Download
1 / 183
1.88k likes | 2.43k Views
12. VOĐENJE. Uvodne napomene Pojedinci – osnovna jedinica analize Ljudi u grupama Metode manipulisanja ljudima u organizaciji Neformalna komunikacija Motivisanje ljudskog ponašanja Teorije o ljudskim potrebama Teorije procesa motivacije Stilovi vođenja organizacije
E N D
Uvodne napomene Pojedinci – osnovna jedinica analize Ljudi u grupama Metode manipulisanja ljudima u organizaciji Neformalna komunikacija Motivisanje ljudskog ponašanja Teorije o ljudskim potrebama Teorije procesa motivacije Stilovi vođenja organizacije Stilovi vođenja u nekim razvijenim zemljama Potreba za inovacijama u vođenju Komunikacija Konflikti Liderstvo
12.1. Uvodne napomene Proces vođenja, odnosno, kako se često kod nas zove, proces rukovođenja, predstavlja složeni proces dvosmjerne komunikacije između menadžera i radnika. Nije dovoljno da menadžer samo pravilno usmjerava radnike u radu i daje mu prave naloge i zadatke, već je izuzetno bitno da umije da sasluša i, eventualno, usvoji mišljenja i sugestije svojih potčinjenih. Permanentno komuniciranje, koordinacija i usmjeravanje zahtjevaju od menadžera kontinualno donošenje velikog broja odluka, što predstavlja posebnu i izuzetno značajnu dimenziju rukovođenja.
12.2. Pojedinci – osnovna jedinica analize Ličnost može biti definisana kao skup “onoga što jesmo” u smislu našeg genetskog nasljeđa i našeg prethodnog iskustva, ili uslovno rečeno: Ličnost = genetsko nasljeđe + prethodno iskustvo (“ono što jesmo”) Ličnosti se formiraju, većim dijelom, mnogo prije nego što ljudi dođu u organizacije. Tradicionalni koncept menadžmenta koji se najvećim dijelom bavio problemima “čiste” proizvodnje seli se na izučavanje koncepta inovativne organizacije. U toj organizaciji ljudski resurs je osnovni kapital. Iz tih razloga u narednom izlaganju ćemo više pažnje posvetiti analizi čovjeka kao presudan faktor organizacijama budućnosti.
12.2.1. Svojstva ljudskih bića Čovjek je društveno biće. Čovjek je biće potreba. Čovjek je psihičko biće. 4Čovjek je svjesno biće. Čovjek je biće jezika. Čovjek je praktično biće, biće rada, generičko biće. Čovjek je individualno biće. Čovjek je dijaloško biće. Čovjek je biće smrti.
12.2.2. Tipovi ličnosti 12.2.2.1. Introvertna i ekstrovertna ličnost Introvertne ličnosti, su nespretne, preosjetljive, povučene u sebe, okrenute “unutra” tj uvučene u sebe i sklone bavljenju unutrašnjim životom te ih, kao takve, karakteriše: subjektivnost po svojoj orijentaciji, maštanje, žive svojim unutrašnjim životom. Ove osobe su blage prirode, povučene, uzdržane u ispoljavanju emocija, sklone pretjeranoj analizi, sebe i drugih, njihovi kontakti sa ljudima su rjeđi i slabiji, one se slabo prilagođavaju situacijama u koje zapadnu. Ekstrovertne ličnosti su otvorene spretne u kontaktima, okrenute “prema vani” i kao takve ih karakteriše: otvorenost ponašanja, zainteresovanost za društvene i neposredne akcije, realističnost, dobri kontakti sa ljudima, neosjetljivost na kritiku, burno izražavanje emocionalnih izraza, optimizam.
12.2.2.2. Integraciona i dezintegraciona ličnost Druga tipologija dijeli ličnosti na integracione i dezintegracione ličnosti. Za integracioni tip ličnosti karakteristično je da sve njegove psihofizičke funkcije, reaguju kao cjelina, da postoji brza promjena asocijacija ideja, promjenjivost, umješnost i praktičnost. Za dezintegracioni tip ličnosti je karakteristično da njihove psihofizičke funkcije djeluju odvojeno, da postoji usaglašenost volje, zatvorenost, strogost, ozbiljnost, sklonost razmišljanju, krutost, sporost asocijacija ideja, istrajnost, grubost, neosjećajnost.
