1 / 58

PERILAKU ORGANISASI

PERILAKU ORGANISASI. Oleh DR Kristina Sedyastuti,MM Dosen Pascasarjana Universitas Bina Darma Palembang. Materi Perkuliahan Asas Asas Perilaku organisasi 1. Bekerja dengan orang 2. Iklim dan model Perilaku Organisasi 3. Sistem sosial II.Motivasi dan sistem imbalan

claude
Download Presentation

PERILAKU ORGANISASI

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. PERILAKU ORGANISASI Oleh DR Kristina Sedyastuti,MM Dosen Pascasarjana Universitas Bina Darma Palembang

  2. Materi Perkuliahan • Asas Asas Perilaku organisasi • 1. Bekerja dengan orang • 2. Iklim dan model Perilaku Organisasi • 3. Sistem sosial • II.Motivasi dan sistem imbalan • 1. Dorongan utama motivasi • 2. Motivasi pegawai • 3. Kepuasan Kerja • 4.Menimbang dan Mengimbali Prestasi • III.Kepemimpinan dan Perubahan Organisasi • 1.Kepemimpinan dan Penyeliaan • 2.Partisipasi Pegawai • 3.Dinamika antarpribadi dan Kelompok • 4.Mengelola Perubahan • 5. Mengembangkan Organisasi dan Peralatan

  3. IV. LingkunganOrganisasi • 1.struktur TeknologidanOrang • 2.Organisasi Informal • 3.Kualitas KehidupanKerja • V.Lingkungansosial • 1.Individu danOrganisasi • 2.Bekerja denganserikatpekerja • 3.Persamaan hakuntukmemperolehkesempatanKerja • VII. KomunikasidanKonseling • 1.Komunikasi Pegawai • 2.Hubungan Komunikasi • 3.Stress danKonseling • LITERATUR • Davis & Newstrom (1985), PerilakudalamOrganisasi • Erlangga, Jakarta • Robbins & Judge (2008), PerilakuOrganisasi.SalembaEmpat • Jakarta

  4. ASAS-ASAS PERILAKU ORGANISASI

  5. MEMAHAMI PERILAKU ORGANISASI • : Telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang • bertindak di dalam organisasi • Unsur pokok dalam Organisasi : • Orang • Struktur • Teknologi • Lingkungan • Hakekat Manusia : • Perbedaan Individu • Orang seutuhnya • Perilaku yang termotivasi • Nilai Orang (martabat manusia)

  6. HAKEKAT ORGANISASI : 1.Sistem Sosial 2.Kepentingan Bersama PENDEKATAN PERILAKU ORGANISASI : 1.Pendekatan Antardisiplin, perpaduanbanyakdisiplin 2.Pendekatan SumberDayaManusia (Suportif), dukunganpertumbuhanatauperkembanganpegawaiuntukmencapaikeefektifan 3.Pendekatan Kontingensi, peluangadanyaperilaku yang berbeda-beda yang diperlukanolehberbagailingkungan yang berlainanuntukmencapaikeefektifan 4.Pendekatan Produktivitas, rasio yang membandingkanberberbagai unit keluarandengan unit masukan 5.Pendekatan Sistem, interaksisemuabagianorganisasidalamhubungan yang rumit

  7. IKLIM DAN MODEL PERILAKU ORGANISASI • Iklim Organisasi : lingkungan manusia dimana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka • Unsur – unsur Iklim yang menyenangkan: • Kualitas kepemimpinan • Kadar kepercayaan • Komunikasi keatas dan kebawah • Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat • Tanggung Jawab • Imbalan yang adil • Tekanan pekerjaan yang nalar • Pengendalian, Struktur, dan birokrasi yang nalar • Keterlibatan pegawai, keikutsertaan

  8. MODEL PERILAKU ORGANISASI AUTOKRATIS KUSTODIAL SUPORTIF KOLEGIAL 1.Dasar Kekuasaan Sumberdaya Kepemimpinan Kemitraan Model ekonomi 2.Orientasi Wewenang Uang Dukungan Kerja tim Manajemen 3.Orientasi Kepatuhan Rasa aman & Prestasi kerja Tanggung Pegawai maslahat Jawab 4.Dampak Bergantung Bergantung Keikutsertaan Disiplin diri Psikologis pada bos pada organisasi Bagi pegawai 5.Kebutuhan Nafkah Rasa aman Status dan Perwujutan Pegawai hidup Pengakuan diri 6.Hasil Minimum Kerjasama Penyadaran Antusiasme Prestasi moderat

