Download
1 / 21
E N D
به نام خدا ابزاري فنون پيش بيني برنامه ريزي نيروي انساني دگر پيش بيني را ، مشخص كردن تخمين زدن و طرح ريزي آينده بر اساس بررسي عملكرد گذشته شناخت وضعيت حال و تغييرات آتي تعريف كنم برنامه ريزي كار نسبت ساده خواهد بود . مديران بايد ابتدا منابع انساني مواد ، ابزار و روش هاي تحقيق لازم را جهت پيش بيني اتخاذ نماييد . اما پيش بيني ها هميشه با درجاتي از خطا و با حدس و گمان همراهند
ابزار پيش بيني نيروي انساني 1-جدول پيش بيني نيازهاي انساني ، جداول در اين مورد بسيار متعددند كه ويژگي هاي آن ها ، كاهش نيروي انساني ، دلايل انتقال ، اخراج ، اقتصادي ارتقا از كار افتادگي ، باز خريد بازنشستگي فوت و تعديل نيروي انساني و افزايش نيروي انساني دارد . جدول (1-6) و جدول (2-6)
2-استفاده از نمودارها كه به صورت هاي مختلف براي بيان مقاصد متفاوت به عنوان نمونه جدول نمودار يگانه سازي اهداف و علايق (3-6)
(12-2) انواع نمودارها 1-نمودار سازمان : كه مدير نيروي انساني به راحتي مي تواند با استفاده از آن وضعيت افراد زمان خود را بيابد و برنامه هاي كوتاه مدت ، بلند مدت و ميان مدت خود را تنظيم كند و يا جايگزيني و گردش شغلي انجام دهد . ولي به علت محدوديت براي همه ي كاركنان قابل استفاده نيست.( شكل 4-6)
(2-2) نمودار جايگزيني يا موجودي شكل (5-6) براي پر كردن جاي افراد كه خالي است با استخدام و جابجايي و براي فرد فرد اعضاي سازمان مورد استفاده است .3- استفاده از بانك هاي اطلاعاتي استفاده از بانك هاي اطلاعاتي نيروي انساني ، به دليل سرعت تغييرات بر كار كردهاي انساني مديران از اين بانك ها استفاده مي كنند اين سيستم ها بسياري زمان يافته است و اطلاعات آن ها بايد به روز و از دقت و اعتبار مناسب برخورد دار باشد و ضمن مختصر بودن و جامع و مربوط به نياز سازمان باشد . تاثير بانك هاي اطلاعاتي بر برنامه ريزي نيروي انساني بسيار بيشتر از وظايف ديگر است زيرا انسان ها نيازمند اطلاعاتند و انتقال اطلاعات دست به دست به نسل ها منتقل و باعث موفقيت هاي بزرگ مي شود . و رايانه به كارگيري اطلاعات را تهسيل مي كند . نقش فن آوري تسريع در جمع آوري اطلاعات و آمار و تجزيه و تحليل آن ها بالا بردن سرعت در انجام امور افزايش دقت و اعتبار حفظ كيفيت با توجه به كميت بايگاني و آرشيو الف: ورودي هاي نظام ب: خروجي هاي نظام ج: آماري ها
الف- ورودي هاي نظام مشخصات شناسنامه اي مشخصات فوريمشخصات استخدامي مشخصات عائله مندي مشخصات سازماني امتيازات فوري امتيازات شغلي وضعيت تطبيق و ارزيابي مزاياي موقت ساير موارد ب- خروجي هاي نظام اول : فهرست هاي خروجي فهرست كاركنان فهرست احكام صادر شده فهرست رتبه استحقاقي فهرست ليست هاي داراي رتبه تخصصيفهرست تاريخ احراز رتبه بندي فهرست افراد رتبه خاص فهرست سوابق كار فهرست انقطاع خدمت فهرست خودروهاي سبك و سنگين فهرست دوره هاي آموزش طي شده فهرست دوره هاي آموزشي مورد نياز فهرست عائلمندي فهرست رتبه تشويقي دوم : گزارش هاي خروجي گزارش تلفيقي (شرطي) گزارش مرخصي ها گزارش ماموريت هاي متفرقه گزارش هاي متفرقه *حق رانندگي *سن فرزندان *همسران *كارآموزان و سرپرستان *ارتقاي رتبه *پست هاي بلا تصدي *كارت خلاصه اطلاعاتي كارمندي
سوم آمار ها آمار نوع استخدام آمار رتبه آمار بخش مشاغل آمار مدارك تحصيلي آمارمقاطع تحصيلي آمار توزيع تحصيلات آمار جنسيت آمار فاصله سني آمار دامنه سابقه آمار ميانگين حقوق آمار توزيع محل خدمت آمار موارد خروج از خدمت آمار تلفيقي آمار ورودي ها آمار خروجي ها
گزارش هاي خروجي :گزارش تلفيقي : منظور گزارش هايي است كه افراد در آن داراي چندين شرط مورد نظرند . مثلاً كارمندان متاهل ، ليسانس رشته ي خاص كه 42 سال سن و 10 سال سابقه دارند كه اين گزارش ها بسيار مطلوب و مفيد و كار آمدند . گزارش مرخصي ها كه انواع آن استعلاجي، تشويقي و بدون حقوقگزارش هاي ماموريت هاي متفرقه (ساعتي روزانه و خارج از مركز ) گزارش هاي متفرقه كه قبلاً گفته شد .
