O QUE MUDOU NO C DIGO DO TRABALHO

1. O QUE MUDOU NO C�DIGO DO TRABALHO Paulo Jorge Pereira

2. O �NOVO� C�DIGO DO TRABALHO Foi aprovado pela Lei n� 7/2009, de 12 de Fevereiro Entrou em vigor em 17.02.2009

3. APLICA��O DA LEI NO TEMPO Aplica��o imediata a todos os contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor, excepto: Dura��o do per�odo experimental; Prazos de prescri��o e caducidade; Procedimentos para a aplica��o de san��es, bem como para a cessa��o do contrato de trabalho; e Dura��o de contrato de trabalho a termo certo

4. APLICA��O DA LEI NO TEMPO RESSALVA: Quanto � dura��o dos contratos de trabalho a termo incerto celebrados antes da entrada em vigor do CT, aplica-se o regime previsto no art�. 148�, n� 4 CT. Ou seja, o contrato de trabalho a termo incerto n�o pode ser superior a 6 anos (inova��o)

5. APLICA��O ESCALONADA NO TEMPO A Lei n� 7/2009 revogou expressamente o CT anterior, mas estabelece uma morat�ria: mant�em-se em vigor algumas normas do CT antigo at� � entrada em vigor do diploma que ir� regular essas mat�rias (art� 12�) A Lei n� 7/2009 revogou expressamente a lei que regulamenta o CT anterior, mas estabelece que mant�em-se em vigor algumas normas da lei que regulamentava o CT antigo at� � entrada em vigor do diploma que ir� regular �ex novo� essas mesmas mat�rias (art� 12�)

6. APLICA��O ESCALONADA NO TEMPO O CT surge com uma aplica��o escalonada, ou seja, h� normas do �novo� C�digo que n�o entram j� em vigor. Est�o em �stand by� Critica: fonte de inseguran�a e confus�o para os destinat�rios da nova lei

7. C�DIGO DO TRABALHO � natural que surjam d�vidas sobre o alcance das altera��es efectuadas Vejamos ent�o, em breve s�ntese, quais as altera��es mais relevantes operadas no CT de 2003

8. DIMENS�O DAS EMPRESAS

9. DIMENS�O DAS EMPRESAS A classifica��o da empresa � feita em fun��o do n�mero de trabalhadores que emprega. O n�mero de trabalhadores � calculado com recurso � m�dia do ano civil antecedente. � Houve uma ligeira altera��o com o CT de 2009 quanto � classifica��o das empresas. Vejamos.

10. Dimens�o das Empresas Tipos de empresas � Microempresa a que emprega menos de 10 trabalhadores; � Pequena empresa a que emprega de 10 a menos 50 trabalhadores; � M�dia empresa a que emprega de 50 a menos de 250 trabalhadores; � Grande empresa a que emprega 250 ou mais trabalhadores (art�. 100 CT)

11. CONTRATO DE TRABALHO Contrato de trabalho � aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribui��o, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no �mbito de organiza��o e sob autoridade destas (art� 11� CT)

12. CONTRATO DE TRABALHO Presun��o de laboralidade, isto �, da exist�ncia de contrato de trabalho consagrada no art� 12� CT sofreu uma altera��o em rela��o � vers�o consagrada no C�digo de 2003 (altera��o)

13. CONTRATO DE TRABALHO Aperfei�oamento da presun��o de subordina��o jur�dica (ou de laboralidade): os ind�cios da exist�ncia de contrato de trabalho consagrados no novel artigo 12� deixaram de ser cumulativos: Actividade realizada em local pertencente ao seu benefici�rio ou por ele determinado; Equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados perten�am ao benefici�rio da actividade; Prestador da actividade observe horas de inicio e de termo da presta��o, determinadas pelo benefici�rio da mesma

14. Contrato de trabalho Minuta

15. Contrato de trabalho ENTRE: A., Lda, com sede na Rua ..., em ..., matriculada na Conservat�ria do Registo Comercial de ... sob o n�mero ..., Pessoa Colectiva n.� ..., com o capital social de ..., exercendo como ramo de actividade econ�mica principal ..., com o CAE n�mero ..., daqui em diante designada como PRIMEIRA OUTORGANTE.

