MOTİVASYON VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

1. MOTİVASYON VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

2. MOTİVASYON NEDİR? Motivasyon kelimesi Latince “movere” yani “hareket ettirme, hareketlendirme “ kelimesinden gelmektedir. Psikolojik bir olgu olan motivasyonun değişik açılardan ele alınmış olması birçok tanımının yapılmasına neden olmuştur. Motivasyon; kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek maksadıyla kendi arzu ve istekleri ile davranmalarıdır. Bireyleri, beklenen ve istenen yönde hareket etmelerine ve davranmalarına teşvik eden; kendilerinden veya çevrelerinden kaynaklanan çeşitli güdü ve güdüler topluluğudur.

3. Bunun yanı sıra, örgütün ve bireylerin ihtiyaçlarını karşılayacak bir iş ortamı oluşturmak maksadıyla bireyin harekete geçmesi için etkilenmesi ve teşvik edilmesi sürecidir.

4. İKY AÇISINDAN MOTİVASYON Çalışanların motive edilmesi, personelin insan olarak fiziksel, ruhsal, toplumsal, örgütsel, yönetsel ve işlevsel ihtiyaçlarının örgütün amaç ve ihtiyaçları doğrultusunda her insana özgü araç ve yöntemlerle karşılanarak, belli politikalar yardımı ile çalışanların davranışlarına bu yolda biçim ve yön verilmesi sürecidir.

5. Bütün bu tanımlarda görüldüğü gibi motivasyon kavramının temelini oluşturan; • İnsan davranışını Tetikleme • Bu davranışı Yönlendirme ve Sürdürme Eylemlerini kapsar.

6. Motivasyonun Önemi İşverenler Açısından Önemi Çalışanları işletme amaçlarını gerçekleştirme yönünde teşvik eden ve onları bu yönde isteklendiren yöneticilerdir. Yöneticiler, işletme içerisinde, motivasyon konusuyla direkt ilişkilidir. Çünkü, yöneticinin başarısı, astlarının örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışmalarına, bilgi, yetenek ve güçlerini tam olarak bu doğrultuda harcamalarına bağlıdır.

7. Bir yöneticinin başarısı, büyük ölçüde onunla birlikte çalışan işgörenlerinperformansıyla ölçülür. İşgörenler, beklentilerine ulaştığı, gereksinimlerinin giderildiği ve isteklerinin yerine getirildiği sürece verimlidir. Bu noktada, yöneticilere düşen en önemli görev, işletmede çalışan işgörenleringereksinimlerini iyi analiz ederek, onları amaca ulaşma yönünde etkili bir biçimde motive etmektir.

8. İşgörenler Açısından Önemi İşletmenin başarısı, işgörenlerin istek ve gereksinimlerinin anlaşılması ve bunları karşılayacak bir ortamın sağlanması ile olacaktır. İşgörenleri, işletmenin amaçları doğrultusunda harekete geçirebilmek için, onların istek ve gereksinimleri ile, bunları yönlendiren çevresel koşullar, sosyal alışkanlıklar ve tutumların incelenmesi gerekmektedir.

9. İşletmenin başarısı, işgörenlerin istek ve gereksinimlerinin anlaşılması ve bunları karşılayacak bir ortamın sağlanması ile olacaktır. İşgörenleri, işletmenin amaçları doğrultusunda harekete geçirebilmek için, onların istek ve gereksinimleri ile, bunları yönlendiren çevresel koşullar, sosyal alışkanlıklar ve tutumların incelenmesi gerekmektedir. Motive olmuş işgörenlerle, işletmenin daha verimli, yeniliklere ve yaratıcılıklara açık bir işletme olması sağlanır.

10. MOTİVASYON SÜRECİ Motivasyon sürecinin temel hareket noktası, tatmin edilmemiş fiziksel veya psikolojik gereksinimlerdir. Bu gereksinimler gerilime neden olmakta ve motivasyon sürecinin başlamasına yol açmaktadır. Sürecin tamamlanması ise, gereksinimlerin giderilmesi sonucu gerilimin azalması ile olmaktadır.

11. Motivasyon süreci, bir güdü etkisiyle harekete geçme ve belirli bir eylemde bulunma sürecidir. Bir birey, herhangi bir şeye karşı belirli bir gereksinim duyduğunda, bu gereksinimini gidermek için bir takım davranışlarda bulunur. Bu gösterdiği davranışlar sonucunda gereksinimini giderebilirse tatmine ulaşır, gideremezse bir tatminsizlik yaşar.

