Girona, 21 de febrer de 2014 IV Congrés Internacional de Recursos Humans

1. Responsabilitat Familiar Corporativa RFC Marc Grau i Grau, IESE Girona, 21 de febrer de 2014 IV Congrés Internacional de Recursos Humans

5. Agenda Satisfacció amb l’equilibri treball-família Barreres RFC Reptes i suggereixes 5

6. 1. Satisfacción con el equilibrio 6

7. ¿satisfacción con el modo en que Usted divide su vida laboral y familiar? Mundo: 35,0% España: 32,9% Noruega: 56,1% % altamente satisfechos Fuente: IFREI (N=19.195)

8. ElConflicto Trabajo-Familia está creciendo Dificultades para cuidar de ancianos y otros dependientes Altos niveles de estrés Falta de motivación Absentismo Alta intención de dejar la empresa Menos hijos de los deseados (invierno demográfico)

9. 49% espanyols reporten alt o molt alt nivell d'estrès

11. Cambio ECONOMÍA: - Mujeres en el mercado laboral - Sector servicios - Globalización Cambio DEMOGRAFÍA: - Envejecimiento - Diversidad - Baja tasa de fertilidad Cambio TECNOLOGÍA: - Comunicación instantánea - No hay distancias - 24/7 Cambios en la familia y los hogares Cambios en la forma en que trabajamos Cambios sociales Adapted from Presser (2003)

13. INSTANTÀNIA SITUACIÓ ACTUAL • Treballem massa o massa poc? • Nivells estrès, ansietat, depressió, karoshi • No tinc temps lliure • Temps fills/voluntariat/fe • Nova paternitat? Nova maternitat?

14. 2. INSTANTÀNIA SITUACIÓ ACTUAL Arbúcies, Girona 28 de setembre, 2012

15. 3 pares «Quiero, y no puedo» «No sin mi hijo» «The real man»

17. 168

18. 3. DESMITIFICANT PRESENCIALISME • Llei de rendiments decreixents : a mesura que passa el temps la productivitat disminueix • Llei de Carlson: tota feina interrompuda és menys eficaç i consumeix més temps que si es duu a terme d’una manera continuada. Com el dormir • Suma zero.

19. 4. DESMITIFICANT LA CONCILIACIÓ • No és un tema per dones, és per homes i dones. • No és treballar menys, és estar menys. • No és ser menys productiu, és ser més productiu. Arbúcies, Girona 28 de setembre, 2012

20. 2. Barreras para la conciliación trabajo-familia 20

21. En España: El 70% de los empleados tiene horario de entrada y salida fijo. Horario de entrada y salida Fuente: European Working Conditions Surveys

22. Sovint rigiditzem la flexibilitat Fuente: Chillida- Berlin

23. La realidad de la organización A menudo tenemos esta imagen de la empresa… Sin embargo, la imagen que mejor representa la organización, …

24. La realidad de la organización SISTEMAS FORMALES ESTILOS DE GESTIÓN MISIÓN Y VALORES

25. Consecuencias negativas si se usan políticas de flexibilidad NOTA: Este gráfico muestra el porcentaje de colegas que no se sienten molestos por las largas excedencias disfrutadas por otros compañeros. 25

26. ALTRES BARRERES • Jornada laboral relativament llarga • Dinar • Hora de sopar • PRIME TIME • Model mediterrani sense definir: poques PF

27. 3. RFC 27

28. ¿Qué es el IFREI? El índice IESE FAMILY-RESPONSIBLE EMPLOYER INDEX analiza el nivel de implantación de las prácticas de conciliación trabajo-familia en las empresas y su impacto en las personas y la organización.

29. ¿Qué es la RFC? La Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) es el compromiso de las empresas de impulsar el liderazgo, la cultura y las políticas de conciliación que faciliten en sus organizaciones la integración de la vida laboral, familiar y personal de sus empleados. Las empresas que asumen la RFC cuentan con líderes que • Promueven una cultura centrada en las personas • Generan políticas y prácticas de conciliación e igualdad de oportunidades • Fomentan el compromiso y la satisfacción de los trabajadores • Incrementan la competitividad y sostenibilidad de la empresa.