16. Contrato de trabalho A, solteiro, maior, de nacionalidade ..., residente na Rua ..., em ..., com o NIF ..., portador do Passaporte n�mero ..., emitido em...., pelo....,v�lido at� ..., daqui em diante designado por SEGUNDO OUTORGANTE.

17. Contrato de trabalho Ajustam e reduzem a escrito o presente contrato de trabalho por tempo indeterminado, com as cl�usulas seguintes:

18. Contrato de trabalho Cl�usula Primeira (Categoria profissional e fun��es) 1- A PRIMEIRA OUTORGANTE admite ao seu servi�o o SEGUNDO OUTORGANTE, atribuindo-lhe a categoria profissional de ..., para exercer as fun��es de ... 2- O SEGUNDO OUTORGANTE poder� desempenhar tarefas conexas �s descritas no n�mero anterior, bem como substituir transitoriamente, por raz�es de urg�ncia, outros trabalhadores.

19. Contrato de trabalho Cl�usula Segunda (In�cio e dura��o) O presente contrato tem o seu in�cio em ... de Junho de 2004 e durar� por tempo indeterminado.

20. Contrato de trabalho Cl�usula Terceira (Retribui��o) 1- Como contrapartida do trabalho prestado ser� paga ao SEGUNDO OUTORGANTE a retribui��o mensal il�quida de ... euros, sujeita aos respectivos descontos legais, liquidada no �ltimo dia �til de cada m�s. 2- O SEGUNDO OUTORGANTE receber� ainda por cada dia de trabalho efectivamente prestado a quantia de ..., a t�tulo de subs�dio de refei��o.

21. Contrato de trabalho Cl�usula Quarta (Local de trabalho) O local de trabalho ser� na Rua ..., em ...

22. Contrato de trabalho Cl�usula Quinta (Hor�rio de trabalho) 1- O per�odo normal de trabalho ser� de quarenta horas semanais, distribu�das de segunda-feira a sexta-feira e com o seguinte hor�rio: in�cio �s 9:00 e termo �s 18:00 horas, com interrup��o para almo�o das 13:00 horas �s 14:00 horas. 2- O SEGUNDO OUTORGANTE ter� os seus dias de descanso ao S�bado e ao Domingo.

23. Contrato de trabalho Cl�usula Sexta (F�rias) A dura��o das f�rias do SEGUNDO OUTORGANTE ser� calculada nos termos dos artigos 237� e 238� do C�digo do Trabalho e o seu gozo ser� assegurado nos termos dos artigos 240� a 244� do mesmo C�digo.

24. Contrato de trabalho Cl�usula S�tima (Documenta��o) 1- O SEGUNDO OUTORGANTE compromete-se a tratar de toda a documenta��o necess�ria � sua perman�ncia no territ�rio Nacional, bem como em manter v�lidos os seus documentos comprovativos do cumprimento das disposi��es legais relativas � entrada e � perman�ncia ou resid�ncia, para efeitos de trabalho em Portugal.

25. Contrato de trabalho 2- O SEGUNDO OUTORGANTE dever� informar a PRIMEIRA OUTORGANTE, caso n�o lhe seja atribu�da ou lhe seja retirada, tempor�ria ou definitivamente, a autoriza��o de permanecer em Portugal, para efeitos de trabalho.

26. Contrato de trabalho Cl�usula Oitava (Den�ncia) A den�ncia do presente contrato pelo SEGUNDO OUTORGANTE, deve ser feita por escrito, com a anteced�ncia m�nima de trinta ou sessenta dias, consoante tenha durado, respectivamente, at� dois anos ou mais de dois anos.

27. Contrato de trabalho Cl�usula Nona (Seguro) A PRIMEIRA OUTURGANTE obriga-se a transferir a responsabilidade pela repara��o de acidentes de trabalho e/ou doen�as profissionais para a entidade legalmente autorizada a realizar tal seguro.