فنون پيش بيني :در هر دوره زماني بر آورد و پيش بيني برنامه ريزي نيروي انساني ، مثل ريزش و افت نيروي انساني ، ترك خدمت و استخدام نياز به فنون پيش بيني دارد . امروز فنون متعددي در اين باره وجود دارد كه برخي ساده و برخي پيچيده اند ، برخي قضاوتي و برخي عيني هستند در هر حال اغلب اين فنون از دقت كامل بر خوردار نيستند و اكثراً توام با تقريب اند .
فنون پيش بيني 4. پيش بيني منابع خارجي عرضه ي نيروي انساني 2-روش هاي پيش بيني عرضه نيروي انساني 3-تجزيه و تحليل وضعيت فعل عرضه ي نيروي انساني 1-روش هاي پيش بيني تقاضاي انساني تحليل شغل طراحي شغلي چرخه ي زندگي عيني ذهني تجزيه و تحليل جا به جايي داخلي تجزيه و تحليل ترك خدمت كاركنان از سازمان حيطه ي مديريت بر اساس روابط سيستم شاخص موزون
روش هاي پيش بيني تقاضاي انساني روشهاي ذهني پيش بيني بر مبناي قياسي تاريخي روش قضاوت مديريتي روش دلفي
روش هاي ذهني الف- روش قضاوت مديريتي (روش عقيده مدير يا قياسي ) در اين روش ممكن است علاوه بر عقايد مدير از ديگر عقايد مثل كارمندان عملياتي وقتي از استفاده شود اين روش مبتني بر آورد مديريت از تقاضاي نيروي انساني است كه بر گرفته از قضاوت و تجربه هاي مديريت و برنامه ريزي است كه اين قضاوت سلسله مراتبي است از پايين به بالا و هم از بالا به پايين . با اين كه فاقد دقت روش هاي آماري است اما از جامعيت برخوردار است . ساده ولي با سرعت مناسب ، حتي با استفاده از فنون آماري از اين روش هم استفاده مي شود . ب- فني دلفي : دلفي نام معبدي در يونان باستان ابتدا بر مبناي حدس و گمان ولي كم كم شكل علمي به خود گرفت بيشتر اساس آن توافق گروهي است براي اهداف كوتاه مدت ، بلند مدت و ميان مدت مورد استفاده است 3 مرحله دارد . 1-موضوع با گروه در ميان گذاشته مي شود تا جواب دهند .2- كميته اي جواب ها را جمع آوري و تنظيم و براي متخصصان ارسال تا پاسخ دهند .3-متخصصان مجدداً پرسش ها با توجه به نتايج پاسخ داد و جواب را ارسال مي كنند و اين مرحله آنقدر ادامه مي يابد تا به يك توافق جمعي برسند ولي عيب آن هزينه بر و زمان بر بوده آن است . ج- پيش بيني بر مبناي قياس تاريخي : يك فن تحليلي و مقايسه اي است كه تحولات گذشته را با حال مقايسه و در خصوص مسائل تخمين مي دند . معمولاً از كتابخانه ها و تجربيات فردي يا گروهي استفاده مي شود .