  9. SISTEM SOSIAL (Budaya, Peran, Status) Sistem Sosial : Seperangkat hubungan manusia yang rumit yang berinteraksi dalam banyak cara.Dimana sebuah sistem dikatakan dalam keseimbangan sosial apabila terdapat suatu dinamika yang menyeimbangkan semua bagiannya yang saling tergantung dan memberikan perubahan yang fungsional / menguntungkan bagi sistem

  10. SISTEM SOSIAL Keseimbangan Sosial Tindakan fungsionalitas Perjanjian psikologis & ekonomi Keadilan PERAN BUDAYA STATUS Perubahan Budaya Etika Kerja Tanggungjawab- Sosial Sosialisasi Persepsi Peran Konflik Peran Peran ganda Hubungan Status Simbol Status Sumber Status Pentingnya Status

  11. PERJANJIAN PSIKOLOGIS DAN EKONOMI Pegawai: Apabila harapan terpenuhi: -Kepuasan kerja tinggi -Prestasi tinggi -Tetap bertahan dalam organisasi Bila harapan tidak terpenuhi : -Kepuasan Kerja rendah -Prestasi Rendah -Pengunduran diri PEGAWAI Perjanjian Psikologis Majikan Apabila harapan terpenuhi: -Pegawai dipertahankan -Kemungkinan Promosi Apabila harapan tidak terpenuhi: -Tindakan Perbaikan /Disiplin -Kemungkinan pemberhentian MAJIKAN Perjanjian Ekonomi

  12. MOTIVASI DAN SISTEM IMBALAN

  13. DORONGAN UTAMA MOTIVASI Kebutuhan manusia Model Dua Faktor Model Herzberg Hirarki kebutuhan Maslow Modifikasi Perilaku Jenis- Kebutuhan Keragaman- kebutuhan Faktor intrinsik Dan ektrinsik Perbandingan- Model Herzberg & Model Maslow Kebutuhan Tingkat tinggi Kebutuhan Tingkat rendah Hirarki Kebutuhan Kritik terhadap Modifikasi Perilaku Penerapan- Modifikasi- perilaku

  14. MOTIVASI PEGAWAI PROSES ATRIBUSI Penafsiranpenyebab perilaku diri sendiri dan perilaku orang lain MENAFSIRKAN MODEL MOTIVASI Mikoromotivasi Makromotivasi MODEL HARAPAN Valensi Harapan Instrumenta-litas Penerapan Model- Harapan Penilaian terhadap- model -harapan POLA MOTIVASI Motivasi- Prestasi Motivasi- Afiliasi Motivasi Kompetensi Motivasi- Kekuasaan

  15. KEPUASAN KERJA HAKEKAT KEPUASAN KERJA *Pentingnya- Kepuasan- Kerja *Profil karyawan yang puas • PENELELAAHAN • KEPUASAN • KERJA • *Survey kepuasan- • Manajer • Manfaat kepuasan • kerja • *Membuat survey • kepuasan MENGGUNAKAN INFORMASI SURVEY *Umpan balik- Survey *Tindak lanjut Administratif

  16. Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang • Menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka • Pentingnya kepuasan Kerja : • Tingkat Kepuasan Kerja • Kepuasan Kerja dan Prestasi • Pergantian Pegawai (Turnover) • Kemangkiran (absences) • Pencurian • Profil Karyawan yang puas : • -Usia • -Tingkat pekerjan • -Ukuran Organisasi

  17. MANFAAT KEPUASAN KERJA • -Kepuasankerjaumum • -Komunikasi • -MembaiknyaSikap • -KebutuhanPelatihan • -Maslahatbagiserikatpekerja • -PerencanaandanPemantauanPerubahan • SURVEY KEPUASAN KERJA MANAGER DAN PEGAWAI • Menghimpunperasaanpegawaitentangpekerjaandanlingkungankerjamereka • Mendiagnosaketidakpuasandialanganmanajerdanpegawai • Untukmengambillangkah-langkahperbaikan