28. Contrato de trabalho Cl�usula D�cima (Lei aplic�vel) 1-Em tudo, n�o previsto neste contrato, vigorar�o as disposi��es legais aplic�veis. 2-O SEGUNDO OUTORGANTE aceita ser admitido ao servi�o da PRIMEIRA OUTORGANTE, nos termos e condi��es acima referidas.

29. PER�ODO EXPERIMENTAL

30. Per�odo experimental � O per�odo experimental corresponde ao tempo inicial de execu��o do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manuten��o. � O per�odo experimental pode ser exclu�do por acordo escrito das partes (art�.111� CT).

31. Contagem do per�odo experimental - O per�odo experimental come�a a contar-se a partir do in�cio da execu��o da presta��o do trabalhador, compreendendo as ac��es de forma��o ministradas pelo empregador ou frequentadas por determina��o deste, desde que n�o excedam metade do per�odo experimental (art�. 113� CT)

32. Contagem do per�odo experimental - Para efeitos da contagem do per�odo experimental n�o s�o considerados os dias de faltas, ainda que justificadas, de licen�a e de dispensa ou de suspens�o do contrato

33. Contratos por tempo indeterminadoPer�odo experimental � 90 dias para a generalidade dos trabalhadores; � 180 dias para os trabalhadores que exer�am cargos de complexidade t�cnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualifica��o, bem como para os que desempenhem fun��es de confian�a; e � 240 dias para trabalhadores que exer�am cargos de direc��o ou quadros superiores (art�. 112�)

34. Contratos a termoPer�odo experimental � 30 dias para contratos de dura��o igual ou superior a seis meses; � 15 dias nos contratos a termo certo de dura��o inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja dura��o se preveja n�o vir a ser superior �quele limite (art�. 112� CT)

35. Den�ncia do contrato no per�odo experimental 1. Durante o per�odo experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso pr�vio nem necessidade de invoca��o de justa causa, n�o havendo direito a indemniza��o, salvo acordo escrito em contr�rio (art�. 114�, n� 1 CT). MAS...

36. Den�ncia do contrato no per�odo experimental Se o per�odo experimental durar mais de 60 dias, a den�ncia do contrato pelo empregador depende de aviso pr�dio de 7 dias Se o per�odo experimental durar mais de 120 dias, a den�ncia do contrato pelo empregador depende de aviso pr�dio de 15 dias - novidade (art�. 114� CT)

37. Forma do contrato de trabalho O contrato de trabalho n�o depende da observ�ncia de forma especial, salvo quando a lei determinar o contr�rio. (art�. 110� CT)

38. Forma escrita Est�o sujeitos a forma escrita, nomeadamente: 1. Contrato-promessa de trabalho; 2. Contrato para presta��o subordinada de teletrabalho (art� 166� CT); 3. Contrato de trabalho a termo;

39. Forma escrita 4.Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro, salvo disposi��o legal em contr�rio; 5.Contrato de trabalho em comiss�o de servi�o (art� 162� CT); 6.Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores;

40. Forma escrita 7. Contrato de trabalho a tempo parcial (art� 153�); 8. Contrato de pr�-reforma; 9. Contrato de ced�ncia ocasional de trabalhadores. 10. Contrato de trabalho intermitente (art� 157�) �

41. Forma escrita Dos contratos em que � exigida forma escrita deve constar a identifica��o e a assinatura das partes.

42. Direitos, deveres e garantias das partes (sem novidades) O empregador e o trabalhador, no cumprimento das obriga��es e exerc�cio dos direitos, devem proceder de boa f�, colaborando na obten��o da maior produtividade, bem como na promo��o humana, profissional e social do trabalhador (art� 126� CT)

43. Deveres do empregador (sem novidadades) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador Pagar pontualmente a retribui��o Proporcionar boas condi��es de trabalho Contribuir para a eleva��o do n�vel de produtividade do trabalhador (art� 127)

44. Deveres do empregador Respeitar a autonomia t�cnica do trabalhador Prevenir riscos e doen�as profissionais Fornecer ao trabalhador a informa��o e a forma��o adequadas � preven��o de riscos de acidente e doen�a (art� 127�)