12.2.2.3. Tradicionalna, samostalna i nesamostalna ličnost U nastojanju proučavanja modela i tipova ličnosti postoji i shvatanje koje ističe tri glavna tipa ličnosti koji se poklapaju sa tri glavna tipa društva, a definisana su u odnosu na ono što usmjerava akciju pojedinca: tradicionalna ličnost, čijim aktivnostima upravlja tradicija, samostalna ličnost, tj. onaj tip ličnosti kojim upravlja njegova sopstvena svijest koja određuje njegovo ponašanje koje je tokom djetinjstva i kasnije izgrađeno u obliku društveno određenih, a individualno prihvaćenih, vrijednosti i normi. nesamostalna ličnost, koja se ponaša u skladu sa predstavom drugih osoba o njoj.
12.2.2.4. Autentične i neautentične ličnosti Autentična ličnost je ličnost koja razvija svoju individualnost i koja izgrađuje svoj sopstveni stil; njeno ponašanje je stabilno, neograničenog je intelekta, odnosno intelektualnih sposobnosti, okrenuta je budućnosti, ima svijest o promjenama i kritički se odnosi prema postojećem; ne veže se “slijepo” ni za koga, a ni za šta (vođe, ideje, partije, pokrete, grupe), sigurne su u svom odnosu prema “spolja”, tolerantne su prema drugim ljudima. Neautentična ličnost je ličnost sasvim suprotnih osobina: ona ne razvija svoju individualnost, ne izgrađuje svoj sopstveni stil, ponaša se nestabilno, ograničenog je intelekta, okrenuta je prema sadašnjosti i ima strah od promjena, veže se “slijepo” za druge, nesigurna je i netolerantna.
12.2.3. Način odbrane ličnosti na frustracije Frustracija je pojava koja nastoji da obuhvati ličnost, ali i ličnost nastoji da na frustraciju reaguje na određenim reakcijama. Korisno je da menadžer može prepoznati pojavu načina reakcije pojedinca na frustracije i na adekvatan način reagovati u datoj situaciji. Agresija je jedan od odbrambenih mehanizama koji se ogleda u tome da osoba direktno napada izvor frustracije, ili njegove supstitute. Odricanje ili negacija je psihički mehanizam odbrane kojim osoba “svjesno” odriče postojanje neke neugode ili teške situacije.
Potiskivanje je psihički mehanizam kojim se potiskuju iz svijesti motivi koji su u suprotnosti sa postojećim društvenim normama. Nagon nije eliminisan ili uništen, nego je blokiran tako da ne može da dođe u svijest. U snu oni mogu doprijeti do svijesti. Projekcija je često nesvjesna reakcija u okviru koje se vlastita svojstva ili slabosti koje osjećamo kao nemoralne, pripisujemo drugima. Povlačenje je psihički mehanizam izdvajanja ili odvajanja sebe od nečega. Povlačeći se, osoba se može potpuno osamiti ili izolovati postajući tako pretjerano stidljivom i plašljivom. Ili može zapasti u stanje apatije.
Supstitucija je psihički mehanizam zamjene bilo čega bilo čime ili psihički mehanizam zamjene cilja. Kompenzacija je termin koji se upotrebljava kao oznaka za nadoknađivanje neuspjeha na jednom području uspjesima na nekom drugom; dakle to je mehanizam nadoknađivanja i uravnoteženja psihičkih funkcija Kompleks inferiornosti ili osjećanje manje vrijednosti. Osobe sa osjećajem manje vrijednosti nastoje da nadoknade, prikriju ili isprave svoje umišljanje ili stvarne nedostatke i tako se potvrde kao ličnosti. Kompleks superiornosti ili kompleks više vrijednosti je osjećanje više vrijednosti i nadmoćnosti. Služio je i služi kao psihološka osnova stvaranja “natčovjeka”, “čovjeka posebnog kova”, “posebne nacije”.
Identifikacija je psihološki mehanizam u okviru koga osoba preuzima uzor iz spoljne okoline. Dakle, riječ je o postupku poistovjećivanja nekoga s nekim ili nečim. Racionalizacija je takav psihički mehanizam u okviru kojeg osoba traži racionalno opravdanje svog postupka, odnosno zaštićuje svoje samopoštovanje pri doživljaju neuspjeha. To je odbrambeni mehanizam u okviru koga osoba umanjuje ili precjenjuje vrijednost i značaj nekog cilja. Maštanje je pokušaj da se frustraciona situacija olakša tako što individua ne mogavši da ostvari svoje želje u stvarnosti, pribjegava mašti. Mnoge osobe maštaju i sanjaju o svojoj boljoj budućnosti, uspjesima i priznanjima. Ljudi vide sebe kao, uspješne, pametne i hrabre.
