第 11 章薪資管理

第 11 章薪資管理 張緯良

王品集體的薪資政策 王品集團強調完全透明化，每個月的營業額、獲利率到分紅，都列印給各級主管。大多數公司視為機密的薪資資料，王品集團卻是貼在公佈欄上的公開資訊。

薪資管理 • 薪資的內容 • 薪資給付的基礎 • 建立薪資結構 • 薪資政策 • 設計薪資時應考慮的其他因素 • 薪資管理的相關議題

薪資的內容 • 薪資水準決定了組織可以獲得的人力質與量 • 薪資水準影響了組織的成本結構與產品競爭力 • 薪資的內容 • 薪津 vs 工資 • 計時制 vs 計件制

薪資給付的基礎 保健基礎職務基礎績效基礎技能基礎給付標的人的需求工作角色人的行為人的技能核心觀念反映生活成本反映工作價值反映員工績效反映技能水準薪資調查工作評價績效評估技能認證資訊來源外部公平性內部公平性個人公平性個人公平性公平認知公平理論公平理論期望理論增強理論激勵理論

建立薪資結構 • 籌組薪資委員會 • 舉辦薪資調查 • 實施工作評價 • 決定薪資結構

實施工作評價 • 工作排列法 • 工作分級法 • 工作評點法 • 因素比較法

工作排列法

工作分級法

工作分級法 美國聯邦政府公務人員薪資結構

工作評點法 報償因素--職責的內容

工作評點法

因素比較法

工作評價方法的比較

薪資結構

薪資政策 • 市場領導者或追隨者 • 年資與績效孰重 • 薪資級距 • 薪資保密

薪資政策 • 市場領導者或追隨者 • 公司策略決定薪資定位 • 領先或追隨的幅度差異 • 年資與績效孰重 • 薪資級距 • 薪資保密

薪資政策 • 市場領導者或追隨者 • 年資與績效孰重 • 年資鼓勵經驗與忠誠 • 績效鼓勵努力與競爭 • 薪資級距 • 薪資保密

薪資政策 • 市場領導者或追隨者 • 年資與績效孰重 • 薪資級距 • 級距大表示年資的價值，強調穩定 • 級距小表示不重視年資，鼓勵流動 • 薪資保密

薪資政策 • 市場領導者或追隨者 • 年資與績效孰重 • 薪資級距 • 薪資保密 • 薪資公開有激勵效果 • 但如果無法做到公平公正會影響士氣

設計薪資應考慮的因素 • 法令規定 • 工會的影響力 • 組織經營策略 • 組織支付能力

設計薪資應考慮的因素 • 法令規定 • 勞動基準法：基本薪資、同工同酬 • 身心障礙者保護法：競爭歧視 • 工會的影響力 • 組織經營策略 • 組織支付能力

設計薪資應考慮的因素 • 法令規定 • 工會的影響力 • 工會的主要責任在於薪資談判 • 工會力量強弱決定談判結果 • 組織經營策略 • 組織支付能力

設計薪資應考慮的因素 • 法令規定 • 工會的影響力 • 組織經營策略 • 差異化策略：高薪資以爭取人才 • 低成本策略：低薪資以節省成本 • 組織支付能力

設計薪資應考慮的因素 • 法令規定 • 工會的影響力 • 組織經營策略 • 組織支付能力 • 獲利能力 • 產業生命週期

薪資管理的相關議題 • 比較價值 • 以技能為基礎的給付 • 生活費用問題 • 有風險的給付

薪資管理的相關議題 • 比較價值 • 同工同酬的定：付出與報酬 • 以技能為基礎的給付 • 生活費用問題 • 有風險的給付

薪資管理的相關議題 • 比較價值 • 以技能為基礎的給付 • 擁有多重技能者給付較高的薪資 • 生活費用問題 • 有風險的給付

薪資管理的相關議題 • 比較價值 • 以技能為基礎的給付 • 生活費用問題 • 使不同地區的相當職級有相當的生活水準 • 有風險的給付

薪資管理的相關議題 • 比較價值 • 以技能為基礎的給付 • 生活費用問題 • 有風險的給付 • 部份薪資依組織績效給付，視員工為夥伴

總裁的memo 致OPQ公司人力資源部經理張經理：昨天工會代表又來要求加薪，並表示我們主要競爭對手OPQ公司的薪水基準比我們公司高。他們並暗示OPQ公司和我們公司研發部的幾個重要人物私下有所接觸，不排除挖角的可能。我記得去年為了安定人心，曾作過一次調薪，結果和OPQ公司的薪資水準不相上下，怎麼今年又有這種消息？難道OPQ公司又調薪了嗎？最近幾次調薪的結果並沒有看到生產力的提升，如果再要調薪，恐怕產品成本還要上漲，在市場的競爭力又會受到影響。最主要的是，我不想再陷入種惡性競爭的循環。如果我們調漲的結果是OPQ公司再調漲，然後員工反彈逼得我們再調，則永無寧日。是否能透過何種管道私下與OPQ公司的人事部門主管溝通，了解他們的想法？是否能找到一個治本的方式解決問題？總裁孔○○ PS.研發部門的曹工程師和嚴工程師對我們很重要，一定要留住(不惜代價)，其他人就算了。(注意保密)

完第 11 章薪資管理世新大學資管系張緯良

第 11 章薪資管理