45. Deveres do trabalhador (sem novidades) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador Comparecer ao servi�o com assiduidade e pontualidade Realizar o trabalho com zelo e dilig�ncia Cumprir as ordens e instru��es do empregador (art� 128� CT)

46. Deveres do trabalhador Guardar lealdade ao empregador Velar pela conserva��o e boa utiliza��o dos bens relacionados com o seu trabalho Promover ou executar todos os actos tendentes � melhoria da produtividade da empresa (art� 128� CT)

47. Contrato de trabalho Pode ser sujeito a termo resolutivo, certo ou incerto, desde que feito por escrito. Antes do CT de 2003 dizia-se a prazo certo ou incerto

48. CONTRATOS A TERMO CERTO

49. Admissibilidade dos contratos O contrato de trabalho a termo s� pode ser celebrado para satisfa��o de necessidades tempor�rias da empresa e pelo per�odo estritamente necess�rio � satisfa��o dessas necessidades A prova dos factos que justificam a celebra��o de contrato a termo cabe ao empregador (art� 140, n� 5 CT)

50. Necessidades tempor�rias da empresa � art�. 140�, n� 2 CT: Substitui��o directa ou indirecta de trabalhador ausente Substitui��o directa ou indirecta de trabalhador em rela��o ao qual esteja pendente ac��o de aprecia��o ilicitude despedimento

51. Necessidades tempor�rias da empresa Substitui��o directa ou indirecta de trabalhador em situa��o de licen�a sem retribui��o Substitui��o de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial, por per�odo determinado

52. Necessidades tempor�rias da empresa Actividades sazonais Acr�scimo excepcional de actividade Execu��o de tarefa ocasional Execu��o de uma obra

53. Necessidades tempor�rias da empresa Lan�amento de uma nova actividade de dura��o incerta Contrata��o de trabalhadores � procura de primeiro emprego

54. Justifica��o do termo A indica��o do motivo justificativo da aposi��o do termo no contrato deve ser feita especificadamente, devendo estabelecer-se a rela��o entre a justifica��o invocada e o termo estipulado.

55. Motivo justificativo O motivo da celebra��o do presente contrato, com a dura��o indicada na cl�usula anterior deve-se a ... Motivo, com a respectiva descri��o detalhada pelo qual a empresa celebra o contrato com termo certo

56. Exemplo ... Acr�scimo de trabalho provocado pela aproxima��o da quadra natal�cia, durante a qual h� aumento exponencial do n�mero de clientes, sendo tamb�m necess�rio preparar elevado n�mero de produtos e, no in�cio do pr�ximo ano, proceder a balan�o e � devolu��o dos produtos n�o vendidos.

57. Exemplos Mais ...

58. Formalidades do contrato O contrato a termo tem que ser celebrado por escrito Deve constar: Nome e domic�lio dos contraentes Actividade a desenvolver e retribui��o do trabalhador Local e per�odo normal de trabalho Data da celebra��o e cessa��o do contrato Indica��o do termo e do respectivo motivo justificativo

59. Convers�o em contrato sem termo Considera-se sem termo o contrato que n�o seja reduzido a escrito ou a que faltem: a assinatura das partes o nome ou denomina��o as datas da celebra��o do contrato e de in�cio do trabalho Indica��o e explica��o do motivo justificativo ou este seja insuficiente (art� 147� CT)

60. Contratos sucessivos A cessa��o do contrato de trabalho a termo, por motivo n�o imput�vel ao trabalhador, impede nova admiss�o a termo para o mesmo posto de trabalho, antes de decorrido um per�odo de tempo equivalente a um ter�o da dura��o do contrato, inclu�do as suas renova��es (art�. 143 CT)

61. Viola��o da proibi��o de contrata��o Tem como consequ�ncia que o contrato de trabalho seja considerado sem termo, contando para a antiguidade do trabalhador todo o trabalho prestado para o empregador em cumprimento dos sucessivos contratos (art�. 147�, n� 1, al. d) CT)