12.2.4. Pretpostavke o Ijudima - McGregorova teorija X i teorija Y Prvi skup pretpostavki koji je McGregor proučio bila je teorija X koja je sadržavala: prosječno ljudsko biće posjeduje određenu odbojnost prema radu i izbjegavaće rad kad god to može, zbog ove ljudske karakteristike (odbojnost prema radu) većinu ljudi treba tjerati, kontrolisati, usmjeravati i prijetiti im kaznama da bi oni učinili dovoljan napor ostvarenja organizacije, prosječno ljudsko biće više voli da ga drugi vodi, želi da izbjegne odgovornost, ima relativno malo ambicija i prije svega želi sigurnost.
Kao suprotnost ovim pretpostavkama X, McGregor je postavio jedan drugi skup pretpostavki, teoriju Y, prema kojoj: prosječno ljudsko biće ne posjeduje urođenu odbojnost prema radu, spoljašnja kontrola i prijetnja nisu jedina sredstva kojima se može učiniti da čovjek više uloži napor u ostvarivanje ciljeva organizacije. Ljudi će primjenjivati samokontrolu i samousmjeravanje kad rade na ostvarivanju ciljeva kojima su se posvetili, zaposleni će se posvetiti ciljevima organizacije, ako mogu sami da usmjeravaju svoje napore i ostvaruju lične ciljeve, izbjegavanje odgovornosti, nedostatak ambicije i naglasak na sigurnosti jesu opšte posljedice iskustva, a ne urođene ljudske karakteristike, zaposleni imaju potencijal za razvoj koji je generalno neiskorišten u većini organizacija.
12.3. Ljudi u grupama Ukratko, grupe imaju sljedeće karakteristike: zajednički cilj ili interes, redovnu interakciju, vođa, sljedbenike, pravila ponašanja, razlike u statusu, uloge. U našem proučavanju organizacije, za nas su prvenstveno interesantne dvije vrste grupa: formalne i neformalne.
12.3.1. Neformalna organizacija Neformalna organizacija javlja se kao odgovor na ljudske potrebe i interese, ali i kao posljedica blizine. Neformalna grupa ima vođu, ali osobu koju menadžment nije izabrao; ona ima sljedbenike, ali njih drži neki njihov zajednički interes, a ne cilj organizacije.
12.3.2. Grupna pravila ponašanja Istraživanje i iskustvo pokazuju da se sljedeća pravila ponašanja u grupi mogu naći u praksi: "Nemoj da radiš suviše brzo" (zato što će nadzomik tražiti od svih nas da radimo isto kao i ti), "Nemoj da radiš suviše sporo" (zato što će nadzomik da vrši pritisak na nas pa ćemo morati da uradimo ono što ti nisi uradio), "Nemoj da potkazuješ svoje drugare" (zato što time izdaješ članove grupe), "Pomozi drugom ako zastane u poslu" (zato što moramo da se držimo jedan drugog i što ne smijemo da dozvolimo da nas nadzomik opominje), "Nemoj da dozvoliš da neko sa strane dođe i pokvari ovaj naš lijepo sređeni aranžman" (zato što to ne može izmijeniti način na koji radimo i koliko radimo).
12.4. Metode manipulisanja ljudima u organizaciji Manipulacija na "sve ili ništa“ “Vrati mi sve moje", koristi se da bi objekat manipulacije natjerao da da više nego što je spreman, kako ne bi izgubio sve; "Ne idem dok ne pristaneš na moje uslove", u kojem slučaju manipulator blokira radni prostor objektu dok ne postigne željene ciljeve; "Odlazim dajem otkaz", kada manipulator ucjenjuju računajući na štetu koju može objekat pretrpjeti; "Unapređenje ili neću dalje raditi", kada manipulator koristi organizacione probleme radi sticanja sopstvene koristi; "Ko nije sa mnom, taj je protiv mene", kada se prijeti kaznom ili osvetom ako subjekat nije privržen stavovima manipulatora; "Sve ili ništa", kada manipulator zaoštri situaciju tako da subjekat vjeruje da ako ne prihvati ponudu može izgubiti.