  18. JENIS PERTANYAAN SURVEY (1). SURVEY OBJEKTIF’ pegawaihanyatinggalmemilihdanmenandaijawaban yang paling mewakiliperasaanmerekasendiri, dengan jawaban ‘benaratausalah’;setujuatautidaksetuju’ (2). SURVEY DESKRIPTIF, memberikankeleluasaanbagipegawaiuntukmenjawabnyadengankata-katamerekasendiri Desain survey 1.Keterandalan (reliability) kemampuaninstrumenuntukmenghasilkankonsistenitas 2.Kesahihan (validity) mengukursesuatu yang memangharusdiukur

  19. MENILAI PRESTASI PENAKSIRAN PRESTASI IMBALAN SISTEM INSENTIF EKONOMI INSENTIF UPAH BAGI LABA & PRODUKSI PROGRAM BAYARAN LENGKAP

  20. SISTEM PENILAIAN PRESTASI • Adanyakeharusanorganisasi • Berdasarkankriteria yang ditetapkandenganbaikdanobyektif • Berdasarkananalisispekerjaan yang seksama • Hanyamenggunakankriteria yang berkaitandenganpekerjaan • Cukupdidukungolehtelaahketerandalandankesahihannya • Dilakukanolehpenilai yang terlatihdancakap • Diterapkansecaraobyektifdiseluruhorganisasi • Dapatdibuktikantidakdiskriminatifseperti yang ditegaskanolehundang-undang

  21. KEPEMIMPINAN & PERUBAHAN ORGANISASI

  22. KEPEMIMPINAN : PROSES MENDORONG ORANG DAN MEMBANTU ORANG LAIN UNTUK BEKERJA DENGAN ANTUSIAS MENCAPAI TUJUAN. KETRAMPILAN YANG DIMILIKI PEMIMPIN * Ketrampilan teknis (technical skill) * Ketrampilan manusia (human skill) * Ketrampilan Konsep (conceptual skill)

  23. MODEL KEPEMIMPINAN JALUR-TUJUAN ( Path-goal leadership oleh Robert House) Identifikasi Kebutuhan pegawai Penetapan Tujuan yang tepat Mengaitkan Imbalan dg tujuan Memperjelas jalur Pencapaian tujuan Pegawai merasa puas dan termotivasi, ada penerimaan terhadap pemimpin Pegawai dan perusahaan Mencapai tujuan Dengan lebih baik Timbul prestasi Yang efektif

  24. KUASA DAN POLITIK • Kuasa : kemampuanmempengaruhiorang lain danperistiwa • Politik : carapemimpinmemperolehdanmenggunakankuasa • Jenis-jeniskuasa : • KuasaPribadi (personal power) • KuasaLegitimasi(legtimatr power/position power/official power) • KuasaAhli (expert power) • KuasaPolitik (politic power)

  25. GAYA KEPEMIMPINAN * Teori X dan Teori Y( teori Douglas McGregor) Teori X : • - pada dasarnya orang tidak suka bekerja dan malah menghindarinya • - kurang bertanggung jawab, kurang berambisi, lebih mementingkan rasa aman • - harus dipaksa, dikendalikan, dan diancam dengan hukuman untuk mau bekerja • Dengan Asumsi ini peran manajer adalah memaksa dan mengendalikan pegawai

  26. Teori Y : • Bekerja pada hakekatnya sama dengan bermain • pada dasarnya orang tidak berpembawaan malas • Mengendalikan diri sendiri untuk mencapai tujuan • Orang yang memiliki potensi, memiliki imajinasi , • kepandaian, kreativitas yang dapat diterapkan • dalam bekerja • Dalam asumsi ini peran manajer adalah : • Mengembangkan potensi pegawai • Membantu menyalurkan potensi

  27. (1) Kepemimpinanpositif( positive leadership) ,pendekatandenganmenekankanimbalanekonomik:- pendidikanpegawai yang lebihbaik- tuntutanuntukmandiri- memotivasidanmemuaskanpegawai(2) KepemimpinanNegatif (negative leadership), pendekatandenganpenekananhukuman ;- merasalebihungguldari yang dipimpin- mengancamdenganhukuman- menegurdihadapanumum- peng-rumahantanpabayaran

