendencias de candidatos 2014» de LinkedIn Alemania 54% Italia 53% D De efi fin ni ic ci ió ón n d de e c ca an nd di id da at to o a ac ct ti iv vo o: : !! Búsqueda activa !! Búsqueda informal varias veces por semana Escandinavia 51% Francia 51% Australia 49% D De efi fin ni ic ci ió ón n d de e c ca an nd di id da at to o p pa as si iv vo o: : !! En contacto con amigos y conocidos !! Abierto a hablar con un técnico de selección !! Totalmente satisfecho; no quiere cambiar Países Bajos 48% Bélgica 41% «¿En qué medida se centra tu departamento de selección en el mercado de los candidatos pasivos?» Tendencias de selección para España 15

16. Parte 2: Selección de candidatos Selección de candidatos: la calidad es el indicador más importante La calidad de las contrataciones es el indicador más importante para las empresas españolas Los expertos en selección, tanto españoles como de todo el mundo, concuerdan en que la calidad de las contrataciones es el indicador más importante para medir los resultados de un departamento de selección. En este sentido, las empresas españolas dan bastante más peso a la calidad de las contrataciones que las compañías de otros países. 5 58 8% % Calidad de las contrataciones 4 44 4% % 1 19 9% % Satisfacción del responsable de contratación 1 18 8% % 1 16 6% % Rapidez para cubrir vacantes 2 25 5% % España Global «¿Cuál es el indicador más eficaz que usas para evaluar el rendimiento de tu equipo de selección de personal?» Tendencias de selección para España 16

17. Parte 2: Selección de candidatos Selección de candidatos: el rendimiento de los recién contratados determina la calidad de las contrataciones El rendimiento de los recién contratados, principal indicador de la calidad de las contrataciones El tamaño de la empresa influye en la forma de medir la calidad En España, las grandes empresas utilizan la rotación y la retención de empleados como principales indicadores de calidad de las contrataciones, mientras que las pequeñas empresas se basan más en la satisfacción del responsable de contratación. La calidad de las contrataciones es el más deseado de los indicadores. A la hora de medir la calidad, los profesionales de la selección españoles se basan más en el rendimiento de los recién contratados y en la afinidad con la filosofía de la empresa respecto a los profesionales de selección de otros países. Evaluación del 6 64 4% % rendimiento de los recién 45% 5 52 2% % contratados Índice de rotación/ retención 38% 3 39 9% % Afinidad con la filosofía de la empresa 3 30 0% % Satisfacción del responsable de contratación 3 38 8% % Tiempo necesario para conseguir niveles de productividad 19% 4 40 0% % 3 35 5% % Índice de rotación/ 36% retención 5 51 1% % España Global Grandes empresas Pequeñas empresas «¿Qué criterios utiliza tu empresa para evaluar la calidad de las contrataciones?» «¿Qué criterios utiliza tu empresa para evaluar la calidad de las contrataciones?» Tendencias de selección para España 17

18. Parte 2: Selección de candidatos Selección de candidatos: el auge imparable de las tecnologías móviles en todo el mundo Candidatos de todo el mundo utilizan cada vez más los dispositivos móviles Las empresas invierten en tecnologías móviles Las empresas aceptan el reto e invierten en estrategias móviles, optimizando sus ofertas y sus páginas de empleo para dispositivos móviles. Los candidatos hacen un uso cada vez mayor de los dispositivos móviles para buscar empleo, y creemos que esta tendencia se mantendrá en 2015. 9 90 0% % 7 75 5% % 6 67 7% % 7 70 0% % 3 38 8% % 3 34 4% % 3 30 0% % 2 28 8% % 2 20 0% % 2 20 0% % 1 18 8% % 1 16 6% % Muchos candidatos se enteran de nuestras oportunidades desde dispositivos móviles. Muchos candidatos nos envían sus solicitudes de empleo desde dispositivos móviles. Nuestras ofertas de empleo están optimizadas para dispositivos móviles. Nuestra página de empleo está optimizada para dispositivos móviles. 2013 2014 2013 2014 «¿En qué medida estás de acuerdo o en desacuerdo con los siguientes enunciados relativos a la contratación mediante tecnología móvil?» «¿En qué medida estás de acuerdo o en desacuerdo con los siguientes enunciados relativos a la contratación mediante tecnología móvil?» Tendencias de selección para España 18