12. Önemli olan, mevcut gereksinimini gidermek için gerekli olan davranış modellerini belirlemek ve bunlardan en uygun olanını etkin bir biçimde uygulayabilmektir. Motivasyon sürecini, aşağıda olduğu gibi şematize etmek mümkün:

13. Motivasyon sürecinde dört temel aşamayı özetlenmeye çalışılacak olursak: Gereksinim:Motivasyon, belirli şeylere karşı duyulan gereksinim ile başlar. Motivasyonun oluşabilmesi için, belirli bir gereksinimin olması ve bu gereksinimin giderilmesi için de harekete geçirilmesi gerekir. Bireyin herhangi bir gereksinimi ortaya çıktığında, bunu gerçekleştirme isteğinde bulunur. Önemli olan bireylerin neye, ne kadar gereksinimleri olduğunu bilmeleri ve gereksinimlerini öncelik sırasına koyabilmeleridir.

14. Uyarılma:Bireyde gereksinimin giderilebilmesi için, herhangi bir gücün oluşması ile uyarılma süreci başlar. Uyarılma, hem fiziksel, hem de ruhsal bir isteklendirmedir. Bireyin gereksinimini giderebilmesi için belirli bir davranışta bulunması, davranışta bulunabilmesi için de uyarılması zorunludur. Davranış:Bireyin herhangi bir gereksinimi doğduğunda ve bu gereksinimi gerçekleştirmek için uyarıldığında belirli bir davranışta bulunma aşamasına gelinir. Davranışın amacı, oluşan gereksinimin doyurulmasıdır. Birey, gösterdiği davranış sonucunda gereksinimini gidermeyi ister; çünkü ancak böyle doyuma ulaşabilir.

15. Doyum: Motivasyon sürecinin son aşaması doyum aşamasıdır. Bireyin gösterdiği davranış, gereksinimini gerçekleştirdiği ölçüde birey doyuma ulaşır ve rahatlar. Demek ki, önemli olan, bireyin gereksinimi değil, bu gereksinimin giderilmesi ve böylelikle istenen doyuma ulaşabilmesidir. Birey, doyuma ulaşabildiği sürece mutludur, isteklidir, performansı yüksektir ve verimlidir. Bununla beraber, bireyi sürekli mutlu kılan bir doyum noktası yoktur. Bir gereksinimin bittiği yerde, bir diğer gereksinim başlar. Motivasyon süreci, bu nedenle sürekli devam eden bir süreç olma özelliğine sahiptir.

16. Motivasyon süreci, bu açıklamalardan da anlaşılacağı üzere, bireyin herhangi bir şeye karşı duyduğu gereksinimle başlar, bu gereksinim yoğun bir biçimde hissedilmesi ve gereksinimi giderici davranışta bulunmasıyla devam eder ve bu gereksinimin doyurulmasıyla sona erer.

17. Örgütlerde Motivasyon Uygulamalarının Gerekçeleri İşgörenlerin verimliliğini yükseltmek için, işgörenleri gayretli bir şekilde çalışmaya motive etmek gerekir. Hangi türden olursa olsun bütün işletmelerde yöneticinin başarısı, işgörenlerin verimliliğine ve örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışmalarına bağlıdır. Bu nedenle, yöneticiler işgörenlerini, örgütsel amaçları gerçekleştirecek şekilde davranmaya ve bilgi yetenek ve güçlerini tam olarak bu doğrultuda harcamaya motive etmek zorundadır.

18. Yöneticilerin, motivasyon sürecini tam olarak anlayabilmesi için, personeli belirli şekillerde davranmaya zorlayan nedenleri, personelin amaçlarını, davranışların sürdürülme olanaklarını incelemesi ve bu incelemenin sonuçlarına göre onları motive edecek modeller ve uygulamalar geliştirmek zorunludur.