  28. (3)Peminpin yang outokratik, - memusatkan kekuasaan dan - pengambilan keputusan bagi diri sendiri - Kelebihan : - memuaskan pemimpin, pengambilan keputusan dengan cepat, pendayagunaan pegawai yang kuang kompeten, memberi imbalan - Kelemahan : orang-orang tidak menyukai khususnya pada saat menimbulkan rasa takut dan keputusasaan

  29. (4)Pemimpin yang partisipatif, - mendesentralisasi wewenang, , keputusan - berdasarkan konsultatif, mendorong karyawan untuk mengemkakan gagasan dan mengajukan saran. (5)Pemimpin yang bebas kendali, - Menghindari kuasa dan tanggung jawab - mengabaikan kelompok, dan kelompok mengambil inisiatif - Melatih dan memotivasi bagi diri Sendiri

  30. (6)Kepemimpinankonsiderasidikenaldenganorientasipegawai ; - meningkatkanprestasidankepuasankerjakaryawan - memperhatikankebutuhanmanusiawikaryawan - membinakerja team - membantukaryawanuntukmemecahkanmasalah (7)KepemimpinanStruktur, dikenaldenganorientasitugas; - membuatorangsibuk - memdesakmerekauntukberproduksi

  31. (8)Kepemimpinan kontingensi ( situasional), gaya kepemimpinan yang sesuai bergantung pada situasi dimana pemimpin bekerja (menguntungkan atau tidak menguntungkan, atau diantara keduanya) Menurut Fidler ,Keefektifan Pemimpin ditentukan oleh interaksi antara Orientasi Pegawai dengan tiga variabel tambahan yang berkaitan dengan pengikut, tugas dan organisasi, yaitu :

  32. (1)Hubunganpemimpin – anggota (leader member relation), ditentukanoleh : pengakuanpemimpinolehpengikut, misal - friksikelompokdenganpemimpin - penolakanpemimpin - keenggananmelakukanperintah ma hubungannyarendah (2)Strukturtugas (task structure); mencerminkankadardiperlikannyacaraspesifikuntukmelaksanakanpekerjaan (3)Kuasaposisipemimpin (leader position power); menggambarkankuasaorganisasi yang melekatpadaposisi yang didudukipemimpin, misal :mengangkatdanmemberhentikan , simbol status, kenaikangaji, promosipegawai.

  33. PARTISIPASI PEGAWAI • Partisipasi adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok dan berbagi tanggungjawab pencapaian tujuannya • Hakekat partisipasi pegawai : - Keterlibatan mental dan emosional - Motivasi untuk berkontribusi - Tunjang terima tanggung jawab - Penerapan yang luas - Proses berbagi wewenang - Meningkatnya kuasa dan pengaruh

  34. PRASYARAT PARTISIPASI • WAKTU YANG CUKUP UNTUK BERPARTISIPASI • MASlAHATNYA LEBIH BESAR DARI KERUGIANNYA • RELEVAN DENGAN KEPENTINGAN PEGAWAI • KEMAMPUAN PEGAWAI MEMADAI UNTUK MENANGANI BIDANG GARAPAN PARTISIPASI • TIDAK TIMBUL PERASAAN TERANCAM BAGI KEDUABELAH PIHAK • MASIH DALAM BIDANG KELELUASAAN PEKERJAAN

  35. PROGRAM PARTISIPATIF Manajemen Panitia Panitia Program Konsultif Kerja Manajemen Pemilikan Madya Pegawai Manajemen Program Kodeterminasi Demokratik Pengajuan Saran

  36. (1) MANAJEMEN KONSULTIF (Consultive Management) Victor Vroom, mengklasifikasimenjadi ; - pentingnyakualitaskeputusan - tunjangterimapegawai - penentuanwaktu - faktorbiaya - sumber data yang relevan - kadarstrukturmasalah - motivasibawahan - manajerdapatmenerimagagasanpegawai (2) MANAJEMEN DEMOKRATIK (Democratic Management) - melakukandiskusikelompok - memanfaatkangagasandanpengaruhkelompoksepenunya - sesuaidigunakanpadaorganisasisosial - diterapkanpadasituasihirarkis yang berorientasitugas

  37. (3) PANITIA KERJA (Work Committees); kelompokkaryawandanmanajer yang diorganisasikanuntukmembahasdanmemecahkanberbagaimasalahpekerjaan - panitiakaryawan-pemimpin - satuantugaspeningkatankerja - panitiakeselamatankerja - memberikanmanfaat yang luasdenganmelibatkanseluruhpegawai - guguskualitas (quality circles); kelompoksukarela yang dilatihdalamteknikdanstatistikdanketrampilanpemecahanmasalahdanmelakukanpertemuansecaraberkala, yang memberikansolusi

