7 Punkte zum systematischen Vorgehen

1. 1. Problem erfassen und beschreiben 7 Punkte zum systematischen Vorgehen Ein konkretes Bild der betrieblichen Situation und der damit verbundenen Strukturen, Stärken und Schwachstellen herausarbeiten Welche Informationen haben wir? Welche Informationen benötigen wir noch? Von Betroffenen, aus der Belegschaft, von ver.di, anderen Betriebsräten, RechtsanwältInnen, Literatur, weitere Quellen… 2. Informationsstand klären, Informationen sammeln und auswerten 3. Gefahren einschätzen, mögliche Auswirkungen analysieren Wer könnte alles betroffen sein (positiv/negativ)? Welche konkreten Auswirkungen hat dies für die ArbeitnehmerInnen? Bestehen Zusammenhänge mit anderen Maßnahmen? 4. Interessenlage beschreiben und Forderungen aufstellen Klärung der Schutzfunktion des BR in Verbindung mit der allgemeinen und gewerkschafts-politischen Position zur Interessenvertretung. Kurz- und langfristige Ziele festlegen; Prioritäten bestimmen; Konkrete Forderungen aufstellen; Kompromisse durchsetzen 5. Handlungsmöglichkeiten Und Durchsetzungschancen prüfen Rechtlich: Gesetze, Rechtsprechung, Rechtsverordnungen, Tarifverträge, Betriebs-vereinbarungen, Rechte des Betriebsrats, Vorgehen bei Nichteinigung. Politisch: betriebliche und gewerkschaftliche Handlungsmöglichkeiten, Einbeziehen der Belegschaft. 6. Arbeits- und Handlungsplan erstellen Auswahl der Handlungsmöglichkeiten und Entscheidungen, welche eingesetzt werden sollen. Beschlussfassung als Rechtsgrundlage des Betriebsratshandelns. Handlungsplan und konkrete Arbeitsplanung erstellen. Festlegung aller Aufgaben, persönlicher Aufträge, der Arbeitsverteilung sowie von Fristen und Kontrollmöglichkeiten 7. Ergebnisse kontrollieren und bewerten Verhandlungsergebnisse absichern, Belegschaft informieren, Durchführung der Vereinbarung überwachen

2. Die Betriebsvereinbarung Erzwingbare Betriebsvereinbarung Freiwillige Betriebsvereinbarung § 28a BetrVG Übertragung v. Arbeiten auf Arbeitsgruppen § 39 (1) BetrVG Ort und Zeitpunkt von Sprechstunden § 38 (1) BetrVG Freistellung von BR-Mitgliedern § 47 (5,6) BetrVG Mitglieder des GBR (bei mehr als 40 Mitgl.) § 47 (4) BetrVG Mitglieder des GBR (bei 40 Mitgl. oder weniger) § 87 (1)Ziff. 1 ff. BetrVG Soziale Angelegenheiten § 76 (1,4) BetrVG Einrichtung ständige Einigungsstelle § 91 BetrVG Menschengerechte Arbeitsplatzgestaltung § 86 (1) BetrVG Regelung eines Beschwerdeverfahrens § 95 (1,2) BetrVG Personelle Auswahlrichtlinien § 102 (6) BetrVG Zustimmungserfordernis bei Kündigungen § 98 (1) BetrVG Maßnahmen betrieblicher Berufsbildung § 112 (1,2) BetrVG Sozialplan im Falle des $ 112a BetrVG § 112 (1,4,5) BetrVG Aufstellung eines Sozialplans Freiwillige Betriebsvereinbarungen sind explizit im § 88 BetrVG geregelt.

3. Die Regelungsabsprache • Sie dient der kurzfristigen, schriftlichen Fixierung von Absprachen zur Regelung diverser Vorgänge • Sie ersetzt in keinem Fall die dauerhafte Regelung durch eine Betriebsvereinbarung bei MBR • Sinnvolle Einsatzgebiete sind die Regelung von Umgangsweisen zwischen AG und BR, strittigen Selbstverwaltungsrechten (z.B. Schulungsmaßnahmen des BR), oder vorläufige Regelung von MB- Tatbestände WEIL: • Die Regelungsabsprache bindet Arbeitgeber und Betriebsrat, hat jedoch keine normative Wirkung. • Es entfaltet sich kein Rechtsanspruch der Mitarbeiter

4. Die Arbeitsgruppe • Der BR kann nach § 28a Aufgaben an eine Arbeitsgruppe übertragen, wenn der Betrieb mehr als 100 Beschäftigte hat. • Diese Arbeitsgruppe kann eigenständig Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber schließen • Diese Vereinbarungen haben den Charakter von Betriebsvereinbarungen mit allen Wirkungen DAHER: • Mit Vorsicht genießen, da Vereinbarungen nicht rückgängig gemacht werden können

5. Die Betriebsvereinbarung I Formvorschriften: • Sie bedarf der Schriftform. • Sie muss die Vertragspartner klar beschreiben • Sie muss von beiden Seiten unterzeichnet sein. (Außer bei • Einigungsstellen-Spruch). Wirkungsweise: • Sie gilt für alle Arbeitsverträge normativ • AG muss die Vereinbarung durchführen, • BR die Durchführung überwachen (außer abweichende • Regelung in der Vereinbarung) • Verstöße ziehen ein Beschlussverfahren nach sich

6. Die Betriebsvereinbarung II Ausschlüsse: • Arbeitsentgelte und Bedingungen, die üblicherweise in Tarifverträgen • geregelt werden, dürfen nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein • Ausnahme: Öffnungsklauseln • Falls eine gesetzliche Regelung bereits besteht, entfällt die Mitbestimmung • in diesem Punkt und für diese Tragweite (z.B. Pausenzeiten – ArbZG) • Wenn kein kollektiver Bezug hergestellt werden kann, entfällt das MBR • und damit die Regelung via Betriebsvereinbarung • (Ausnahmen: Ziffer 5 (Urlaub) und Ziffer 9 (Werkswohnungen) • In Notfällen kann der AG auf die Mitbestimmung des BR verzichten und Regelungen einer Betriebsvereinbarung missachten – nur Extremsituationen und Ausnahmefälle.

7. Die Betriebsvereinbarung III Geltungsbereiche: • Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar (auf alle Arbeitsverträge • ohne Zustimmung des Einzelnen und ohne Veränderung der Verträge) • und zwingend (es darf keine Abweichung zu Ungunsten der • Arbeitnehmer getroffen werden – auch: Günstigkeitsprinzip) • Verzicht einzelner AN nur mit Zustimmung des BR • Eine Verwirkung ist in jedem Falle ausgeschlossen

8. Die Betriebsvereinbarung IV Geltungsdauer: • Kündigungsfrist: 3 Monate – falls nichts anderes vereinbart • Betriebsvereinbarungen, welche erzwingbar sind oder waren wirken • nach Ihrer Kündigung oder Ihrem Ablauf auf unbestimmte Zeit nach. • Neue Betriebsvereinbarungen ersetzen alte mit gleichem • Regelungsbestandteil • Betriebsvereinbarungen, die aus erzwingbaren und freiwilligen • Bestandteilen bestehen, haben Nachwirkung nur für die • erzwingbaren Tatbestände. (Daher Nachwirkung vereinbaren!) Die Regelung der Betriebsvereinbarung finden sich im § 77 BetrVG

9. Erzwingbare Betriebsvereinbarungen nach Antragsberechtigten