Gestão de RH na Era do Conhecimento

1. Gestão de RH na Era do Conhecimento Anderson Cleyton – Outubro/2006

2. Apoio à Inovação e ao Espírito de Risco • Ignora-se as novas idéias; • Punição para quem assume riscos e fracassam; • Desestímulo a quem tenta mudar o statusquo.

3. Apoio à Inovação e ao Espírito de Risco • Programa que estimulem os colaboradores a dar idéias, premiando as melhores; • As pessoas que assumem riscos e fracassam são estimuladas a tentar novamente; • A Atitude é um dos requisitos mais importantes para um profissional de sucesso.

4. Ênfase no aprendizados • Existem poucas oportunidades de aprender novas habilidades; • Não há recompensa ao know how adquirido; • Aprendizado apenas nas atividades referentes ao seu próprio cargo;

5. Ênfase no aprendizados • Programas de Recrutamento Interno; • Existem Job Rotation e Promoções; • e-learning, programas executivo de aprendizagem;

6. Concepção de Trabalho • O trabalho é concebido de modo a praticamente não exigir habilidade alguma; • As pessoas que executam o trabalho não tomam decisões importantes, apenas executam; • As pessoas trabalham sozinhas;

7. Concepção de Trabalho • Especialização e Know How são a chave para carreira nas organizações de alto desempenho; • Tomada de Decisão é constante em todos os níveis da organização; • Ênfase total no trabalho em equipe;

8. Papel da Gerência • As solicitações em muitas vezes não são claras, nem objetivas; • Consideram-se responsáveis por dar ordens; • Só se importam com seu próprio departamento, turno ou função; • Nunca são avaliados por seus subordinados, e raramente dizem aos funcionários como eles estão se saindo; • Os gerentes são selecionados principalmente por suas habilidades técnicas;

9. Papel da Gerência • Explicam os resultados necessários e ajudam seus subordinados a descobrir como farão o trabalho; • Suporte a equipe e oferecem feedback regular aos funcionários; • Ênfase na relação Cliente x Fornecedor; • Avaliações 360 graus; • Uma pessoa que não possua excelentes habilidades para lidar com as pessoas jamais poderá ser um líder.

10. Relacionamento com o cliente • Apenas algumas pessoas na organização conversam diretamente com os clientes a fim de descobrir o que a organização pode fazer para melhor servi-los; • Não há relação cliente x fornecedor interno; • Ninguém entende inteiramente os padrões usados pelo cliente.

11. Relacionamento com o cliente • Ombudsman (Palavra de origem sueca e significa “Representante do Homem”; • Todos tentam superar as necessidades e expectativas dos clientes; • Todos conhecem os padrões que os clientes usam para julgar a qualidade do produto ou serviço final e sabem o que a organização precisa fazer para cumprir esses padrões.

12. Flexibilidade • A organização reage lentamente às mudanças em seu ambiente; • A organização demora a adotar novas tecnologias ou converter as tecnologias existentes para novos propósitos; • A organização produz apenas um número limitado de produtos e serviços e os introduz lentamente no mercado;

13. Flexibilidade • A organização prevê as mudanças em seu ambiente e se adapta rapidamente às novas demandas; • A organização explora rapidamente os progressos tecnológicos e busca encontrar formas inovadoras de utilizar a tecnologia existente;

14. Trabalho em equipe • As pessoas olham apenas para si mesmas. Normalmente não vão além de suas tarefas normais para ajudar os outros; • Competição entre os setores; • Poucas pessoas sabem quais são os valores subjacentes às decisões tomadas; • Os valores quando existem, dizem respeito apenas aos lucros;

15. Trabalho em equipe • Ênfase no trabalho em equipe; • Setores atuam para alcançar um único objetivo; • Todos sabem quais são os valores da organização e como eles são usados para tomar decisões; • A organização valoriza o trabalho em equipe, a participação, a inovação, a qualidade e assim por diante, tanto quanto valoriza os lucros.

16. Dedicação • Só algumas pessoas no topo da organização se sentem pessoalmente responsáveis pelo desempenho da organização; • Poucos estão dispostos a se esforçar além do mínimo necessário para realizar seu próprio trabalho;

17. Dedicação • Todos se sentem pessoalmente responsáveis pelo desempenho geral da organização; • As pessoas frequentemente dão o melhor de si, independente da presença do líder;

18. Acesso à informação • Poucas informações sobre o andamento dos negócios são compartilhados com os colaboradores; • Gerentes e especialistas técnicos “retêm” informações; • As informações são vistas como uma fonte de poder e privilégio; • O acesso aos sistemas de informação e aos dados é rigidamente controlado.

19. Acesso à informação • Disponibilização da Intranet e programas e-learning; • Informações relevantes são compartilhadas, até mesmo por contingência; • No mundo globalizado colaboradores sem informação formam um empresa “cega” consequentemente fadada ao fracasso.

20. Remuneração • Todos recebem as mesmas recompensas financeiras, independente de seu desempenho; • As pessoas são recompensadas com base na senioridade; • Existem grandes diferenças na forma pela qual os gerentes e seus colaboradores são remunerados; • Os ganhos financeiros decorrentes de melhorias no desempenho não são compartilhados entre os colaboradores;

21. Remuneração • As pessoas são recompensadas de acordo com seu desempenho e ou com o desempenho da equipe; • Acordo de Objetivos; • Décimo quarto salário; • Os ganhos financeiros devidos a melhorias no desempenho são repartidos equitativamente entre todos os colaboradores; • PLR • As pessoas são recompensadas principalmente pelo trabalho em equipe.

22. Oito dicas para se alcançar o sucesso. • Ter Atitude; • Comprometimento; • Dedicação; • Estar em constante aprendizado; • Plano de Contingência; • Plano de Carreira bem definido com metas e objetivos claros; • Ser persistente; • Ser Otimista;

23. Anderson Cleyton Soluções em Gestão Empresarial www.andersoncleyton.com.br contato@andersoncleyton.com.br Dados para Contato