19. Parte 3: Marca de talento

20. Parte 3: Marca de talento Parte 3: Marca de talento! ¿Qué es una marca de talento y por qué es importante? Tu marca de talento es lo que piensan y difunden los candidatos sobre tu empresa como lugar donde trabajar. Una buena marca de talento permite reducir el coste por contratación hasta en un 50% y disminuir el índice de rotación en un 28%.1 A medida que los procesos de selección se van acercando al marketing, los profesionales de la selección empiezan a adoptar el concepto de marca de talento y sus acciones comienzan a adecuarse a este nuevo enfoque. Para aventajar a la competencia, los responsables de selección deben empezar a invertir cuanto antes y crear una estrategia proactiva de marca de talento. Si quieres ahondar más en el tema, consulta la Guía de marca de empleador de LinkedIn. !! Prioridades y acciones de las empresas !! Canales para promocionar la marca de talento M Ma ar rk ke et ti in ng g S Se el le ec cc ci ió ón n d de e p pe er rs so on na al l Determinar qué tipos de perfiles se adecúan a tus vacantes. Segmentación !! Por qué invierten las empresas Público objetivo Priorizar y centrarse en los candidatos de mayor prioridad. Crear un mensaje para la marca de talento de la empresa a fin de conseguir y retener a los candidatos prioritarios. Posicionamiento Producto El puesto de empleo y el entorno de trabajo. Precio La remuneración del empleado. Externa: anuncios de empleo, relaciones públicas. Interna: entablar relaciones con comunidades de candidatos; marketing social, digital y de contenido. Promoción Lugar de distribución Portales web de empleo, redes sociales, correo electrónico. 1 Eda Gultekin, What’s the Value of Your Employment Brand?, http://lnkd.in/valueofEB (1 de diciembre de 2011) Tendencias de selección para España 20

21. Parte 3: Marca de talento Marca de talento: para las empresas es prioritaria, y ya empiezan a definir su estrategia La marca de talento como prioridad que se lleva a la práctica Los profesionales de la selección españoles concuerdan en que la marca de talento es una prioridad que influye en su capacidad para contratar a candidatos cualificados; por eso están empezando a desarrollar una estrategia adecuada. Para aventajar a la competencia, las empresas deben crear una estrategia proactiva de marca de talento y evaluar los resultados obtenidos. 74%! de los responsables de selección españoles afirma que la marca de talento influye notablemente en su capacidad para contratar a candidatos cualificados. La marca de empleador influye notablemente en nuestra capacidad para contratar a candidatos 74% cualificados. 49% La marca de empleador es prioritaria. Tenemos suficientes recursos para desarrollar nuestra marca de 41% empleador. Evaluamos el estado de nuestra marca de empleador con frecuencia y de forma cuantificable. 29% !"#$%&'()#(*+,(-)$%$'()./0.($)('&+)1$2(2()#($).'&+)1$2(&2#(32.(.%4+%)#/).()#+#&%'$2.( 1)3'562.('(3'(%-'4)#(&21721'56'($)(/+()-71).'89( Tendencias de selección para España 21

22. Parte 3: Marca de talento Marca de talento: las empresas españolas van por delante a la hora de darle prioridad Las empresas españolas, por encima de la media en marca de talento Hong Kong 234! Mi empresa tiene una estrategia proactiva de marca de talento. Escandinavia Las empresas españolas están por encima de la media en cuanto a priorizar y gestionar de forma proactiva su marca de talento. En lugares como Hong Kong, en cambio, se da una mayor importancia a la marca de talento. Para aventajar a la competencia, invierte en tu marca de talento como factor prioritario. Bélgica Países Bajos Brasil España! Reino Unido Francia México China 65% 40%" Estados Unidos Italia Australia Canadá Oriente Medio/Norte de África India Sureste de Asia 30%" La marca de talento es prioridad absoluta en nuestra empresa. Tendencias de selección para España 22

23. Parte 3: Marca de talento Marca de talento: los 5 canales principales para promocionarla El mayor canal de promoción de la marca de talento son las redes sociales profesionales Pero la marca de talento también se promociona a través de otros canales, como los sitios web corporativos, los premios y reconocimientos públicos, las redes sociales y el boca a boca. 79% Redes sociales profesionales (como LinkedIn) 70% Sitio web de la empresa Reconocimiento público/Premios (como «Mejores lugares 57% donde trabajar») 44% Medios sociales (como Facebook o Twitter) 38% Amigos o familia, boca a boca «¿Qué canales o herramientas te parecen más eficaces para promocionar tu marca de empleador?» Tendencias de selección para España 23