روش هاي پيش بيني مثل رگرسيون خطي و چندگانه 2-فرايند ايجاد كننده داده ها مبتني بر تصميم روند نيروي انساني مدل هاي ربط دهنده تعداد تقاضاي نيروي انساني با شرايط سازماني و محيطي الف- روش هاي آماري تجزيه و تحليل و رگرسيون خطي ب: مدل رياضي روش هاي عيني ج: مطالعه ي كار د: فرايند تحليل سلسله مراتبي داده ها هـ : مدل برنامه ريزي خطي
الف- شاخص ساليانه افت يا ريزش نيروي كار (خارج شدن افراد از ذخيره موجودي ) به هر صورت ب: شاخص جا به جايي نيروي انساني (جا به جايي و تعويض ) ج: شاخص ثبات ( كارمنداندر طول دوره در سازمان باقي مي مانند . د: شاخص ثبات طول خدمت (اهميت به طول خدمت دوره 2 ساله ) هـ : تجزيه و تحليل گروه همگي (مقايسه افراد ترك كرده سازمان گروهي مشابه آن ها كه به سازمان پيوسته اند . و: روش آماري ( ترك كنندگان سازمان در مقطعي منطقي از نظر زمان تجزيه و تحليل ترك خدمت كاركنان از سازمان 2- روش هاي پيش بيني عرضه ي نيروي انساني يعني تغيير در منابع انساني جاري يا به تحليل آماري با مسال رفتاري چه تعداد سازمان را ترك ، يا توفيع و انتقال تجزيه و تحليل اوضاع گذشته و طرح آن در آينده روند موجود را پيش بيني مي كند . الف: فن توزيع سن و سابقه خدمت ( مسائلي كه در آينده روي دهد ) مانند مسدود شدن توضيح و باز دارنده هاي ديگر انگيزشي ب: زنجيره ماركو : (فن شيوه ي شناسايي الگوي ترفيع با توجه به توفيقات گذشته (ارتقاء تنزل انتقال از يك پايه به پايه ديگر استخدام و ترك خدمت ج: مدل ايستاي جمعيتي : (پيوسته ها به سازمان ) مشغول به كار بهبود دوران خدمت د: منحني پيشرفت حقوق : (منحني پيشرفت حقوق و حقوق اصلاح شده در رابطه با سن ) 2-تجزيه و تحليل و جا به جايي هاي داخلي ( اين روش نسبت به روش قبل پيچيده تر است
1-فن آوري تجزيه و تحليل شغل 2- كاربردهاي مديريتي شغل الف: تحليل شغل به طراحي شغل 3- تجزيه و تحليل وضعيت فعلي عرضه ي نيروي انساني هدايتي فردي هدايتي گروهي و تركيب هدايتي فردي با هدايت گروهي ج: سيستم شاخص موزون د: حيطه مديريت بر اساس روابط هـ : چرخه زندگي و: برنامه ريزي مسير و ترقي و پيشرفت ز: بيوريتمولوژي يا دوره هاي حياتي كار ( براي هر كار زماني مناسب و نزدگي انسان به صورت چرخش و حلقه دار و پيش بيني آيده
الف تحليل شغل : براي هر يك از كار كردهاي مديريت امور كاركنان و منابع انساني نظير انتخاب ، آموزش ، ارزيابي عملكرد ، تعديل نيرو و طراحي مجدد مشاغل نياز به اطلاعات موفق و همه جانبه پردازش شده مي باشد . بنابراين تجربه و تحليل شغل براي كاركنان شرط لازم است . كه به دو صورت زير انجام مي شود . 1.فن آوري و تجزيه و تحليل شغل : بر اساس تاثيري پذيري منابع داده ها ، يعني متصديان شغلي ، سرپرستان و تحليل گران از فنون و تجهيزات و روش هاي جديد استفاده مي شود . اين روش چند منظوره است . 