62. A proibi��o n�o existe nos seguintes casos: Nova aus�ncia do trabalhador substitu�do Acr�scimos excepcionais da actividade da empresa, ap�s a cessa��o do contrato Actividades sazonais Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplic�vel � contrata��o de trabalhadores � procura primeiro emprego. (art�. 143�, n� 2 CT)

63. Prefer�ncia na admiss�o At� 30 dias, ap�s a cessa��o do contrato, o trabalhador tem prefer�ncia, em igualdade de condi��es, na celebra��o de contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exerc�cio de fun��es id�nticas (art� 145� CT)

64. Dura��o do contrato a termo certo Inova��o: estabelece-se que a sua dura��o n�o pode exceder 3 anos, acabando com uma terceira renova��o adicional cuja dura��o podia atingir 3 anos O contrato a termo certo dura pelo per�odo que for acordado. N�o pode, por�m, com as renova��es exceder tr�s anos ou ser renovado mais de tr�s vezes (art� 148� CT)

65. Dura��o do contrato a termo certo Antes: os contratos a termo certo podiam ter a dura��o m�xima de 6 anos. Agora: os contratos a termo certo n�o podem exceder 3 anos.

66. Excep��es de dura��o Os contratos a termo celebrados para: Lan�amento de uma nova actividade de dura��o incerta In�cio de labora��o de empresa Contrata��o de desempregados de longa dura��o (art� 140�, n� 4 CT) N�o podem exceder dois anos, incluindo as renova��es (art�. 148�, n� 1, al. b) CT)

67. Excep��o de dura��o No caso de jovens � procura do primeiro emprego: A sua contrata��o - a termo certo - n�o pode exceder 18 meses, incluindo as renova��es (art�. 148� CT)

68. Renova��o do contrato O contrato a termo certo renova-se automaticamente , por per�odo igual, no final do prazo estipulado, a n�o ser Que as partes declarem no contrato inicial que o contrato n�o � renov�vel, portanto, nasce para caducar. (art� 149�, n� 1 CT)

69. Renova��o do contrato TODAVIA, Se as partes nada escreverem sobre este aspecto, entende-se que h� renova��o (art. 149�, n� 2 CT) Devendo a empresa, para obter a cessa��o do contrato, comunicar a sua decis�o, por escrito, ao trabalhador at� 15 dias antes do termo do prazo fixado.

70. Renova��o do contrato A renova��o est� sujeita � forma escrita se forem alteradas as condi��es iniciais ou se pretender um prazo de renova��o diferente da dura��o inicial � art. 149�, n� 3 CT O contrato considera-se sem termo se forem excedidas a dura��o m�xima e as renova��es.

71. CONTRATOS A TERMO INCERTO

72. Dura��o do contrato a termo incerto - Dura por todo o tempo necess�rio para a substitui��o do trabalhador ausente ou para a conclus�o da actividade, tarefa, obra ou projecto, cuja execu��o justifica a contrata��o. - Inova��o: prazo m�ximo de dura��o: 6 anos (art�. 148�, n� 4)

73. Convers�o em contrato sem termo Considera-se contratado sem termo, o trabalhador que permane�a ao servi�o ap�s a data de produ��o de efeitos da den�ncia do contrato ou, na falta desta, decorridos 15 dias ap�s a conclus�o da actividade, servi�o, obra ou projecto para que haja sido contratado ou o regresso do trabalhador substitu�do ou a cessa��o do contrato deste � art�. 147�, n� 2, al. c) CT

74. CONTRATOS SEM TERMO

75. Convertem-se em contrato sem termo Contrato em que falte: redu��o a escrito assinatura das partes nome ou denomina��o datas da celebra��o do contrato e de in�cio do trabalho Bem como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as refer�ncias ao termo e ao motivo justificativo (art�. 147� CT)

76. Contrato de trabalho de muita curta dura��o (novidade do novo CT) Contrato de trabalho em actividade sazonal ou para a realiza��o de evento tur�stico n�o superior a uma semana N�o est� sujeito a forma escrita O empregador deve comunicar a sua celebra��o � Seguran�a Social, mediante formul�rio electr�nico

