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Employer Branding und das Krokodilhirn

Employer Branding und das Krokodilhirn Impulsvortrag im Rahmen von ddn – Netzwerkstelle Demographie Hamburg der KWB Koordinierungsstelle Weiterbildung und Beschäftigung e. V . durch Heinrich Glasmeyer , Geschäftsführer, Glasmeyer Branding Haus der Wirtschaft, 16.10.2013.

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Employer Branding und das Krokodilhirn

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Presentation Transcript

  1. Employer Branding und das Krokodilhirn Impulsvortrag im Rahmen von ddn– Netzwerkstelle Demographie Hamburg der KWB Koordinierungsstelle Weiterbildung und Beschäftigung e. V. durch Heinrich Glasmeyer, Geschäftsführer, Glasmeyer Branding Haus der Wirtschaft, 16.10.2013

  2. Wie funktioniert das Limbische System?

  3. Das bedeutet?

  4. 75 % der Eindrücke werden über das Auge aufgenommen.

  5. Wir schließen immer von Außen auf Innen!

  6. Das limbische System beeinflusst damit maßgeblich alle Entscheidungen. Es ergibt also Sinn, dieses System aktiv anzusprechen.

  7. Geschichte

  8. Neuro-Marketing - Limbic - 4M Branding - The limbic Cube - Grünes Marketing - diverse Systeme mit 3, 4 oder 6 Kategorien

  9. QUELLE: Häusel, Hans-Georg: Emotional Boosting (Haufe Verlag 2009)

  10. Branding ist dann erfolgreich, wenn es direkt und zielgruppenpassend das limbische System anspricht.

  11. Bewerber sehen das Employer Branding im Wesentlichen gleich zum Corporate Branding. Das Corporate Branding ist stark vom öffentlichen (Marken-) Auftritt bestimmt.

  12. Hans-Georg Häusel hat das überprüft: Die Übereinstimmung besteht. (Häusel, H.: Neuromarketing, in Personalmarketing 2.0, Christoph Beck (Hrsg.), S. 110 f.)

  13. Folgerung: Wenn ich für die Absicherung meines Personalbedarfs eine bestimmte (Leistungs-) Gruppe von jungen Menschen ansprechen möchte, muss ich das Corporate Branding der Firma entsprechend ausrichten.

  14. Zielgruppeneinteilung QUELLE: ICRnstituteforCompetitiveRecruitig (2011)

  15. Schauen wir uns Studienabsolventen an. Man kann sie grob in vier Gruppen einteilen:

  16. QUELLE: Häusel, Hans-Georg: Emotional Boosting (Haufe Verlag 2009)

  17. QUELLE: Häusel, Hans-Georg: Emotional Boosting (Haufe Verlag 2009)

  18. QUELLE: Häusel, Hans-Georg: Emotional Boosting (Haufe Verlag 2009)

  19. QUELLE: Häusel, Hans-Georg: Emotional Boosting (Haufe Verlag 2009)

  20. QUELLE: Häusel, Hans-Georg: Emotional Boosting (Haufe Verlag 2009)

  21. NoveltySeekers Beispiel: Danone

  22. QUELLE: Häusel, Hans-Georg: Emotional Boosting (Haufe Verlag 2009)

  23. Performer Beispiel: Henkel

  24. QUELLE: Häusel, Hans-Georg: Emotional Boosting (Haufe Verlag 2009)

  25. Socialiser Beispiel: McDonalds

  26. QUELLE: Häusel, Hans-Georg: Emotional Boosting (Haufe Verlag 2009)

  27. Security Seekers Beispiel: Rügenwalder

  28. QUELLE: Häusel, Hans-Georg: Emotional Boosting (Haufe Verlag 2009)

  29. Erfolgsmessung QUELLE: ICRnstituteforCompetitiveRecruitig (2011)

  30. Wichtigkeit der Key Performance Indikatoren: Wichtigkeit KPI (1= wichtig, 3= unwichtig) QUELLE: ICRInstitute forCompetitiveRecruitig (2011)

  31. Erfolgsmessung über interne Fragebogen: • Qualität der Bewerber • Zufriedenheit der Fachvorgesetzten • Zufriedenheit der neu eingestellten Mitarbeiter • Zufriedenheit der Bewerber • Zufriedenheit des Managements

  32. … über numerische Auswertung: • Zeit bis zur Einstellung • Anzahl der Bewerbungen pro Stelle • Anteil derjenigen, die das Unternehmen innerhalb von 6 Monaten wieder verlassen • Einstellungskosten pro besetzte Stelle • Anteil der angenommenen Angebote an allen Angeboten • Anzahl der Bewerbungen insgesamt • Anzahl Visits auf Karriereseite • Anzahl der Initiativbewerbungen • Erfolg von Social Media Aktivitäten

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