James G. March & Johan P. Olsen: Organizational Learning and the Ambiguity of the Past

1. James G. March Johan P. Olsen James G. March & Johan P. Olsen:Organizational Learning and the Ambiguity of the Past

2. Organisatorisk intelligens • To typer processer • Rationalitet • Læring fra erfaring

3. Trial-and-error intelligens • Mangler vurdering af begrænsningerne ved org. læring • Rationel, organisatorisk tilpasning ??? • Fortolkning er centralt • ”A perfect world” vs. vores verden

4. Adaptiv rationalitet Respons fra omgivelserne Respons fra omgivelserne Respons fra omgivelserne Handling Respons fra omgivelserne Handling Handling Handling

5. Model for organisatorisk læring fra erfaring • Der findes en antal tilstande af systemet (organisationen). Til enhver tid foretrækker systemet visse tilstande frem for andre • Der findes en ekstern kilde som kan forstyrre eller ryste systemet. Disse rystelser kan ikke kontrolleres. • Der findes et antal beslutningsvariabler inden i systemet. Disse variabler styres i henhold til beslutningsregler. • Enhver kombination mellem et eksternt chok og beslutningsvariabler i systemet ændrer systemets tilstand. Således bestemmes den næste tilstand udfra den eksisterende tilstand, et ydre chok og en beslutning. • Enhver beslutningsregel som leder til en foretrukket tilstand på et punkt vil have en større sandsynlighed for at blive i fremtiden end den blev i tidligere.

6. Læringscyklen Individuelhandling Individueloverbevisning Organisatoriskhandling Omgivelsernesrespons

7. Rolle-begrænset læring Individuelhandling Individueloverbevisning Organisatoriskhandling Omgivelsernesrespons

8. Overtroisk læring Individuelhandling Individueloverbevisning Organisatoriskhandling Omgivelsernesrespons

9. Læring hos tilskuerne Individuelhandling Individueloverbevisning Organisatoriskhandling Omgivelsernesrespons

10. Læring under flertydighed Individuelhandling Individueloverbevisning Organisatoriskhandling Omgivelsernesrespons

11. Tilpasning under flertydighed • Kun svag kobling mellem omgivelsernes reaktion og organisationens handlinger • Meget uklarhed omkring læringen • 4 grupper af ideer: • Optagelse, lagring og fremfinding af information • Læringsincitamenter • Trosstrukturer • Mikroudvikling af overbevisninger

12. Kendsgerninger og værdier Overbevisninger om hvad en person SER... ...og om hvad en person KAN LIDE

13. 6 antagelser om det utvetydige liv • Han ser hvad der er at se • Han kan lide hver der skal kunne lides • Han ser hvad han forventer at se • Han kan lide hvad han forventer at kunne lide • Han ser hvad han forventes at se • Han kan lide hvad han forventes at kunne lide

14. Coping i en flertydig verden Integration Interaktions-mønstre Tillid Holdning til begivenheder

15. 4 forslag om at kunne se og kunne lide • Et organisationsmedlem vil – i det omfang at han er integreret i organisationen – se hvad han kan lide. I det omfang han er fremmedgjort fra organisationen vil han se hvad han ikke kan lide.

16. 4 forslag om at kunne se og kunne lide 2. Et medlem af organisationen vil – i det omfang at han er intergreret i organisationen – kunne lide hvad han ser. I det omfang han er fremmedgjort fra organisationen vil han ikke kunne lide hvad han ser.

17. 4 forslag om at kunne se og kunne lide 3. Et medlem af organisationen vil – i det omfang at han har tillid til andre med hvem han har kontakt – kunne lide hvad de kan lide. I det omfang at han ikke har tillid til andre, vil han ikke kunne lide hvad de kan lide.

18. 4 forslag om at kunne se og kunne lide 4. Et medlem af organisationen vil – i det omfang at han har tillid til andre med hvem han har kontakt - se hvad de ser. I det omfang at han ikke har tillid til andre, med hvem han har kontakt, kan han ikke se hvad de kan se.

19. 6 forslag mere om dynamikken mellem individ og organisation 5: Et organisationsmedlem vil få tillid til andre som han ser skaber relevante begivenheder som han kan lide og forhindrer relevante begivenheder som han ikke kan lide. 6: Et organisationsmedlem vil begynde at tro på at de mennesker, som han stoler på, forårsager de begivenheder som han kan lide og at menneskene, som han ikke stoler på, forårsager begivenheder som han ikke kan lide.

20. 6 forslag mere om dynamikken mellem individ og organisation 7: Et organisationsmedlem vil begynde at tror på at begivenheder er relevante hvis han bliver enige om dem med mennesker, som han stoler på, og være uenige om dem med mennesker, som han ikke har tillid til. 8: Et organisationsmedlem vil være aktiv i det omfang at det at han ser, kan lide og har tillid til er éntydige.

21. 6 forslag mere om dynamikken mellem individ og organisation 9: Et organisationsmedlem vil – i det omfang at organisationsstrukturen og hans aktivitetsniveau tillader – søge kontakt med mennesker som han har tillid til og undgå kontakt med mennesker som han ikke har tillid til. 10: Et organisationsmedlem vil følge sig integreret i en organisation i det omfang at han kan lide de relevante begivenheder som han ser.