24. Parte 3: Marca de talento Marca de talento: ¿merece la pena invertir en ella? 3 motivos para invertir en tu marca de talento: Motivos para invertir en tu marca de talento 50% Reducción del coste por contratación1 Empresas de todo el mundo, incluidas las españolas, concuerdan en los cinco motivos principales para invertir en marca de talento. Estos motivos son argumentos muy válidos a la hora de solicitar los recursos necesarios para desarrollar una estrategia de marca de talento. 55% Necesidad de reforzar la visibilidad de la empresa 28% Disminución del índice de rotación de empleados1 50% Mayor conciencia de la importancia de la marca de empleador 49% 49% 43% Aumento previsto de las contrataciones 75% Porcentaje de responsables de selección de todo el mundo que afirman que la marca de talento influye notablemente en su capacidad para contratar a candidatos cualificados 41% 28% Mayor competencia 42% 23% Dificultad para contratar a candidatos cualificados 39% España Global 1 Eda Gultekin, What’s the Value of Your Employment Brand?, http://lnkd.in/valueofEB (1 de diciembre de 2011) «¿A qué se debe que tu empresa invierta más en marca de empleador este año?» (Pregunta a responsables de selección que afirman invertir más en marca de empleador este año.) Tendencias de selección para España 24

25. Parte 4: El futuro de la selección de personal

26. Parte 4: El futuro de la selección de personal Parte 4: El futuro de la selección de personal !! Principales tendencias a largo plazo Es hora de poner a prueba la sabiduría colectiva: tras consultar sus bolas de cristal, los responsables de selección predicen el futuro de la selección de personal y tratan de identificar las nuevas prácticas en este ámbito. Los profesionales de la selección de personal españoles y de todo el mundo tienen la misma opinión: en unos cinco o diez años, las redes sociales profesionales y los sistemas de correspondencia entre candidatos y vacantes estarán a la orden del día. Teniendo en cuenta lo rápido que ha evolucionado la selección de personal en los últimos cuatro años, es posible que el cambio llegue antes de lo esperado. !! Principales tendencias emergentes Tendencias de selección para España 26

27. Parte 4: El futuro de la selección de personal El futuro: uso de redes profesionales y mejora de la correspondencia entre candidatos y vacantes La marca de empleador y las redes sociales y profesionales han llegado para quedarse Futuras tendencias: la correspondencia entre candidatos y vacantes apunta maneras Los profesionales de la selección de todo el mundo creen que la marca de empleador y el uso de redes sociales y profesionales son las tendencias más destacadas y duraderas del sector. Los sistemas de correspondencia entre candidatos y vacantes podrían revolucionar el sector de la selección de personal en los próximos cinco a diez años. Mejor correspondencia entre candidatos y vacantes (afinidad con la cultura de la empresa, etc.) 61% 41% Uso de las redes sociales y profesionales 53% 37% Herramientas de selección de personal que demuestran su 36% 39% 31% Mejora de la marca de rentabilidad empleador 33% Uso de marketing interno para dar a conocer la experiencia de los 36% Identificación de mejores formas de buscar candidatos 23% empleados 26% 35% Acercamiento de la selección de personal al marketing 26% pasivos 46% 24% Fomento de traslados y contrataciones internas 33% Opciones de teletrabajo 15% 30% España Global España Global «¿Cuáles consideras que son las tres tendencias más importantes y duraderas en la contratación de cargos profesionales?» «¿Cuáles de las siguientes tendencias crees que influirán notablemente en el sector de la selección en los próximos cinco a diez años?» Tendencias de selección para España 27

28. Las tendencias emergentes varían en función del país !Principales tendencias por país B Bé él lg gi ic ca a: Opciones de teletrabajo A Al le em ma an ni ia a, , I It ta al li ia a, , P Pa aí ís se es s B Ba aj jo os s Enfoque de marketing en la selección de personal C Ch hi in na a: : Uso de grandes volúmenes de datos para predecir la demanda futura de candidatos E EE E. . U UU U. ., , C Ca an na ad dá á, , M Mé éx xi ic co o y y B Br ra as si il l Mejor correspondencia entre candidatos y vacantes A Au us st tr ra al li ia a, , I In nd di ia a, , S Su ud dá áf fr ri ic ca a: : Mejor correspondencia entre candidatos y vacantes 28 Tendencias de selección para España