19. Örgütlerin, çalışan motivasyonunu sağlama nedenleri: İşletmenin Devamlılığını Sağlamak İşgücü Devir Verimlilik Hızını Düşürmek Karlılık Örgütsel Etkinlik

20. Motivasyon Teorileri Motivasyon konusunda çeşitli teoriler ve modeller geliştirilmiştir. Bazıları kişilerin ihtiyaçlarının bir ifadesi olan motivlere, bazıları ise teşviklere ağırlık vermektedir. Motivasyon teorilerini 2 ana grupta toplamak mümkün. Bunlar;

22. KAPSAM TEORİLERİMASLOW’ UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ...

23. Fizyolojik İhtiyaçlar : Yeme, içme, barınma, hayatı devam ettirme.. • Güvenlik İhtiyaçları : Hastalık, yaşlılık vb. gibi hallerde geleceği garantiye alma.. • Ait Olma ve Sevgi İhtiyaçları: Kendi kendini anlama, şefkat...vb. • Değer İhtiyaçları: Prestij, başarı, saygı görme...vb. • Kendini Gerçekleştirme İhtiyaçları: Yapma tamamlama arzusu, kişisel tatmin, kişisel başarı, bilimsel buluşlar.

24. HERZBERG MODELİ

25. Başarı Güdüsü Kuramı Maslow’un tersine güdülerin öğrenilmeyle kazanılabileceğini savunan bir kuramdır. Bu kuramın öncüsü ise McClellanddır. Savunduğu güdüler ise başarı, bağlılık ve güçlülük ihtiyaçlarıdır. • Eğer bir insan zamanını nasıl daha iyi yaparım diye düşünmekle geçiriyorsa, başarı güdüsüne sahiptir. • Erk (güç) güdüsü güçlü olan bir birey, güç ve otorite kaynaklarını genişletme, diğer insanları etki alanında tutma ve gücünü koruma türünde davranışlar gösterirler. • Bağlanma güdüsü ise başka insanlarla ilişki kurma, gruba girme ve sosyal ilişkileri geliştirmeyi ifade eder.

26. Locke’un Bireysel Amaçlar ve İş Başarısı İlişkisi Kuram Locke’a göre iş görenlerin işteki başarılarının belirleyicisi olarak onların kişisel amaçları büyük önem taşımaktadır. Iş yerinde örgütsel amaçları gerçekleştirmeye yönelik davranışlar ve tepkiler kişilerin burada amaçlarına uygun algılama ve yargılama süreçlerine bağlı olmaktadır.

27. Amaçların Motivasyondaki Rolleri • Birey tarafından belirlenen amacın açık ve seçik olması iş başarılarını arttırmaktadır. • Birey tarafından belirlenen amaçların kolay olmaması onun iş yerinde daha arzulu ve istekli çalışmasını sağlayacak sonuç olarak verim artacaktır. • Bireysel amaçlarla örgütsel amaçların çatışma derecesidir.

28. SÜREÇ TEORİLERİ Davranış Şartlandırması Yaklaşımı (SonuçsalKoşullama) Birey arzulanan sonuçlara yol açan davranışları yineleme, arzulanmayan sonuçlara yol açan davranışları yinelememe eğilimindedir. • Olumlu - olumsuz pekiştirme • Ceza ve tükeniş • Pekiştirme programları • Davranış düzeltiminin uygulanması

29. Bekleyiş Modeli Vroom tarafından geliştirilen bu modelde ortaya konulan güdülenme (motivasyon) kişinin aradığı değerlerle, belirli bir hareketin bu değerlere yol açma olasılığına ilişkin tahminin çarpımıdır. Arzulama derecesi, bireyin çeşitli sonuçlar arasından belli bir sonucu seçme nedenini şiddetini yansıtır. Bireyin hedefe ulaşma isteğini ifade eder. Bekleyiş, bireyin belli bir davranışının belirli sonuçları olacağı hususundaki inancın gücünü ifade eder.

30. Amaç Teorisi EdwinLocke tarafından ortaya konan bu modelde kişilerin belirlediği amaçların onların motivasyon derecelerini belirleyeceği savunulmuştur. Eşitlik Teorisi J. Stray Adams tarafından geliştirilen bu teoriye göre işgörenlerin iş ilişkilerinde eşit bir şekilde davranış görme arzusunda oldukları ve bu arzunun motivasyonu etkilediğidir.

31. ÇALIŞANLARI MOTİVE EDEN FAKTÖRLER Motivasyon temel olarak iki şekilde gerçekleşebilir: • İçsel Motivasyon: Bireylerin kendi istekleri ile başarılı olma güdüsüdür. • Dışsal Motivasyon: Bireylerin kendi dışındaki faktörlerin harekete geçirdiği başarılı olma güdüsüdür. İş ortamında her iki türdeki motivasyon stratejileri kullanılabilirse de içsel motivasyonun diğerine göre daha etkili olduğu bilinmektedir.