2. كاربردهاي مديريتي شغل : كارمنديابي ، طبقه بندي شغلي ، ارزيابي عملكرد و طرح ريزي شغل ، ارتقا و انتصاب كاركنان توجه دارد . ب: طراحي شل : عبارت است از يكي كردن محتوي كار ( وظايف ، مسئوليت ها ، جبران خدمات ) و كيفيت كار به گونه اي كه نياز هاي كاركنان سازمان بر آورده شود . كه اين كار موجب تقويت شغل و افزايش بهره وري و بازده مي شود با اين كه تقويت شغل روي همه تاثير يكسان ندارد اما به عرضه ي كار كمك مي كند . ج: سيستم شاخص موزون : سنجش تعداد افراد مورد نياز در يك حيطه مديريت كه بر مبناي 6 عامل محاسبه مي گرد : تشابه وظايف : آيا گزارش هاي افراد مختلف تا چه حد مشابه است يا كاملاً متفاوت هر چه ميزان تشابه كمتر باشد درجه اختلاف و تنوع وظايف بيشتر است . تجمع جغرافيايي : نحوه ي استقرار افراد از مديريت كه بر نحوه ي ارتباط تاثير دارد . پيچيدگي وظايف : پيچيدگي كا بيشتر ، تخصص پيشرفته تر و تعداد كمتر هدايت و كنترل : هرچه ميزان بلوغ و توانايي نيروي انساني بيشتر باشد به هدايت و كنترل كمتري نياز و هر چه كنترل بيشتر حيطه ي مديريت كمتر است . هماهنگي : وضعيت مدير را نشان مي دهد و زمينه اي را نشان مي دهد كه مدير بايد براي آن زمان و انرژي مصرف كند تا تعادل لازم براي انجام وظايف و فعاليتهاي حفظ شود . برنامه ريزي : به زماني كافي – ميزان پيچيدگي ، نتايج آني ، طراحي من ليست ها ، وضعيت نيروي انساني و تواني مالي ، انساني سازمان بستگي دارد . نيروي انساني : هر يك از 6 مورد بالا را دو شرايط مختلف امتياز دهي مي كنند .
د:حيطه ي مديريت بر اساس روابط : يكي از روش هاي محاسبه پيش بيني تعداد نيروي انساني و برنامه ريزي نيروي انساني است . كه سه نوع رابطه است هدايتي فردي هدايتي گروهي و تركيب هدايتي فردي و هدايتي گروهي كه با اين فرمول 3 نوع رابطه محاسبه در حيطه مديريت ضمن آن كه روابط و تعداد زير دستان را مي توان تعيين نمود تعداد مديران مورد نياز را مي توان بر اساس سلسله مراتب پيش بيني كرد .اگر حيطه ي مديريت وسيع باشد تعداد زير دستان گزارش دهنده وسيع خواهد بود در نتيجه مديران كمتري نياز است اما اگر حيطه مديريت محدود باشد ساختار سازماني عمق پيدا مي كنند و تعداد از مديران افزايش مي يابد كه اين بار با يك محاسبه ساده ي رياضي مي توان مشخص كرد .
هـ : چرخه ي زندگي : تجزيه و تحليل زندگي كار جدا از زندگي فردي و خانوادگي افراد بر بي انگيزه شدن نيروي انساني تاثير دارد . زندگي انساني داراي سه مرحله ي مهم مستداخل است ( از نوزادي تا كهولت (جدول 9-6) كه هر دوره ويژگي هاي خاص خود را دارد (كودكي – نوجواني – بلوغ – جواني ) (بزرگسالي بقا 45 تا 64 و كنسالي از 65 سال بيش ) در كل نوع ارزش ها ، زمان ، شغل ، در فرد به وجود مي آيد ، همين مواد در رابطه كارمند بودند افراد وضعيت تاهل و غير تاهل براي انتقال متفاوت است . همين مواد با ميزان رشد اشتغال زنان تعارضائي در زندگي كاري و خانوادگي پيش آمده مثلاً همسران شاغلاني كه شاغل هستند را در پست كليدي درد سر ساز است تا افرادي كه كارمند همسر شاغلي ندارد . همين موارد داشتن فرزند مدرسه رو . در مواقع انتقال مشكلات جنبي ديگر مثل از دست دادن دوستان ، مشكل مسكن ، تحصيلات فرزندان به وجود مي آمد كه بر عملكرد كارمند تاثير دارد . در مرحله استقرار (20 تا 44) اگر فرد آموزش بيشتر ديده باشد در آينده موفق تر خواهد بود و باز خوردهاي شغلي مانند تشويقات و توفيقات وقايع مهمي براي وي خواهد بود و فرد را به سمت استقلال كاري راهنمون مي سازد و حس همكاري و تبادل نظر را در وي به وجود مي آورد . مرحله ابقا از 45 تا 64 عبارت است از حفظ موقعيت كاري فرد كه نياز به شرايط پويا و مستلزم آموختن مداوم مي باشد .
