La “Direttiva sulla formazione e la valorizzazione del personale delle Pubbliche Amministrazioni”

1. La “Direttiva sulla formazione e la valorizzazione del personale delle Pubbliche Amministrazioni” Dipartimento della Funzione Pubblica 13/12/2001

2. Decentramento e sussidiarietà Domanda di qualità dei servizi Necessità di potenziare la formazione a sostegno dell’innovazione Radicali processi di innovazione nella P.A. Nuove funzioni e compiti Nuove tecnologie Riforme e riorganizzazioni Disorganicità della formazione per le P.A. Cambiamenti di contesto Scenario

3. Obiettivo di fondo Istituzionalizzazione della formazione nella PA ovvero, passaggio della formazione da a Episodica Continua Circoscritta Generale Estemporanea Programmata Governo di un responsabile Iniziativa spontanea Legata alla programmazione dell’ente e alla gestione del personale A sé stante Non vincolata a esigenze e criteri dati Subordinata ai fabbisogni e a criteri di qualità

4. Obiettivi specifici Sostegno all’innovazione e migliore qualità dei servizi Sviluppo delle competenze del personale Creazione di nuovi profili professionali Motivazione del personale Cambiamento organizzativo Espansione quantitativa della formazione Migliore qualità della formazione

5. Obiettivi specifici Espansione quantitativa della formazione nella PA Attraverso • Estensione della formazione a tutti i dipendenti • Aumento dei livelli percentuali di investimento in percentuale sul monte retributivo (almeno fino all’1%) • Aumento delle ore di didattica • Incentivazione di fatto dei dirigenti all’uso della formazione

6. Obiettivi specifici Promozione della qualità della formazione nella PA Attraverso • Definizione di linee guida per la qualità per ogni fase del processo formativo • Qualificazione della domanda interna (strumento indiretto per la qualificazione dell’offerta esterna) • Creazione di strumenti informativi per la programmazione e la gestione della formazione (banche dati) • Programmazione, monitoraggio e valutazione della formazione • Assegnazione del governo della formazione a una struttura dedicata • Responsabilizzazione dei dirigenti • Creazione di un sistema pubblico per la formazione nelle PP.AA.

7. Principi • Diritto individuale alla formazione permanente per tutti i dipendenti (con garanzia di un numero minimo di ore di formazione per addetto) • Responsabilità di ogni dirigente per la formazione delle risorse umane che gli sono affidate • Formazione = investimento  necessità di valutare costi e benefici della formazione • La formazione deve conciliare: • esigenze, inclinazioni e obiettivi di crescita professionale degli individui • bisogni dell’organizzazione (derivanti da obiettivi, ruoli, compiti, processi) • miglioramento della qualità dei servizi

8. Obblighi delle PP.AA. Istituzione della struttura di governo della formazione Predisposizione del piano di formazione (entro il 31 marzo di ogni anno) Invio del piano all’Osservatorio dei bisogni formativi

9. Programmazione della formazione Analisi dei fabbisogni Pianificazione Valutazione Attuazione e gestione Monitoraggio

10. Il piano di formazione Direttiva sull’attività amministrativa Fabbisogni in relazione a • situazione dell’ente • linee strategiche • programmazione di obiettivi, compiti, personale • innovazioni normative e tecnologiche DPEF Indirizzi annuali del DFP Piano di formazione annuale Contenuti obiettivi, destinatari, programmi, metodologie, piano di qualità, sistemi di valutazione e loro aggiornamento, finanziamenti

11. Linee guida per la qualità: fasi • Fasi del processo formativo • Individuazione dei destinatari e delle loro esigenze • Rilevazione dei fabbisogni • Progettazione della formazione • Formulazione della domanda • Selezione dei servizi formativi e dei soggetti fornitori • Monitoraggio e valutazione • Coinvolgimento dell’ente • Possibilità di ricorso a soggetti esterni (pubblici e privati)

12. Linee guida per la qualità: criteri Considerare la situazione dell’ente e del personale a) e b) Individuazione di fabbisogni e destinatari Consultare il personale; Analizzare il contesto; Valutare le precedenti esperienze c) Progettazione Analizzare mercato, metodologie e tecnologie della formazione d) Formulazione della domanda Criteri di scelta: competenze interdisciplinari dei formatori, metodologie (interattività), sistemi di qualità, attrezzature, presenza sul territorio, precedenti esperienze dell’ente, selezione o accreditamento dell’ente, certificazioni di qualità e) Selezione dei servizi

13. Linee guida per la qualità: monitoraggio e valutazione (1) Valutazione del programma (in itinere) Criteri Oggetti • Contenuti • Corrispondenza ai bisogni del personale • Aspetti operativi Qualità Efficacia Aspetti operativi e gestionali Efficienza

