Tema 3 . Cultură organizaţională – variabilă de management

1. Tema 3. Cultură organizaţională – variabilă de management 3.1. Organizaţia ca identitate cu valori proprii 3.2. Cultura organizaţiei şi managementul 3.3. Cultura organizaţională şi managerii

2. 3.1. Organizaţia ca identitate cu valori proprii • Organizaţiile au tendinţa de a avea propria lor cultură: o anumită combinaţie de valori, atitudini, norme, obiceiuri, tradiţii, comportamente şi ritualuri care, in totalitatea lor, sunt unice pentru organizaţia respectivă.

3. Valorile culturale specifice unei organizaţii se pot referi, la: • misiunea şi imaginea organizaţiei (tehnologie de varf, calitate superioară, mandria de a fi in fruntea sectorului, dorinţa de a menţine standardul etic al serviciilor, spiritul inovator, tendinţa puternică spre iniţiativă); • vechimea in muncă şi autoritatea (autoritatea inerentă unei funcţii sau persoane, respectul pentru experienţă şi autoritate, vechimea in muncă drept criteriu al autorităţii); • importanţa diverselor posturi şi funcţii de conducere (autoritatea serviciului de personal, importanţa funcţiilor diverşilor vice-preşedinţi, rolurile şi autoritatea din cadrul sectorului de cercetare – dezvoltare, ale celui de producţie sau marketing);

4. Valorile culturale specifice unei organizaţii se pot referi, la: • modul in care sunt trataţi oamenii (atenţia acordată oamenilor şi nevoilor lor, tratamentul echitabil sau favoritismul, privilegiile, respectul pentru drepturile individuale, posibilităţile de instruire şi perfecţionare, garantarea locului de muncă, remunerarea echitabilă, cum sunt motivaţi oamenii); • rolul femeilor in conducere şi in alte posturi (acceptarea femeilor in conducere şi in alte posturi, posturi interzise femeilor sau rezervate pentru femei, respectul pentru cadrele de conducere femei, tratamentul egal, condiţii speciale);

5. Valorile culturale specifice unei organizaţii se pot referi, la: • criteriile de selecţie pentru posturile de conducere şi supraveghere (vechimea in muncă sau competenţa profesională, prioritatea acordată celor din interior, criterii etnice, de naţionalitate sau de altă natură, influenţa relaţiilor neoficiale şi “clicilor”); • organizarea muncii şi disciplina (disciplina liber consimţită in contrast cu cea impusă, punctualitatea, utilizarea ceasurilor de pontaj, flexibilitatea in schimbarea rolurilor in muncă, utilizarea unor noi forme de organizare a muncii);

6. Valorile culturale specifice unei organizaţii se pot referi, la: • stilul de conducere şi administrare (stilul autoritar, consultativ sau participativ, utilizarea unor comitete sau grupuri de probleme, exemplul personal al conducătorilor, flexibilitatea şi adaptabilitatea stilului); • procesele de luare a deciziei (cine decide, cine trebuie să fie consultat, luarea deciziilor individual sau colectiv, necesitatea de a realiza un consens); • circulaţia informaţiilor şi gradul de accesibilitate al acestora (salariaţii sunt amplu informaţi sau dimpotrivă, foarte puţin, informaţiile sunt uşor disponibile sau nu);

7. Valorile culturale specifice unei organizaţii se pot referi, la: • tipare de comunicaţie (preferinţa pentru comunicare orală sau scrisă, rigiditate sau flexibilitate in utilizarea unor canale de comunicaţie stabilite, importanţa acordată aspectelor formale, accesul la cadrele de conducere superioare, utilizarea şedinţelor, cine este invitat şi la ce şedinţe, comportamentul practicat in desfăşurarea şedinţelor); • contactele sociale (ce contacte sociale se stabilesc la lucru şi după orele de lucru, bariere şi căi de inhibare existente, facilităţi speciale ca bufete sau cluburi rezervate);