77. Contrato de trabalho de muita curta dura��o D�vidas: o que � um evento turistico? Uma final da UEFA � um evento tur�stico? E um congresso de direito do trabalho? Quem pode invocar um evento tur�stico? Uma discoteca? Um hotel? VIOLA��O dos preceitos legais: o contrato considera-se celebrado pelo prazo de 6 meses (art�. 142�, n� 3 CT)

78. Trabalho intermitente (novidade) � um contrato sem termo N�o pode ser celebrado em regime de trabalho tempor�rio Est� sujeito � forma escrita Pode ser celebrado por empresa que exer�a actividade com descontinuidade ou intensidade vari�vel A inactividade d� direito a compensa��o (20% da retribui��o base)

79. Trabalho intermitente A presta��o de trabalho pode ser intercalada por um ou mais per�odos de inactividade (art�. 157� CT). As partes estabelecem a dura��o e a forma da presta��o de trabalho, o in�cio e o termo de cada per�odo de trabalho ou a anteced�ncia (20 dias, no m�nimo) com que o empregador deve informar o trabalhador do in�cio daquele per�odo.

80. LOCAL DE TRABALHO O trabalhador deve realizar a sua presta��o no local de trabalho contratualmente definido, sem preju�zo do regime da mobilidade geogr�fica ou da transfer�ncia tempor�ria. O trabalhador � obrigado a fazer as desloca��es inerentes �s suas fun��es ou indispens�veis � sua forma��o profissional (art� 193� CT)

81. LOCAL DE TRABALHO Novidade: prev�-se a transfer�ncia a pedido do trabalhador motivada por viol�ncia dom�stica � art�. 195� CT Duas condi��es: Apresenta��o de queixa-crime; Sa�da da casa de morada de familia no momento em que se efective a pretendida transfer�ncia

82. TEMPO DE TRABALHO Qualquer per�odo durante o qual o trabalhador est� a desempenhar a actividade ou permanece adstrito � realiza��o da presta��o, bem como as interrup��es e os intervalos (art. 197� CT)

83. Defini��es � PER�ODO DE DESCANSO Entende-se por per�odo de descanso todo aquele que n�o seja tempo de trabalho � art� 199� C. � PER�ODO NORMAL DE TRABALHO O tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em n�mero de horas por dia e por semana, denomina-se �per�odo normal de trabalho� - art� 198� CT.

84. Limites � dura��o do trabalho O per�odo normal de trabalho n�o pode exceder oito horas por dia, nem quarenta horas por semana � art. 203� CT. H� toler�ncia de 15 minutos para as transa��es, opera��es e servi�os come�ados e n�o acabados na hora estabelecida para o termo do per�odo normal de trabalho di�rio.

85. Limites � dura��o do trabalho A toler�ncia tem sempre car�cter excepcional. O acr�scimo de trabalho deve ser pago quando perfizer quatro horas ou no termo de cada ano civil � art. 203�, n� 3 CT.

86. HOR�RIO DE TRABALHO Compete ao empregador definir os hor�rios de trabalho dos trabalhadores ao seu servi�o, dentro dos condicionalismos legais � art. 212� CT. Os hor�rios individualmente acordados n�o podem ser unilateralmente alterados � art. 217� CT. todas as altera��es devem ser precedidas de consulta aos trabalhadores afectados. Em todos os locais de trabalho deve ser afixado, em lugar bem vis�vel, um mapa de hor�rio de trabalho � art. 216� CT.

87. Adaptabilidade individual do tempo de trabalho - novidade O empregador e o trabalhador podem, por acordo, definir o per�odo de trabalho em termos m�dios O acordo pode prever o aumento do per�odo normal de trabalho di�rio at� 2 horas e que o trabalho semanal possa atingir 50 horas (art�. 205� CT)

88. Adaptabilidade individual - novidade O acordo pode ser celebrado mediante proposta, por escrito, do empregador, presumindo-se a aceita��o por parte do trabalhador que n�o manifeste a sua oposi��o, por escrito, nos 14 dias seguintes � recep��o da proposta.