12.4.1. Manipulacija zastrašivanjem Zastrašivanje se kao vrsta manipulacije bazira na tuđim strahovima i osjećaju krivce (prema kriterijumu: "Ako ne poslušaš, kajaćeš se"), a sastoji se od: "Otvorene prijetnje", kada manipulator spretno prepliće stvarnu i simboličku realnost stvarajući konfuziju mišljenja. "Fizičko pozicioniranje", kada se koristi u ličnom komuniciranju, manipulator govori najglasnije (viče) i najtiše (šapće), prekida sagovornika u sred misli, koristi emotivne fraze i sl. "Mora da se šališ", kada se manipulator zgraža nad sagovornikovim prijedlozima, idejama i sl.
13.4.2. Manipulisanje lažima Laži se kao vrsta manipulacije baziraju na tuđoj lakovjernosti i strahu od konfrontacije, a manipulator računa na pasivnost i neprijatnost od sukoba, a sastoji se od: "Drske laži", kada manipulator hladno i drsko laže da bi šokirao i zbunio sagovomika, računajući na njegovo neznanje, neobrazovanost i neinformisanost. "Lažna obećanja", kada manipulator obećava sagovorniku puno toga ali ne daje ništa ili veoma malo od toga. "Ogovaranje", kada manipulator koristi laži i poluistine da bi preko posrednika uspio ono što je namjerio sa sagovornikom.
Manipulacija paradoksima Paradoks se kao vrsta manipulacije bazira na tome da se kod sagovomika stvori konfuzija u donošenju odluke. Obuhvata sljedeće oblike manipulisanja: "Uradio, ne uradio - pogriješio si", kada manipulator pokušava da onemogući sagovomika u rješavanju problema, dovodeći ga u beznadežan i očajnički položaj. "Odlučio, ne odlučio - isto ti se hvata", kada manipulator pokušava da spriječi sagovomika da donese odluku, objekt počinje da sumnja u sebe i prepušta donošenje odluke manipulatoru.
12.4.3. Uobičajeno reagovanje manipulisanog na manipulacije Poslušnost je prihvatanje manipulacije i ogleda se u vjerovanju lažima, odsustvu sumnje, prihvatanju neprijatnih stvari i situacija - sagovornik je poslušan zbog straha od kazne, iz želje da bude prihvaćen i koristi se linijom manjeg otpora. Odbrana predstavlja postupak neutralisanja manipulacija kojima je ličnost izložena, a najviše se koristi komunikacija. Konflikt nastaje kao posljedica kontra - teze sagovornika... Sukob može da poprimi drastične razmjere, protivnici ne popuštaju s obzirom da konflikte doživljavaju kao atak na svoju ličnost, identitet, integritet i uopšte opstanak. Kooperacija je idealno rješenje između manipulatora i manipulisanog, a moguće je ako obe strane prihvate rješenje problema, za što je potreban miran, strpljiv i neagresivan pristup.
12.5. Neformalna komunikacija Pored zvaničnih kanala komuniciranja, u organizaciji postoji još jedna dimenzija komunikacije koja ne prati jasno naznačene linije na organizacionoj šemi. Prihvatljivi nazivi za ove tokove inforacija su: nezvanični sistem, tračevi, glasine ili "radio Mileva". Možemo razlikovati četiri oblika neformalnog kontaktiranja 1. lanac u obliku jedinstvene niti
2. Rekla kazala 3. Probabilistički lanac 4. Kluster lanac
Neformalna organizacija je, kao i formalna, vrlo složena. Ona ima određene, specifične karakteristike koje se uglavnom ogledaju u sljedećem: grupe se formiraju na bazi ličnih simpatija, uzajamne naklonosti, prijateljstva i sličnih determinant, organizacija između grupa i članova uzima u obzir njihova prava, obaveze, prestiž i uticaje koje imaju na druge, pravila ponašanja za članove grupe, nastala pod uticajem navika, običaja i normi, regulišu djelovanje ljudi unutar neformalne organizacije i prema formalnoj organizaciji, utemeljena pravila ponašanja uključuju i vrednovanje između članova i između grupa, grupe uključuju u svoje djelovanje cjelokupnu aktivnost članova, tj, radnu i vanrednu (igre, sport, zabave i slično), svaka grupa izgrađuje svoj sistem uzajamnog sporazumijevanja, kojim se informišu članovi o događajima, stavovima, osjećanjima i rezultatima, što je od posebne važnosti za djelatnost grupa i izgradnju oblika pomoći i solidarnosti izmedu članova.
