激勵的基本概念

1. 激勵的基本概念

2. 研讀本章後，你應能： • 簡述激勵的過程 • 說明Maslow的需求層級理論 • 比較X理論與Y理論的異同 • 區分激勵因子與保健因子 • 列出高成就需求者偏好的工作特質 • 歸納能提升員工績效的目標類型 • 解釋工作特質模式 • 瞭解員工未受到公平待遇時的影響 • 釐清期望理論中的主要關係式 • 說明近代激勵理論間的互補關係

3. 激勵的基本概念 • 6.1　激勵的定義 • 6.2　早期的激勵理論 • 6.3　當代的激勵理論 • 6.4　激勵理論的整合 • 6.5　激勵理論的文化限制 • 6.6　對績效與工作滿足涵義

4. 6.1　激勵的定義 • 定義 • 係指個體欲達成某目標而付出之努力的強度、方向、及持久的整個過程。　 • 利用刺激，滿足需求(need)，而產生想要的行為 • 激勵三要素 • 強度(intensity)—指個體努力的強弱程度 • 方向(direction)—指個體努力方向是朝向組織的目標 • 持久度(persistence)—指個體能維持努力至多久的程度。

5. 心理或生理 的need 減輕壓力的 驅力 motivation 心理或生理 的壓力 尋求行為 behavior 滿足need 壓力減低 激勵的過程

6. 6.2　早期的激勵理論 • 需求層級理論(Hierarchy of needs theory by Maslow) • XY理論(XY theory by McGregor) • 二因子理論(Two-factor theory by Herzberg)

7. 需求層級理論 1/5 • 認為每個人均有五個層級的需求—生理的、安全的、社交的、尊嚴、及自我實現之需求 • 在某個層級的需求達到相當程度的滿足後，才會再追求其上一層級的需求。 • 五種需求層級

8. 需求層級(分析需求，滿足需求，易於了解) 2/5 生理需求 • 包括飢餓、口渴、蔽體、性及其他身體上的需求 安全需求 • 保障身心不受到傷害的安全需求。 社交需求 • 感情、歸屬、被人接納及友誼等需求 尊嚴需求 • 內在的尊嚴因素，如自尊心、自主權與成就感 • 外在的尊嚴因素，如身份地位、被人認同與受人重視 自我實現 • 心想事成的需求(自我成長，實踐理想)

9. 自我實現 Self-actualization 自尊 esteem 成就 工作本身 社會 social external地位認同 Internal自尊成就感 安全 safety 人際關係 督導方式 生理 Physiological needs 公司政策 工作環境 個人薪資 需求層級 3/5

10. Maslow的需求層級 4/5 較低層次的需求 主要靠外在事物來滿足的需求；如生理需求及安全需求。 較高層次的需求 因內心而滿足的需求；如社交需求、尊嚴需求及自我實現需求。

11. 自我實理 尊嚴 社會 安全 生理 Maslow的需求層級 5/5 圖表 6-1 Maslow的需求層級

12. XY理論 1/2 • Ｘ理論(X theory) • 認為人性為負面的假設；即員工都是厭惡工作、懶惰並推卸責任，必須施行高壓統治，才能促使他工作。 • Ｙ理論(Y theory) • 認為人性為正面的假設；即員工熱愛工作、富創造力、能主動要求承擔職責並自我監督。

13. 沒野心 X理論的員工 不喜歡工作 逃避職責 自我監督 Y理論的員工 享受工作 接受職責

14. XY理論(人性面的假設)by McGregor 2/2 X 理論 Y 理論 • 員工不喜工作 • 以威脅強迫 • 員工會逃避職責，盡可能聽命行事 • 重視工作保障，無雄心大志 • 員工喜工作 • 認同工作，會自我監督 • 員工自我承擔職責 • 有創新見解

15. 二因子理論 1/3 • 定義 • 係指一種激勵理論，認為內在因素如個人成長等與工作滿足有關；而工作環境等外在因素則與工作不滿足有關。

16. 保健因子與激勵因子的比較 2/3 • 二因子 • 保健因子(hygiene factors) • 與工作有關的因素─如公司政策、行政措施、督導方式、人際關係、工作環境及薪資等─當公司將這些因素都處理得很妥善時，員工不會不滿足，但也不會滿足。 • 激勵因子(motivator) • 與工作有關、或工作可能帶來的結果，如升遷機會、個人成長的機會、認同、職責、及成就感等，這些因素能讓員工的內心滿足