8. Valorile culturale specifice unei organizaţii se pot referi, la: • modul de abordare a conflictelor (dorinţa de a evita conflictul şi de a ajunge la un compromis, preferinţa pentru modalităţile neoficiale sau oficiale, implicarea conducerii superioare); • evaluarea performanţei (oficială sau neoficială, confidenţială sau publică, de cine e realizată, cum se folosesc rezultatele); • identificarea cu organizaţia (in ce măsură conducerea şi personalul aderă la obiectivele şi politicile organizaţiei, loialitate şi integritate, spiritul de echipă, in ce măsură este agreabil să lucrezi in organizaţie).

9. In plus, multe culturi organizaţionale işi dezvoltă un vocabular specializat şi o gamă largă de simboluri şi ritualuri pe care membrii, personalul, trebuie să le utilizeze şi să le respecte dacă nu vor să fie consideraţi străini de către colegii lor.

10. 3.2. Cultura organizaţiei şi managementul • Cultura organizaţională constituie un context in care se inscriu şi practicilemanageriale. Aceasta are două tipuri de consecinţe. • Existenţa unui context cultural propriu fiecărei organizaţiiconduce la relativizarea tehnicilor şi instrumentelor de management.

11. Cultura este şi o sursă de potenţialităţi, expresia unei capacităţi colective. Ea este o resursă pentru indivizi, pentru grupurile din organizaţie şi pentru organizaţie in ansamblul său.

12. Transformarea culturii intr-o variabilă de management, acţiunea asupra ei, poate simboliza: • Fie cultura existentă pune o problemă in raport cu obiectivele conducătorilor unei organizaţii, in sensul că supravieţuirea organizaţiei este ameninţată sau că schimbările avute in vedere se lovesc derezistenţe de ordin cultural. • Fie conducătorii doresc atingerea obiectivelor specifice prin realizarea unor modificări in cultura existentă, deci intr-o manieră indirectă, servindu-se de cultură ca de o parghie.

13. In interacţiunea sa cu cultura managementul poate fi caracterizat prin treiaspecte: • este o acţiune; • presupune o colectivitate, un grup; • este destinat atingerii unui rezultat.

14. a) Managementul este o acţiune Patru caracteristici permit identificarea acţiunii de management, respectiv: • presupune cunoştinţe tehnice asupra diferitelor domenii ale gestiunii, şicirculaţia fluxurilor in organizaţie; • se inscrie intr-o strategie a intreprinderii; • presupune competenţe personale legate de rezolvarea problemelor, analiza situaţiilor şi competenţe interpersonale; • implică un angajament etic din partea managerului care situează, volens – nolens, acţiunea sa in funcţie de concepţia asupra responsabilităţii persoanelor.

15. Cultura prezintă interes pentru management dacă permite creşterea şanselor de a fi eficienţi prin intervenţii la mai multe niveluri: • in creşterea gradului de cunoaştere a realităţii organizaţiei; • in alimentarea reflecţiilor strategice, ameliorand diagnosticul şi punerea sa in aplicare; • in lărgirea campului de analiză a situaţiilor pentru manager şi in incitarea sa la explicarea funcţionării organizaţiei inainte de a o schimba; • in aducerea, in plan etic, a unui cadru stimulativ pentru manager.

16. b) La nivelul grupului, colectivitatea • Pentru a conduce o colectivitate managementul trebuie să ţină cont depersoane. Psihologia il ajută pe manager să recunoască la o persoană ceea ce esteel mai degrabă, ceea ce vrea sau ceea ce crede el că este.Dar această dimensiuneindividuală nu este suficientă pentru că grupul nu este numai o sumă de indivizi, cişi o entitate avand propria sa realitate.