12.6. Motivisanje ljudskog ponašanja Efkasna motivacija podrazumijeva da se ljudi navedu na način ponašanja koji će: služiti ciljevima organizacije, i u isto vrijeme zadovoljiti njihove sopstvene potrebe. Dakle, motivacija je efikasna kad ljudi udružuju svoj potencijal s ciljem i pri tom ostvaruju i svoje lične i profesionalne ciljeve. U narednom izlaganju osvrnućemo se na dvije teorije o motivaciji: teorije ljudskih potreba koie prvenstveno izučavaju "šta" je to što ljude motiviše, teorije koje proučavaju "kako" proces motivacije funkcioniše.
12.7. Teorije o ljudskim potrebama Potrebe su nezadovoljene želje pojedinaca bilo da su one fiziološke ili psihološke prirode. Suština ove teorije je u relativnoj nadmoćnosti potreba organizovanih u hijerarhijsku strukturu koje utiču na ponašanje i stavove zaposlenih. U njenoj osnovi se nalaze potrebe kao osnovne poluge koje djeluju na ponašanje ljudi. Otuda je zadatak menadžera da utvrde uslove u kojima radnci mogu zadovoljiti najvažnije potrebe sopstvenim radom.
Fiziološke potrebe. Ovo su osnovne potrebe. Prije svega uključuju potrebe za hranom, vodom, snom itd. Ako ove potrebe nisu zadovoljene radnik neće biti motivisan za rad. Primjera radi, ako je zarađena plata nedovoljna da zadovolji fiziološke potrebe radnika prva briga će mu biti da "zaradi više". On će potražiti honorarni posao, promjeniće firmu ili će potkradati kompaniju. Ako to menadžer ne zna ili neće da zna, onda nema svrhe pokušavati podići nivo produktivnosti. Zato je bolje razmotriti nivo plata zaposlenih radnika i o tome obavjestiti više nivoe menadžmenta. Potrebe za sigurnošću. Potrebe ove vrste su ne samo strah od napada nepoznate osobe, več i potrebe za kućom, odjećom, obućom, zaštita od vremenskih nepogoda, vatre, vode id r. uredna radna sredina, dolično ponašanje, profesionalnost u poslu, razuman nivo tolerancije, sve su to načini kojima se može uticati na nivo motivacije u pogledu potreba za sigurnošću.
Socijalne potrebe (ili potrebe za pažnjom). Potreba za pažnjom i ljubavlju može se opisati kao socijalna potreba. Ovu potrebu zadovoljava prisustvo porodice i prijatelja. U radnoj sredini može se pojedincu ili grupi pokazati da je ono što rade potrebno i cjenjeno od strane kompanije. Potreba za poštovanjem. Ova potreba uključuje potrebu za priznanjem i izražavanjem zahvalnosti za dobro obavljen posao. Sazvati sastanak da bi se izdvojio i javno pohvalio radnik za dobro obavljen posao je izražavanje priznanja i poštovanja među radnicima. Potreba za samopotvrđivanjem.Potreba da “čovjek mora biti ono što jeste” je u stvari potreba da čovjek radio no što zaista želi. Mnoge primjere nalazimo u muzici, sportu, umjetnosti. Povećanje radnikovih mogućnosti poslednji je i najviši nivo potreba. Ovdje je uticaj rukovodioca zaista dominantan. Ako radnik stalno ostvaruje dobre rezultate i želi da radi više treba mu to omogućiti. Radnik će biti motivisan ako mu se pruži prilika da razvije svoje umne i fizičke mogućnosti i tako dođe do izražaja.
12.7.2. Teorija dva faktora – Herzbergova teorija Osnovna ideja teorije dva faktora jeste da postoje dva nivoa potreba: potrebe nižeg stepena ili "higijenske potrebe" i potrebe višeg stepena ili "prvi faktor motivacije".
12.7.3. McLelandova motivaciona teorija poteba 1. Potreba za uspjeh Ovakve ličnosti, uopšteno, teže pozicijama vode; često su dobri govomici, često su skloni raspravama; oni su žestoki, otvoreni, tvrdoglavi i zahtijevni; uživaju u obučavanju i javnim nastupima. Kod ovakvih osoba materijalni faktor je podređen na potrebe da se bude "neko i nešto". Uspjeh se doživljava kao osjećaj pobjede i uživa se u osjećanju da je bolji od drugih.
2. Potreba za moć To je želja da se utiče ili kontrolišu drugi, želja da se odgovara za drugog i ima autoritet nad drugim osobama. Ljudi sa velikom potrebom za moć imaju intenzivnu želju za uspjehom, a takođe, intenzivan strah od neuspjeha. Sami sebi postavljaju ponekad visoke ciljeve, najčešće ciljeve da budu nadmoćni nad drugima. Ova potreba može da bude pozitivna ako se usmjerava u pravcu koji je dobar za organizaciju, a ne da služi samo za ličnu grandomaniju. 3. Potreba za druženjem To je želja da se ostvare bliski lični odnosi, izbjegnu konflikti i uspostave jaka prijateljstva. Ljudi s velikom potrebom za povezivanjem osjećaju se zadovoljni ako su voljeni, pa nastoje da izbjegnu osjećaj odbačenosti iz grupe.