17. 圖表 6-2 保健因子與激勵因子的比較

18. 傳統觀點 不滿足(dissatisfaction) 滿足(satisfaction) HerBerg的觀點 無滿足(no Satisfaction) 滿足(satisfaction) 不滿足(dissatisfaction) 無滿足(no Satisfaction) 滿足與不滿足的觀點對照 3/3 圖表 6-3 滿足與不滿足的觀點對照

19. ERG 理論 三需求理論 認知評價理論 目標設定理論 增強理論 工作設計理論 公平理論 期望理論 能力、機會及激勵與績效的關係 6.3　當代的激勵理論

20. ERG理論─by Clayton Alderfer 1/3 • 指包含三種核心需求─存在需求、關係需求、成長需求─的激勵理論。 存在需求 維持生存的基本需求，相對於生理及安全需求 關係需求 維持重要人際關係的慾望，相對於社交及外在尊嚴需求 成長需求 個人追求自我發展的慾望，相對於內在尊嚴及自我實現

21. 自我實現 成就 工作本身 自尊 地位 賞識 社會 人際關係 督導方式 安全 公司政策 工作環境 生理 個人薪資 需求層級理論 vs EGR理論 2/3 Growth 成長需求 Relatedness 關係需求 Existence 存在需求

22. EGR 與 需求層級理論的差異 3/3 有挫折退化構面 需求非漸進式，可能同時發生 各需求可同時具有激勵效果

23. 三需求理論 (three-needs theory) David McClelland 成就需求 (Need forAchievement ;nAch) 權力需求 Need for Power (nPow) 親合需求 Need for Affiliation (nAff)

24. nPow nAch nAff 三需求理論1/3 成就需求 想有所表現，超越某目標的意願 權力需求 想影響他人及掌控環境各事物的意願 親合需求 想建立友誼及人際關係的慾望

25. 高成就需求者偏愛 的工作為可提供 成就需求與工作的搭配 2/3 個人職責 回饋 適度風險

26. 三需求理論與管理績效的關係 3/3 • 高成就需求者偏愛獨自擔負職責、績效迅速回饋及難度適中的任務。 • 高成就需求者在自行創業，或管理自成體系之部門等等的開創性活動上表現得相當出色。 • 權力需求，親和需求與管理績效關係密切。 • 頂尖的經理人，通常是高權力需求及低親和需求者。

27. 認知評價理論Cognitive Evaluation Theory • 因工作本身賦予的內在酬償，會因外在酬償的介入而減低整體的激勵作用。 • 結論 • 實證中，我們可以確定內在酬償與外在酬償並非彼此獨立，而是互相影響的。但其對整體激勵效果的影響，可能未若想像中嚴重。 • 認知評價理論比較適用在界於兩種性質間的工作—也就是非極度枯燥，也不是很有趣的工作。

28. 目標設定理論Goal-setting theory • 認為明確又富挑戰性的目標，伴隨績效的回饋，可提昇工作績效。 • 在10分鐘內走完全程 • 內容 • 明確目標設定可增強績效 • 適時回饋 • 困難但可達成的目標更具效果 • 讓員工參與目標設定 • 假設個體會對目標負責，並有足夠自信可完成 • 運用：MBO

29. 增強理論Reinforcement theory • 認為行為是結果的函數；即行為之後的結果，才是影響行為的主因。 • 增強結果，操縱行為=>f(結果)=行為 • 內容 • 結果是控制及強化某行為的強化物(reinforcer) • 問題 • 忽略人的內心狀態 • 應用—行為塑造法

30. 工作設計理論Job design theory • 工作設計 • 指組成工作內容的元素 • 種類 • 工作特性模式(job characteristics model; JCM) • 激勵潛能指標(motivation potential score；MPS) • 社會資訊處理模型(Social Information Processing Model；SIP)

31. 工作特性模式 1/4 • 係指一描述工作內容的模型。 • 認為所有的工作都可由五種核心工作構面來分析 • 技能多樣性 • 任務完整性 • 任務重要性 • 自主性 • 回饋性