30. Tipos de entorno • El grado de Responsabilidad Familiar Corporativa viene determinado por: • Apoyo del supervisor • Cultura organizativa • Políticas de RFC

31. Modelo

32. Despliegue del Modelo resultados dimensiones entorno RFC B Enriquecedor Favorable • 1. Flexibilidad tiempo/espacio • 2. Apoyo familiar • 3. Información • Permiso Maternidad/Paternidad Organizativos Individuales Organizativos El entorno facilita sistemáticamente la conciliación laboral-familiar El entorno facilita ocasionalmente la conciliación laboral-familiar 1. Apoyo emocional 2. Apoyo instrumental 3. Gestión de políticas 4. Modelo Individuales D C Contaminante Desfavorable Cultura El entorno dificulta sistemáticamente la conciliación laboral-familiar El entorno dificulta ocasionalmente la conciliación laboral-familiar 1. Respeto Colegas Políticas RFC 2. Impacto Trayectoria Prof. 3. Expectativas carga y horas trabajo Políticas A • Intención de • dejar la • empresa • Percepción • del apoyo • de la • organización • Perfil • motivacional • Salud general • Enriqueci- • miento • familia/ • tabajo • Satisfacción • con el • equilibrio • trabajo/ • familia Supervisor A B D C

33. IFREI: en marcha en 23 países EUROPA Bélgica España Italia Portugal Rep. Checa AMERICA del NORTE Y CENTRAL Canadá Costa Rica El Salvador Guatemala México Panamá ASIA Filipinas AMERICA DEL SUR AFRICA Kenia Nigeria West Africa Argentina Brasil Colombia Chile Ecuador Perú Uruguay

34. Percepción del entorno laboral ESPAÑA ESPAÑA 18% 34% percibe que su entorno ocasionalmente facilita la conciliación percibe que su entorno sistemáticamente facilita la conciliación 12% 36% percibe que su entorno sistemáticamente dificulta la conciliación percibe que su entorno ocasionalmente dificulta la conciliación

35. Políticas Flexibilidad en el tiempo y en el espacio • Son las prácticas formalizadas dentro de una empresa que apoyan la integración del trabajo, la familia y la vida personal de los colaboradores. • Proporcionan flexibilidad, tanto en el tiempo como en el espacio. • Incluyen el apoyo profesional y los servicios y beneficios familiares que van más allá de una retribución económica. • Teletrabajo: trabajo a tiempo parcial o completo desde el hogar u otro lugar fuera de la empresa • Trabajo a tiempo parcial o compartido • Flexibilidad de horario • Semana comprimida Servicios referentes a temas familiares • Acceso a información sobre conciliación • Seminarios/talleres/sesiones informativas sobre • conciliación laboral y familiar Apoyo profesional y familiar • Asesoramiento profesional • Asesoramiento personal Beneficios para la familia • Guardería en la empresa • Subsidio para cuidado de niños o asistencia a dependientes • Excedencias para cuidar de un familiar • Bajas maternidad/paternidad más allá del mínimo legal

36. Flexibilidad espacio y tiempo • El gráfico “Políticas RFC: flexibilidad en el tiempo y espacio” se refiere a las siguientes preguntas del cuestionario: • Por favor indique si tiene acceso a las siguientes políticas (sí / no): • Horario de trabajo flexible • Teletrabajo (un acuerdo que permita a los empleados realizar sus tareas desde ubicaciones alternativas) NOTA: En este gráfico se compara la percepción de los colaboradores sobre su flexibilidad en el tiempo y espacio vs. la percepción que tienen los managers sobre la flexibilidad que tienen sus colaboradores.

37. Políticas más valoradas POLÍTICAS ACCESIBLES Políticas más usadas • Calendario de vacaciones flexible que se adapte a las necesidades del empleado • Permiso para abandonar el lugar de trabajo debido a una emergencia familiar • Horario de trabajo flexible Políticas más útiles • Horario de trabajo flexible. • Calendario de vacaciones flexible que se adapte a las necesidades del empleado. • Permiso para abandonar el lugar de trabajo debido a una emergencia familiar POLÍTICA NO ACCESIBLES Políticas más deseadas en el futuro • Programa de bienestar (control del estrés, ejercicio, fitness, etc.) • Teletrabajo (se permite que los empleados trabajen desde un luar alternativo a la oficina, p. ej., desde su casa) • Permiso con sueldo (superior a 2 días) para cuidar de n familiar enfermo, anciano o con dependencia

38. Liderazgo Apoyo emocional • El manager que fomenta la Responsabilidad Familiar Corporativa: • Se hace cargo de las demandas familiares de sus colaboradores • Respeta la libertad personal • Apoya y facilita la integración trabajo-familia-vida personal • Promueve la utilización de prácticas de Responsabilidad Familiar • Se muestra abierto y sensible a la conciliación • Sabe escuchar problemas laborales y personales • Dedica tiempo a conocer necesidades personales • Genera confianza para hablar y resolver • eficazmente los conflictos laborales y personales Gestión de políticas • Organiza el departamento de modo que beneficia • a empleados y empresa Apoyo instrumental • Genera confianza para solucionar los posibles • conflictos laborales y personales Modelo • Es un buen modelo de conciliación dentro y • fuera del trabajo