12.8. Teorije procesa motivacije Teorija Ijudskih potreba pokušava da objasni šta motiviše ljude da rade ono što rade. Teorijc procesa motivacije pokušavaju da nađu odgovor na pitanje kako ovaj proces djeluje na ljude. U pitanju je napor da se što dublje pronikne u rezone koje koriste ljudi kada upravljaju svojim ponašanjem, kako bi se shodno tim saznanjima primjenio odgovarajući sistem motivacije. teorija pravednosti (jednakosti), teorija očekivanja, teorija pojačavanja i teorija postavljanja cilja.
12.8.1. Teorija pravednosti (jednakosti) Važan faktor motivacije je da li pojedinci doživljavaju nagradu kao pravednu. Teorija pravednosti podrazumijeva podjednak odnos prema članovima organizacije. To znači da pojedinci za isti rad očekuju istu platu.
12.8.2. Teorija očekivanja Jedna od vodećih ličnosti u razvoju i objašnjenju ove teorije je psiholog Victor Vrom. On smatra da će ljudi biti motivisani na akcije za ostvarenja cilja ako vjeruju u vrijednost cilja i ako mogu vidjeti da ono što čine ide u smjeru ostvarenja cilja. Vromova teorija, u njenom izvornom obliku, može da se izrazi na sljedeći način: Pritisak = valencija x očekivanje pri čemu je: pritisak - jačina motivacije nekog pojedinca valencija - vrijednost određene nagrade za pojedinca očekivanje - pretpostavijena vjerovatnost pojedinca da će njegova akcija voditi do željenog rezultata.
12.8.3. Teorija pojačavanja Suština ove teorije je u tome da se kroz adekvatnu upotrebu nagrada i kazni promjeni i modifikuje ponašanje ljudi na poslu. Logika ovog pristupa izgleda otprilike ovako: neko želi zadovoljstvo, preduzima određene aktivnosti i zbog toga je ili nagrađen (pozitivno pojačana želja) ili kažnjen (negativno pojačana želja). Ako je nagrađen, ovakvo njegovo ponašanje će se ponavljati sve dok ne postane navika. Ako je kažnjen, ima manje izgleda da će se takvo ponašanje ponoviti, slika 138. Dakle, ponašanje koje je pozitivno potkrepljeno tendira da bude ponovljeno, a ono koje nije potkrepljeno neće biti obnovljeno.
12.8.4. Teorija postavljanja cilja Osnovna pravila u postavljanju ciljeva: Postaviti specifične ciljeve, oni vode višim performansama nego generalno opisivanje. Postaviti izazovne ciljeve, oni omogućavaju da se postignu više performanse nego kad rukovodstvo postavi lake, tj. jednostavne ciljeve. Postaviti prihvatljive i obavezujuće ciljeve, oni omogućavaju da se postignu više performanse nego lake, tj. jednostavne ciljeve. Razjašnjenje prioriteta ciljeva, treba znati prioritet i zašto neki ciljevi treba da budu prvi ostvareni. Za ostvarene ciljeve treba dati nagradu, jer to motiviše ljude za ostvarenje narednog cilja.
12.8.6. Novac i motivacija Sistem nagrađivanja koji će motivisati radnika za veću produktivnost mora da ispuni sledeće uslove: mora biti direktno vezan za željeno ponašanje, kao što je povećana produktivnost, nagrada mora biti data odmah, a ne kasnije, nagrađivanje treba da bude dosljedno.
12.8.7. Motivacija “šargarepa i štap” Ova se metafora odnosi na upotebu nagrada i kazni u cilju podsticanja željenog ponašanja. Dakle, da bi se došlo do zadatog cilja postoje dvije mogućnosti: Prva, da bi čovjek (radnik) došao do cilja on je vođen motivom – nagradom. Brzina kojom će doći do cilja zavisi od njegove sposobnosti, sredstava rada, radnih uslova i stepena motivisanosti. Druga mogućnost, da bi čovjek došao do zadatog cilja jeste metod prinude koji ga “tjera” da dođe do cilja. Štap u obliku straha – straha od gubitka posla...