در دوره ي ابقا برخي براي يك شغل جديد تلاش و آزموني از خود ارائه مي دهند و برخي تلاش مي كنند وارد آموزش هاي دانشگاه مي شوند . مرحله ي ركود و باز نشستگي از 65 به بالا مرحله بحراني است كه موجب احساس انروا و بي هدفي فرد مي شود البته اين مرحله از زندگي نياز به برنامه ريزي شيروي انساني را در داخل سازمان بر اساس توانايي و وظايف شاغلان موجب مي گردد . و) برنامه ريزي مسير ترقي و پيشرفت بر اساس اين مدل تلاش مستمر با انتصاب فردي در يك شغل آغاز و توجيه مقدماتي شروع و سپس عملكرد افراد با استانداردها مقايسه و نقاط قوت و ضعف مشخص و سپس مدير نسبت به تصميم به دوران خدمت وي اقدام مي كند . تصميمات شامل نيازها ، توانايي ها ، علائق شخصي ، بلوغ فرد و نياز هاي سازمان مي باشد .اين نوع برنامه ريزي هم تغييرات سازمان ، هم پيشرفت شغلي افراد را مورد توجه قرار داده و جذب و تامين نيرو را مشخص و هم موجب انعطاف پذيري و پويايي و استفاده ي بهينه از نيروي انساني را موجب مي شود . ز) بيوريتمولوژي (Bio Rhythmplagr ) يا دوره هاي حياتي كار : در زمان هاي گذشته مهم ترين عامل پيشرفت انسان علم ستاره شناسي بوده است و سپس از آن علم كرو نو بيولوژي (chronobiolog ) توسط زيست شناسان به وجود آمد كه اين علم مطرح مي كند براي هر كاري زماني مناسب وجود دارد به عنوان مثال براي حداكثر باز دهي كار بايد ، خوابيدن ، خوردن و يادگيري را در زمان مناسب انجام داد . بدن انسان در 24 ساعت شبانه روز در حال دگرگوني است . و فعاليتهاي خواب و بيداري و غيره بايد در زمان مناسب خود انجام شود . طبق اين نظريه دوره هاي زندگي انسان به صورت چرخشي و حلقه وارد وجود ( دارد كه شامل سه دوره ي جسمي ،احساس (2) و فكري هستند (نمودار 10-6) كه اين دوره حول زمان يا سطح و بحراني نوسان مي كند كه تقسيم بندي زمان آن بر اساس روز و مبدأ محاسبه از زمان تولد مي باشد . كه تكرار آن در هر انسان از تولد تا مرگ مانند يك زنجيره به هم پيوسته است .
امروزه نمودار دوزه حياتي را بي مدير آن كمك مي كنند كه از حداكثر توانايي كاركنان در زمان مطلوب بهره بگيرند و در زمان نا مطلوب از ارجاع كار سنگين ه ان ها خود داري مي كنند .
الف: منحني يادگيري : در اين روش رابطه ي بين افزايش محصول و افزايش ميزان بهره وري مورد تحليل قرار مي گيرد . ( هرگاه ميزان محصول و خدمات دو برابر شود ضرورتاً زمان كار لازم دو برابر نمي شود 4- پيش بيني منابع خارجي عرضه ي نيروي انساني كه عواملي مانند ايجاد مناطق ، تجارت قبلي كار ، ساختمان سازي سطح بيكاري استخدام و عدم استخدام آموزش مهارت از مهم ترين عوامل بيش بيني خارجي ب: روش بازدهي سرمايه گذاري : (تنظيم هزينه ها و در آمدها براي يك زمان معين و مقايسه با وضعيت فعل ) ج: تحليل هزينه – فايده (براي سرمايه گذاري و مقايسه ي سرمايه گذاري ها ) د: روش تقاضاي اجتماعي (پرورش نيروي انساني از ديدگاه جمعيت متقاضي آموزش مورد بررسي قرار مي گيرد . توجه به رشد جمعيت ، توزيع سني جمعيت ، تغييرات جمعيت و...)