39. Percepción del apoyo emocional del manager • Los gráficos “Supervisor RFC: apoyo emocional del supervisor” se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario: • ¿Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? • Mi supervisor está dispuesto a escuchar mis problemas laborales y personales • Mi supervisor dedica tiempo para conocer mis necesidades personales • Me siento cómodo hablando con mi supervisor sobre mis conflictos laborales y personales • Mi supervisor y yo hablamos para resolver eficazmente los conflictos laborales y personales NOTA: Este gráfico muestra el porcentaje de colaboradores que percibe un excelente apoyo emocional por parte de su supervisor directo, puntuándole 6 ó 7 sobre una escala de 7. MUNDO IFREI Hombre SUPERIOR DIRECTO 35% 35% COLABORADOR Mujer 41% 44% Hombre Mujer MEDIA: 38%

40. Cultura Respeto de los colegas a excedencias • La cultura de Responsabilidad Familiar Corporativa favorece la integración trabajo-familia-vida laboral : • Valorando a las personas que hacen uso de políticas de flexibilidad por su aportación a la empresa, sin penalizarlas por su uso. • Respetando las cargas de trabajo de las personas , evitando crear expectativas de que las personas deben anteponer constantemente su trabajo a su familia. • Los colegas respetan las excedencias por • maternidad y paternidad Consecuencias negativas para la carrera • Participar en programas RFC es percibido como • menor compromiso hacia la carrera • Rechazar una promoción o traslado por motivos • familiares perjudica evolución de la carrera • Utilizar horario flexible dificulta avanzar en la carrera Expectativas respecto carga y horas de trabajo • Se ha de trabajar más horas de las establecidas • para poder avanzar • Se espera que el trabajo se anteponga a la familia • y vida personal

41. Cultura RFC • El gráfico de “Cultura de Responsabilidad Familiar Corporativa” se refiere a las siguientes preguntas del cuestionario sobre las excedencias: • ¿Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? • Muchos empleados están molestos cuando hay padres que toman largas excedencias para cuidar de un hijo recién nacido o adoptado • Muchos empleados están molestos cuando hay madres que toman largas excedencias para cuidar de un hijo recién nacido o adoptado NOTA: Este gráfico muestra el porcentaje de colegas que no se sienten molestos por las largas excedencias disfrutadas por otros compañeros.

42. Intención de dejar la empresa • Los gráficos “Preferencia por integración o segmentación: trabajar en casa” se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario: • ¿Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? • Preferiría otro trabajo más ideal que el que tengo actualmente • Si fuera por mí, en tres años no estaría en esta organización • Con Frecuencia pienso en dejar mi trabajo Hay intención de dejar la empresa No hay intención de dejar la empresa A B C D 21% 0% 50% 29%

43. Percepción del apoyo de la organización • Los gráficos “Preferencia por integración o segmentación: trabajar en casa” se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario: • ¿Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? • Cuando tengo algún problema, la organización intenta ayudarme • La organización sinceramente le preocupa mi bienestar • La organización toma mi opinión seriamente • La organización se preocupa por mi satisfacción general en el trabajo No hay percepción de apoyo Hay percepción de apoyo A B C D 21% 0% 50% 29%

44. Productividad • Los gráficos “Preferencia por integración o segmentación: trabajar en casa” se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario: • Por favor, valore a su colaborador según las siguientes definiciones: • Finaliza adecuadamente las tareas que se le adjudican • Realiza eficazmente lo especificado en su descripción de puesto de trabajo • Ejecuta las tareas que se le asignan • Cumple con las metas que se esperan de su trabajo No hay productividad Hay productividad A B C D 21% 0% 50% 29%

46. Salud • Los gráficos “Preferencia por integración o segmentación: trabajar en casa” se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario: • . • Por favor, valore a su colaborador según las siguientes definiciones: • Finaliza adecuadamente las tareas que se le adjudican • Realiza eficazmente lo especificado en su descripción de puesto de trabajo • Ejecuta las tareas que se le asignan • Cumple con las metas que se esperan de su trabajo Mala salud Buena salud A B C D 21% 0% 50% 29%

47. Ejercicio, Dormir y Energía • Los gráficos “Preferencia por integración o segmentación: trabajar en casa” se refieren a las siguientes preguntas del cuestionario: • . • ¿Está de acuerdo con las siguientes declaraciones? • Duermo bien por la noche. (DORMIR) • Logro realizar suficiente ejercicio físico durante la semana. (EJERCICIO) • Cuando llego a casa, aún tengo energía para realizar mis responsabilidades familiares o personales. (ENERGIA) Mala salud Buena salud A B C D 21% 0% 50% 29% 47

48. El impacto del supervisor SUPERVISOR Comportamiento Cívico en la Organización 0.25 -0.48 Intención de dejar la Empresa 0.58 Motivación 0.18 Enriquecimiento Familia-trabajo

49. SUGGERENCIES • Govern: quin model volem tenir? • Empresa: repensar flexibilitat, fomentar un entorn sa (RFC), satisfer noves necessitats s. XXI • Persona: últim actor, buscar suport, decidir

50. 5 reptes 1) de la unidimensionalitat a la poliedricitat