32. Bireyleri motive eden öncelikli olarak kendileridir, ancak kurumlar bireylerin motive olmalarını sağlayacak ortamı yaratarak buna katkıda bulunmayı bilmelidir. Söz konusu ortam bireylerde “örgüte bağlılık” duygusu yaratacak, yeteneklerini geliştirme ve öğrenerek gelişme imkanı verecek ve güven duygusunu sağlayacaktır.

33. EKONOMİK FAKTÖRLER İşgörenlerimotive etmede ekonomik araçların oynadığı rol çok önemlidir. İşletmeler karlarını maksimize etme amacını taşırken, işgörenler de yaptıkları iş karşılığında hak ettikleri ücreti elde etmeye çalışırlar. İşgörenleri ise çalışmaya iten en güçlü motiv, kendisinin ve ailesinin yaşamını arzuladığı şekilde yürütebilmesini sağlayan ücreti elde etmektir. Ekonomik özendirme araçları ücret ödemelerine, örgütün karlılığına veya son ikisine birden bağlı olarak dikkate alınırlar. Ekonomik özendirme araçlarının amacı; işletmelerde istihdam edilen işgörenlere, temel ücret ve maaş ödemelerinin dışında parasal ödemeler temin etmek ve böylece işgörenleri, işletmenin amaçlarına etkin bir şekilde katılmaya motive etmektir.

34. EKONOMİK FAKTÖRLER • Ücret • Primli Ücret Uygulaması • Çalışanların Kâra Katılımı • Ekonomik Ödüller • Sosyal Yardım/Kolaylıklar • Sosyal Güvenlik • Emeklilik Planları… gibi faktörlerdir.

35. Psiko-Sosyal Faktörler Özendirici araçlar içerisinde ele alınması gereken bir grup da psiko-sosyal araçlardır. Çok kısa bir süre öncesine kadar işletme içerisinde çalışanların motivasyonunun büyük ölçüde ekonomik araçlar vasıtasıyla mümkün olabileceği kanısı daha yaygınken, günümüzde bu kanı gittikçe geçerliliğini yitirmiş gibi gözükmektedir. Bugün birçok işletme yöneticisi, işgörenlerin sadece ekonomik araçlarla değil bunun yanında psiko-sosyal bir takım araçlar vasıtasıyla da motive oldukları gerçeğini kabul etmişlerdir. Bunlar;

36. Psiko-Sosyal Faktörler • Bağımsız çalışma • Takdir • Ödüllendirme • Yükselme ve gelişme olanakları • Dostluk • Sosyal ve kültürel faaliyetler • Değer ve statü • Psikolojik güvence • Yetki aktarımı • Yöneticinin davranışları • Özel yaşama saygı… gibi faktörlerdir.

37. Örgütsel ve Yönetsel Faktörler • Amaç birliği sağlama • Kararlara katılım • Yönetimde esneklik • Çalışma (fiziksel) koşulları • Eğitim ve terfi • İş güvencesi • Sendikalaşma • İş genişletme, İş zenginleştirme ve Rotasyon • İletişim • Açık Rekabet • Örgütsel disiplinin sağlanması …gibi faktörlerdir..

38. Motive olmuş insanlarla çalışmanın yararları şunlardır: • İş belirlenmiş zaman diliminde ve standartlara uygun olarak yapılmaktadır, • Çalışanlar iş yaparken zevk almakta ve kendilerine değer verildiğini düşünmektedirler, • Yapılmak istenilen iş yapıldığından daha çok çalışılmaktadır, • Başarı durumu ile ilgili kişiler tarafından izlenecek ve fazla denetlemeye gerek kalmamaktadır, • Moral durumu yüksek olacaktır. Bu da mükemmel bir iş ortamı sağlamaktadır.

39. Motive etmenin etkileri: • Motive etme, kişiyi harekete geçirmekte ve hedefler doğrultusunda faaliyetlerin devamı sağlanmaktadır, • Motive etme, uyarlanmayı kolaylaştırmaktadır, • Motive etme, kişiyi yöneltmekte, yönetim düzeni sağlanmaktadır, • Motive etme, kişinin algılama gücünü artırmakta ve düşünsel çabaların en etkili yönde gelişmesini sağlamaktadır.