32. 工作特性模式 2/4 技能多樣性 員工完成工作需要多少不同類型活動的程度。 任務完整性 工作完成的認定，是為一完整工作整體的結束或僅是工作一部分的程度 任務重要性 工作對於他人的生活或工作有實質影響的程度。

33. 工作特性模式 3/4 自主性 工作能提供足夠的自由度與自主權，讓員工個人可以自行安排工作進度及工作程序的程度。 回饋性 員工於執行工作任務時，能直接且清楚地獲知自我工作績效的程度。

34. 核心的工作構面 主要心理狀態 個人與工作結果 技能多樣性 任務完整性 任務重要性 感受到工作的意義 高度的內在激勵作用 高品質工作績效 感受到對工作 結果的責任 自主性 高工作滿足 了解實際的 工作成果 低曠職率與離職率 回饋性 員工成長 需求的強度 工作特性模式 4/4 圖表 6-6

35. 激勵潛能指標 為一預測性指標，能預測工作具有的激勵潛力。 JCM中得分較高的工作，對在職者的士氣及滿足感及生產力影響較大 JCM需先透過心理狀態來影響在職者的工作績效或滿足感

36. 社會資訊處理模型 • 員工所表現的態度及行為為反應他所接受的社會訊息。 • 人們會根據他所認為的工作，而非客觀的工作本身，而反應自我的工作行為 • 對主管的啟示 • 主管應多留意員工對工作的認知狀況 • 新進人員和就任新職的員工的確比資深人員更易被社會資訊影響

37. 公平理論Equity theory1/6 • 員工會拿自己對工作的付出(inputs)和報償(outcomes)與其他員工之付出報償作一比較，並試圖修正其中不公平的狀態。

38. 公平理論 2/6 圖表 6-7 公平理論

39. 參考對象的選擇 3/6 • 選擇方式 • 組織內自比(self-inside) • 組織外自比(self-outside) • 組織內他比(other-inside) • 組織外他比(other-outside) • 選擇時的個人變數 • 性別、薪資、位階、教育程度

40. 員工覺得不公平時的反應 4/6 改變付出 改變報酬 扭曲對自己的認知 扭曲對他人的認知 改變參考對象 改變工作

41. 公平的認定 5/6 分配的公平 員工認為酬償所分配的量及分配的方式是否公平的程度。 過程的公平性 即是指分配酬償前的決策過程是否能讓員工感到公平。

42. 公平理論的內容與貢獻 6/6 • 內容 • 個人的認知--永遠覺得別人領得多 • 參考對象的選擇影響公平性 • 員工覺得不公平時的反應 • 貢獻 • 更了解人在工作時的行為 • 說明再無法激勵自動自發的員工時，主管可考慮工作再設計 • 實務運用 • 同等價值

43.    個體的努力 個體的績效 組織的酬償 個體的目標 努力與績效的關聯性 績效與酬償的關聯性 酬償與個體目標的關聯性 期望理論Expectancy theory 1/3 • 人之所以採取某種行為（如努力工作）的意願高低，取決於他對行為後能得到某種結果的期望強度，及該結果對他的吸引力。

44. 期望理論三項關係式 2/3 • 努力與績效的關連性 • 指個體覺得自己努力後能達到某種績效的可能性高低。 • 績效與酬償的關連性 • 個體相信當績效達到特定水準時，能得到某種期望結果的程度。 • 酬償與個體目標的關聯性 • 個體認為組織給予的酬償能否滿足個人目標（或需求）的程度，及這些潛在酬償對個人的吸引度有多高。

45. 期望理論的重點與實務運用 3/3 • 重點 • 了解個人目標 • 努力與績效的關聯性 • 績效與報償的關聯性 • 報償是否可滿足個體的目標 • 實務運用 • 績效薪酬制(pay for performance ) • 彈性福利制(flexible benefit)

46. 能力、機會及激勵與績效的關係 能力 績效 激勵 機會 圖表 6-9 績效構面

47. 高成就需求 公平的比較 公平的比較 機會 績效評估準則 能力 個體的努力 個體的績效 組織的酬償 個體的目標 客觀的績效 評估制度 增強作用 主要需求 目標引導行為 6.4　激勵理論的整合 圖表 6-10 近代激勵理論的整合