14. Utenti Valutatori Partecipanti Cittadini Amministrazioni Partecipanti Cittadini Dirigenti Linee guida per la qualità: monitoraggio e valutazione (2) Valutazione dei risultati (ex post) Oggetti Gradimento, Apprendimento Capacità, Risultati Cambiamento di: crescita professionale individuale, impatto organizzativo, qualità dei servizi Prestazioni di servizio ricevute

15. Strumenti per la qualità Banche dati Personale Esperienze formative Fornitori • Titoli di studio • Esperienze formative • Esperienze lavorative • Aspettative di carriera • Previsione flussi • Missioni e compiti • Esigenze personali e familiari • Qualità • Soddisfazione • Risultati delle valutazioni Soggetti selezionati, accreditati o certificati

16. Attori interni della formazione Struttura dedicata (nell’ambito degli uffici personale, organizzazione e formazione) Programmazione e gestione della formazione Responsabilità per la formazione e la valorizzazione delle risorse umane Dirigenti Coinvolgimento nella raccolta dei dati per la progettazione Tutto il personale

17. Attori del sistema di formazione per la P.A. DFP  Indirizzi annuali Ufficio formazione (DFP)  Indirizzo, coordinamento, stimolo, accompagnamento, formazione per l’attuazione della Direttiva Struttura di coordinamento (DFP) supporto alla gestione delle politiche formative e fissazione standard di qualità Osservatorio dei bisogni formativi (SSPA)  monitoraggio di fabbisogni, qualità ed efficacia; consulenza alle P.A. centrali; indirizzi per i progetti Scuole pubbliche per la P.A.  Aggiornamento programmi di formazioneper i dirigenti Università e istituti privati  collaborazione con il DFP su programmi, innovazione, ricerca, stage

18. Strumenti del sistema di formazione per la P.A. • Guida operativa per la qualità della formazione (deve essere emanata dal DFP) • Conferenza nazionale sulla formazione e la gestione delle risorse umane, dedicata alle tematiche relative alle politiche del personale e al confronto analitico dei sistemi di programmazione e valutazione della formazione, in collaborazione con enti locali e le organizzazioni sindacali e con la partecipazione di strutture di alta formazione • Banca dati presso la SSPA, che documenterà le esperienze formative delle Amministrazioni centrali dello Stato, ed eventualmente, previo accordo, delle altre PP. AA • Indirizzi e linee guida per la FaD (da emanare a cura di DFP e Ministero per l’Innovazione e le Tecnologie)

19. Indirizzi della formazione • La formazione deve supportare prioritariamente: • ristrutturazione organizzativa e funzionale • cultura del risultato e della responsabilità, e relativo potenziamento dei sistemi interni di controllo e valutazione • sviluppo delle competenze manageriali di gestione delle risorse umane • rafforzamento delle competenze statistiche • creazione di nuove figure professionali • e-government e piani per la società dell’informazione • attuazione delle norme sulla comunicazione pubblica • programmi cofinanziati dai fondi comunitari • integrazione dell’attività amministrativa con il funzionamento dell’UE e internazionalizzazione delle competenze

20. Esigenze poste dalla Direttiva alle PP.AA. • Creare strutture per la gestione della formazione • Dotarsi delle competenze necessarie per la programmazione, la gestione ed eventualmente l’erogazione della formazione (tra cui quelle necessarie per percepire e gestire la domanda, per l’analisi dei fabbisogni, l’individuazione delle soluzioni migliori, la scelta degli interlocutori e di eventuali erogatori sul mercato, la valutazione della rispondenza e della qualità delle loro proposte formative, la valutazione degli interventi formativi sotto diversi profili, il dialogo con gli interlocutori di mercato anche in fase di realizzazione degli interventi, p.e., per la negoziazione di eventuali aggiustamenti, la negoziazione con il personale, la comunicazione e la promozione della motivazione sugli interventi) • Reperire le informazioni necessarie per individuare e selezionare all’esterno prodotti e servizi formativi • Dotarsi di strumenti operativi per la gestione della formazione (banche dati sulle competenze dei dipendenti, sulle esperienze formative realizzate nell’ente, sugli enti pubblici e privati erogatori di formazione) • Disegnare procedure e pratiche per l’analisi dei fabbisogni, la programmazione e la gestione della formazione

21. Esigenze poste dalla Direttiva al sistema della formazione per le PP.AA. • Sviluppare metodologie, standard di qualità, programmi formativi condivisi • Scambiare e diffondere informazioni, conoscenze, best practices • Raccordarsi e collaborare in modo permanente

22. Criticità della Direttiva • Debolezza del sistema di formazione per la P.A. • Il ruolo delle Scuole pubbliche non è chiaro • Ambiguità dei criteri di scelta dei fornitori • Raccordo tra Uffici Formazione e altri dirigenti • Orientamento privatistico della formazione dei dirigenti • Rischi di effetti perversi delle valutazioni di efficacia ed efficienza • Semplicismo delle indicazioni sulla valutazione • Mancanza di incentivi all’attuazione • Mancanza di coinvolgimento della base nella definizione degli indirizzi annuali nazionali