17. c) Scopuri (obiective) de atins • Intreprinderea are o raţiune de a fi, obiective cărora managementul li se consacră. Managementul dezvoltă componente vizand obţinerea performanţei. Acest lucru depinde de competenţele managerului, de capacitatea sa de a analiza situaţia, de a cunoaşte şi a accepta, de a lua decizii bune şi a adopta poziţii corecte.

18. Cultura este, de asemenea, o sursă de comportamente, deci de performanţă pentru că ea generează un anumit mod de a fi (o anumită concepţie despre activitatea intreprinderii asupra profesiilor, asupra eficacităţii).

19. 3.3.Cultura organizaţională şi managerii • Managerii care au poziţii puternice construiesc şi menţin in mod deliberat ideologii care cateodată se deduc din comportamentele lor. • Cultura necesită ani pentru a se dezvolta. De aceea pentru a decide promulgarea unui nou mix de valori şi credinţe, a unei culturi opuse celei existente, sunt necesare energie şi timp indelungat, chiar dacă sunt folosite toate mijloacele media şi toate practicile culturale.

20. Managerul conştient de dimensiunea culturală este un exemplu, arată care sunt normele ce trebuie insuşite şi care trebuie respinse. “Responsabilităţile culturale nu pot fi delegate”. Şeful intreprinderii, managerul este intotdeauna luat în drept model, conştient sau inconştient; ei sunt cei care declanşează o propagare a ceea ce este motivant şi a ceea ce nu este.

21. Trăsăturile caracteristice ale unui manager conştient de dimensiuneaculturală sunt: • Să fie el insuşi capabil să evolueze; • El stimează, respectă şi işi ascultă colaboratorii; • El are puterea de a transmite o idee şi să-şi entuziasmeze colaboratorii prinaceasta; • El va confrunta această idee cu angajaţii săi; • Să nu se oprească din a face cunoscută cultura; • El dă un sens. “Cultura dă un sens şi fără sens oamenii nu suntoameni”.

22. Un management conştient de dimensiunea culturală implică: • comunicarea angajamentului personal; • confruntarea colaboratorilor cu aspiraţiile sale; • transmiterea unei idei; • repetarea constantă a ceea ce este important; • a avea o gandire pozitivă; • explicarea situaţiilor, arătarea corelaţiilor; • oferirea de exemple; • incurajarea comunicării; • acordarea de timp pentru colaboratori; • a face acte simbolice; • a ţine cont de cele mai mici detalii.

23. Pot fi identificate trei roluri ale managerilor: • al purtătorului de cuvant cultural, • al evaluatorului cultural, • al celui care facilitează modificarea culturii.

24. Rolul managerilor de purtători de cuvant culturali este in primul rand unul de recomandare, sprijinire şi educare. Purtătorii de cuvant ajută alţi membri să identifice şi să aprecieze “importul” simbolic şi impactul evenimentelor, lucrurilor şi acţiunilor asupra culturii.

25. Principalul rol al evaluatorului cultural se referă la asistarea companiei in cunoaşterea propriei sale culturi.

26. Alt rol al managerilor este cel de facilitator cultural. Culturile se schimbă şi se adaptează obiectivelor şi imprejurărilor organizaţiei şi ca urmare nu sunt niciodată cu adevărat statice. Rolul managerului in calitate de facilitator cultural implică şi starea activă a schimbării culturii şi adaptarea membrilor la aceste schimbări.

27. Managerii trebuie să reţină rolul vital al culturii in afectarea comportamentului de cooperare. Cultura produce unitate in muncă, in echipă şi loialitate, dandu-le oamenilor un sens despre cine şi ceea ce sunt ei.

28. Pentru seminarul: • Găsiţi defenirea culturei organizaţiei după diferitor savanţi cu evedenţierea numele savantului, anul şi denumirea lucrării în care au apărut definiţia; • Prezentaţi exemple culturii organizaţionale la nivel întreprinderilor internaţionale şi din Republicii Moldova.

29. Vă mulţumim pentru atenţie !