29. Epílogo: Otros datos interesantes 1.! Selección de recién licenciados 2.! Selección de personal basada en datos

30. Epílogo: Selección de recién licenciados Selección de recién licenciados: una práctica común entre las empresas españolas y de todo el mundo La mayoría de empresas de todo el mundo selecciona recién licenciados Muchas empresas españolas no encuentran obstáculos en la selección de recién licenciados La mayoría de empresas de nuestro país no encuentra obstáculos a la hora de seleccionar recién licenciados, pero aproximadamente una tercera y una quinta parte de las compañías españolas señala la remuneración y la competencia como principales impedimentos, respectivamente. Casi todas las empresas seleccionan recién licenciados como parte de su estrategia global de selección de personal; no dejes escapar esta tendencia. E Em mp pr re es sa as s d de e t to od do o e el l m mu un nd do o 34% No veo ningún obstáculo 21%! 29% Remuneración 79%! 21% Competencia Recruit students and young professionals Don't recruit students and young professionals No seleccionamos a jóvenes profesionales Seleccionamos a jóvenes profesionales España «¿En qué medida tu empresa se centra en la selección de jóvenes profesionales? Por "jóvenes profesionales" entendemos a quienes han terminado sus estudios en los últimos tres años». «¿Cuáles son los mayores obstáculos a los que te enfrentas a la hora de captar a jóvenes profesionales para tu empresa? Por "jóvenes profesionales" entendemos a quienes han terminado sus estudios en los últimos tres años». Tendencias de selección para España 13!

31. Epílogo: Selección de recién licenciados Italia 90% Selección de recién licenciados: las empresas españolas superan la media E Es sp pa añ ña a México Brasil India Francia Bélgica Sudáfrica 8 87 7% % 87% 87% 86% 85% 83% 82% Las empresas estadounidenses están dentro de la media Sureste de Asia Canadá Estados Unidos Alemania 82% 80% 7 79 9% % promedio internacional Para las empresas italianas y españolas, la selección de recién licenciados es una práctica esencial. 80% 78% China 78% Escandinavia Hong Kong Reino Unido 76% 73% 72% Oriente Medio y Norte de 71% África Países Bajos Australia 71% 64% «¿En qué medida tu empresa se centra en la selección de jóvenes profesionales? Por "jóvenes profesionales" entendemos a quienes han terminado sus estudios en los últimos tres años». Tendencias de selección para España 31

32. Los responsables de selección saben lo que quieren los jóvenes profesionales Para los jóvenes profesionales tiene el valor que creen los responsables de selección Para los jóvenes profesionales tiene menos valor de lo que creen los responsables de selección Para los jóvenes profesionales tiene más valor de lo que creen los responsables de selección 70% Remuneración y condiciones interesantes L Lo o q qu ue e b bu us sc ca an n l lo os s j jó óv ve en ne es s p pr ro of fe es si io on na al le es s e en n u un n e em mp pl le eo o 60% Conciliación de la vida laboral y familiar Oportunidades de desarrollo profesional 50% Lugar en el que me siento orgulloso de trabajar Retos profesionales Buena relación con los compañeros 40% Conciliación de la vida laboral y familiar Retos profesionales Valoración de las aportaciones de los empleados Seguridad laboral 30% Cultura empresarial acorde con mi personalidad Posibilidad de hacer grandes cosas Buena relación con los superiores 20% Condiciones de trabajo flexibles Empresa con visión estratégica a largo plazo 10% Posibilidades de traslado interno 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% L Lo o q qu ue e l lo os s r re es sp po on ns sa ab bl le es s d de e s se el le ec cc ci ió ón n c cr re ee en n q qu ue e l lo os s j jó óv ve en ne es s p pr ro of fe es si io on na al le es s b bu us sc ca an n e en n u un n e em mp pl le eo o Tendencias de selección para España 32

33. Epílogo: Análisis de datos Análisis de datos: la mayoría de empresas no usa bien la información La mayoría de empresas españolas no usa bien los datos Solo una quinta parte de las empresas españolas usa bien los datos, frente a la cuarta parte de las empresas de todo el mundo que lo hace. Para no quedarse atrás, los responsables de selección deben aprender a analizar mejor los datos sobre candidatos. 17% Solo el 17% de los profesionales del sector españoles cree estar usando bien los datos para conocer la eficacia de sus procesos de selección. Las empresas españolas usan los datos principalmente con fines de planificación India 53% Oriente Medio y Norte de África Sureste de Asia 43% Necesidad urgente de un perfil concreto de 39% 32% 30% 29% 25% 21% 18% 1 17 7% % 17% 16% 15% 13% 12% 12% 9% 9% 9% 44% Brasil México 45% candidato 2 24 4% % promedio internacional Estados Unidos Sudáfrica Canadá 44% Movilidad interna y traslados de empleados 42% Desarrollo de liderazgo y planificación de la China E Es sp pa añ ña a Reino Unido 44% 54% sucesión Italia 56% Planificación de personal a largo plazo Hong Kong Australia Países Bajos Bélgica Francia Escandinavia Alemania 57% España Global «En general, ¿en cuál de las siguientes áreas crees que tu empresa usa los datos correctamente para conocer la eficacia y las posibilidades de los procesos de selección?» «¿En qué medida crees que tu empresa utiliza los datos correctamente para conocer la eficacia y las posibilidades de los procesos de selección?» Tendencias de selección para España 33