89. Hor�rio concentrado - novidade Permite o aumento at� 4 horas di�rias do per�odo normal de trabalho Por acordo entre empregador e trabalhador para concentrar o per�odo normal de trabalho semanal no m�ximo de 4 dias de trabalho Regime jur�dico vertido no art� 209� CT

90. Isen��o do hor�rio de trabalho (sem novidades) � Por acordo escrito, pode ser isento de hor�rio de trabalho o trabalhador que se encontre: � Exerc�cio de cargos de administra��o., de direc��o, de confian�a, de fiscaliza��o ou de apoio aos titulares destes cargos; � Execu��o de trabalhos preparat�rios ou complementares que, pela sua natureza, possam ser efectuados fora dos limites dos hor�rios normais de trabalho � Exerc�cio regular da actividade fora do estabelecimento, sem controlo e hierarquia.

91. Efeitos da isen��o do hor�rio de trabalho Modalidades: � N�o sujei��o aos limites m�ximos dos per�odos normais de trabalho; � Possibilidade de alargamento da presta��o a um determinado n.� de horas, por dia ou por semana; � Observ�ncia dos per�odos normais de trabalho acordados (art� 218� e 220� CT)

92. Protec��o da maternidade e paternidade - novidades A licen�a de maternidade e paternidade passa a denominar-se licen�a parental � art�. 33� CT Fomenta-se a partilha da licen�a parental, sem prejuizo dos direitos exclusivos da m�e � gozo de 6 semanas seguintes ao parto � art� 40� e 41� CT Refor�ou-se os direitos do pai trabalhador, com o aumento do per�odo de gozo da licen�a parental inicial ap�s o nascimento do filho � 10 dias �teis � art�. 43, n� 1 CT

93. Protec��o da maternidade e paternidade - novidades Concede-se ao pai o direito a licen�a de gozo facultativo de 10 dias �teis, em simult�neo com o gozo de licen�a parental inicial pela m�e � art�. 43�, n� 2 CT Concede-se ao pai o direito a 3 dispensas ao trabalho para acompanhar a m�e a consultas pr�-natais � art� 46�, n� 5 CT

94. F�RIAS

95. F�RIAS (o regime foi mantido) O trabalhador tem direito a um per�odo de f�rias retribu�das em cada ano civil, a fim de possibilitar a sua recupera��o f�sica e ps�quica e de lhe assegurar condi��es m�nimas de disponibilidade pessoal, de integra��o na vida familiar e de participa��o social e cultural. (art�. 237� CT)

96. Direito a f�rias � irrenunci�vel, o seu gozo efectivo n�o pode ser substitu�do, ainda que com o acordo do trabalhador. Reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior e n�o est� condicionado � assiduidade ou efectividade do servi�o.

97. Aquisi��o do direito a f�rias O direito a f�rias adquire-se com a celebra��o do contrato de trabalho e vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil. Excepto No ano de in�cio do contrato

98. Aquisi��o do direito a f�rias no ano da contrata��o O trabalhador tem direito, ap�s 6 meses completos de execu��o do contrato, a gozar dois dias de f�rias por cada m�s de dura��o do contrato, at� ao m�ximo de 20 dias �teis (art�. 239�)

99. Dura��o do per�odo de f�rias O per�odo anual de f�rias tem a dura��o m�nima de 22 dias �teis. S�o considerados os dias da semana, de 2� feira a 6� feira, com excep��o dos feriados. As f�rias n�o podem ter in�cio em dia de descanso semanal do trabalhador.

100. Ren�ncia parcial do direito a f�rias O trabalhador pode renunciar parcialmente ao direito a f�rias, recebendo a retribui��o e o subs�dio respectivo. Devendo gozar, efectivamente, 20 dias �teis de f�rias (art�. 238�, n� 5 CT)

101. Aumento do per�odo de f�rias A dura��o do per�odo de f�rias � aumentada, no caso do trabalhador n�o ter faltado ou ter apenas faltas justificadas no ano a que as f�rias se reportam (art. 238�, n� 3 CT): Faltas/ /Dias de f�rias At� m�ximo 1 falta ou 2 meios dias de falta = 3 dias At� m�ximo 2 faltas ou 4 meios dias de faltas = 2 dias At� m�ximo 3 faltas ou 6 meios dias de faltas = 1 dia

102. Cumula��o de f�rias As f�rias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem. (art� 240� CT) N�o � permitido acumular no mesmo ano f�rias de dois ou mais anos. As f�rias podem, no entanto, ser gozadas em cumula��o at� 30 de Abril do ano civil seguinte, por acordo entre empregador e trabalhador � art. 240�, n� 2 CT).