  38. (4) PROGRAM PENGAJUAN SARAN (Suggestion Programs); program formal yang mendorong pegawai secara individu untuk peningkatan kerja ; - dilakukan secara tertulis - kurang memberikan manfaat - tidak menimbulkan motivasi - kurang berfungsi karena lambannya tanggapan saran/dukungan

  39. (5) PANITIA MANAJEMEN MADYA (Middle-managemen Committees) /Manajemen rangkap (multiple management) ; mekanisme kelompok untuk meningkatkan partisipasi para manajer di bawah pimpinan teras - pengembangan ketrampilan eksekutif di kalangan para manajer madya - melatih dalam jabatan teras - membuka peningkaan kreatifitas - membantu pimpinan untuk memperoleh gagasan baru - memperluas pengalaman

  40. (6) KODETERMINASI (Codetermination) - mendorongkerjasamaantarapimpinandankaryawan - menyingkirkansikap yang tradisional - kelemahannya : lemahnyakemampuanpemimpinuntukmengelola, tugasadministrasi yang berlebihan, pemborosanwaktu (7) PROGRAM PEMILIKAN PEGAWAI - Pegawaimenyediakan modal untukmembelikendaliatasbidangusaha yang ada - kurangnyapeluangkerjaditempat lain - perekonomianlokal yang kurangbaik - jaminanpekerjaanbagipegawai

  41. PERUBAHAN ORGANISASI DAN MANAJEMEN STRESS

  42. KEKUATAN-KEKUATAN PENDORONG PERUBAHAN

  43. MENGELOLA PERUBAHAN • Sifat perubahan Kerja • Organisasi secara keseluruhan cenderung berpengaruh oleh perubahan yang terjadi pada salah satu bagiannya • Perubahan merupakan masalah manusia dan juga masalah teknis • Tujuan Pimpinan dalam aspek manusia berkenaan dengan perubahan adalah memperbaiki dan menjaga keseimbangan kelompok dan menyesuaikan pribadi yang terganggu oleh perubahan

  44. TANGGAPAN TERHADAP PERUBAHAN PERUBAHAN TANGGAPAN SIKAP/SENTIMEN RIWAYAT PRIBADI SITUASI SOSIAL DI TEMPAT KERJA

  45. PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN(1) Logis , berdasarkan alasan yang nalar dan ilmiah : - waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri - upaya ekstra untuk belajar kembali - situasi yang kurang diinginkan - kerugian ekonomi yang ditimbulkan - kelayakan teknis

  46. (2) Psikologis, berdasarkan emosi, sentimen dan sikap - khawatir akan sesuatu yang tidak diketahui - rendahnya toleransi terhadap perubahan - tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain - kurangnya kepercayaan terhadap orang lain - kebutuhan akan rasa aman, menginginkan status quo

  47. (3) Sosiologis, berdasarkan kepentingan dan nilai kelompok • Persengkokolan politis • Bertentangan dengan nilai kelompok • pandangan yang picik • kepentingan pribadi • keinginan untuk mempertahankan persahabatan yang terjalin sekarang

  48. SUMBER RESISTENSI TERHADAP PENOLAKAN

  49. MEMBANGUN DUKUNGAN /MENGATASI RESISTENSI TERHADAP PERUBAHAN 1.Membangun dukungan dan komimen 2. Negoisasi 3.Partisipasi 4.Imbalan bersama 5.Rasa aman 6,Pendidikan dan Komunikasi 7.Bekerjasama dengan serikat pekerja 8.Manipulasi dan Kooptasi 9.Memilih orang yang menerima Perubahan 10.Koersi, penerapan ancaman atau paksaan langsung kepada orang yang menentang

  50. MENERAPKAN PERUBAHAN DENGAN BERHASIL PEMIMPIN sebagai AGEN PERUBAHAN (Change Agent) yang memprakarsai perubahan dan membantu keberhasilan penerapannya dan PEGAWAI yang membuat hampir semua perubahan menjadi berhasil, dukungan pegawai merupakan aspek utama dalam proses perubahan

More Related