34. Muestreo de la encuesta y metodología Comparaciones de datos Muestreo de la encuesta "! "! Las cifras globales son valores medios no ponderados de los países en cuestión. Las comparaciones con datos anteriores se basan en los estudios de tendencias internacionales en selección de personal para 2011, 2012 y 2013, que utilizaban criterios de muestreo y metodología similares al estudio de 2014. "! Los encuestados son profesionales de la selección de personal que: –! Trabajan en un departamento corporativo de RR. HH. –! Tienen cierta capacidad de decisión en el presupuesto de selección de personal de su empresa. –! Trabajan exclusivamente en selección de personal, gestionan un equipo de selección o son profesionales de RR. HH. que dedican más del 25% de su tiempo a la selección de personal. –! Encuesta de 2014 realizada entre agosto y septiembre de 2014 a 406 encuestados españoles –! Encuesta de 2013 realizada entre abril y mayo de 2013 a 152 encuestados españoles –! Encuesta de 2012 realizada entre mayo y julio de 2012 a 100 encuestados españoles –! Encuesta de 2011 realizada entre abril y junio de 2011 a 138 encuestados españoles "! Los encuestados son miembros de LinkedIn que han aceptado participar en estudios de investigación. Fueron seleccionados a partir de la información de su perfil de LinkedIn y se les contactó por correo electrónico. Escandinavia: 7 71 1 Países Bajos: 1 18 82 2 Alemania: 2 20 03 3 Bélgica: 7 77 7 Canadá: 3 30 00 0 Francia: 2 20 00 0 China: 2 20 01 1 Reino Unido: 4 40 00 0 EE. UU.: 4 40 06 6 Hong Kong: 5 51 1 Italia: 2 20 05 5 España: 2 20 03 3 México: 1 15 51 1 Oriente Medio y Norte de África: 1 18 84 4 Sureste de Asia: 3 38 85 5 India: 3 30 04 4 Brasil: 1 19 98 8 Australia: 2 27 74 4 Sudáfrica: 1 13 30 0 Tendencias de selección para España 34

35. LinkedIn Talent Solutions Suscríbete a nuestro blog: talent.linkedin.com/blog/ Síguenos en Slideshare: slideshare.net/linkedin-talent-solutions LinkedIn Talent Solutions ayuda a empresas de todos los tamaños a encontrar y captar a los mejores candidatos. Síguenos en Twitter: @hireonlinkedin Desde su creación en 2003, LinkedIn conecta a profesionales de todo el mundo para ayudarles a ser más productivos y a alcanzar todas sus metas laborales. Con más de 300 millones de miembros de todo el planeta, incluidos directivos de todas las empresas de la lista Fortune 500, LinkedIn es la mayor red profesional del mundo. Síguenos en YouTube: youtube.com/user/LITalentSolutions Descubre más ideas útiles: www.es.talent.linkedin.com! Síguenos en LinkedIn: www.linkedin.com/company/1337 Tendencias de selección para España 35

36. Los autores S Sa am m G Ga ag ge er r Consultor de investigación en LinkedIn Talent Solutions R Ra ac ch he el l B Bo ow wl le ey y Asistente de investigación en LinkedIn Talent Solutions M Ma ar ri in na a S Si ic ci il li ia a Coordinadora de marketing en LinkedIn Talent Solutions E Es st th he er r C Cr ru uz z Responsable de marketing de contenido e información en LinkedIn Talent Solutions Sam es un investigador experto del equipo LinkedIn Insights. Él y sus compañeros analizan y extraen información de utilidad a partir de los datos de LinkedIn. Rachel es experta en analizar todo tipo de cifras y estadísticas. Se encarga de crear contenido basado en los datos de LinkedIn. Marina es experta en marketing y una apasionada de la publicidad y la tecnología. Ha contribuido a la adaptación de esta guía al mercado español. A Esther le encanta conectar personas con oportunidades. Disfruta creando contenido y aportaciones innovadoras para el sector de la selección de personal. Tendencias de selección para España 12!