103. Marca��o do per�odo de f�rias O per�odo de f�rias � marcado por acordo entre empregador e trabalhador. Na falta de acordo, cabe ao empregador marcar as f�rias e elaborar o respectivo mapa. O empregador s� pode marcar o per�odo de f�rias entre 1 de Maio e 31 de Outubro (art�. 241� CT)

104. Doen�a no per�odo de f�rias Se o trabalhador adoecer durante o per�odo de f�rias, s�o as mesmas suspensas Desde que O empregador seja informado do facto

105. Prova da doen�a deve ser feita por: Estabelecimento hospitalar Declara��o do centro de sa�de Atestado m�dico

106. Fiscaliza��o O empregador pode requerer a fiscaliza��o por m�dico designado pela seguran�a social. Se esta institui��o n�o indicar o m�dico, no prazo de 24 horas, o empregador designa um m�dico para efectuar a fiscaliza��o.

107. CESSA��O DO CONTRATO O regime legal da cessa��o do contrato de trabalho n�o pode ser afastado ou modificado por contrato de trabalho.

108. Modalidades de cessa��o do contrato de trabalho � Art�. 340� C�digo do Trabalho: - CADUCIDADE � art.�s 343.� a 348.�; - REVOGA��O � art.�s 349.� a 350.�; - DESPEDIMENTO POR FACTO IMPUT�VEL AO TRABALHADOR - art.�s 351� a 358�; - DESPEDIMENTO COLECTIVO � art.�s 359.� a 366.�;

109. Modalidades de cessa��o do contrato de trabalho � generalidades: - DESPEDIMENTO POR EXTIN��O DO POSTO DE TRABALHO � art.�s 367.� a 372.�; - DESPEDIMENTO POR INAPTA��O � art.�s 373.� a 380�; - RESOLU��O PELO TRABALHADOR - art.�s 394� a 399�; - DEN�NCIA PELO TRABALHADOR � art.�s 400.� a 402.�

110. Documentos a entregarao trabalhador Quando cesse o contrato de trabalho, o empregador � obrigado a entregar ao trabalhador Certificado de trabalho, indicando as datas de admiss�o e de sa�da, bem como o cargo ou cargos que desempenhou. O certificado n�o pode conter quaisquer outras refer�ncias, salvo pedido do trabalhador nesse sentido.

111. Devolu��o de instrumentos de trabalho Cessando o contrato, o trabalhador deve devolver ao empregador todos os instrumentos de trabalho e quaisquer outros objectos, que sejam perten�a deste, Sob pena de incorrer em responsabilidade civil pelos danos causados

112. CADUCIDADE Do contrato de trabalho

113. Caducidade � causas: O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente: Verificando-se o seu termo; Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez (art. 343� CT)

114. Compensa��o ao trabalhador A caducidade do contrato a termo, por iniciativa do empregador, d� ao trabalhador o direito a uma compensa��o correspondente a 3 dias de remunera��o base e diuturnidades, por cada m�s de dura��o do contrato, se este tiver durado por um per�odo at� 6 meses. A compensa��o ser� de 2 dias de remunera��o base e diuturnidades por cada m�s, se o contrato tiver durado mais de 6 meses (art� 344�, n� 2 CT)

115. Caducidade do contrato a termo certo O contrato caduca quando o empregador comunique ao trabalhador a sua cessa��o, por escrito, com a anteced�ncia m�nima de 15 dias antes do prazo expirar; O contrato caduca quando o trabalhador comunique ao empregador a sua cessa��o, por escrito, com a anteced�ncia m�nima de 8 dias antes do prazo expirar (art. 344�, n� 1 CT).

116. Caducidade do contrato a termo incerto O contrato caduca quando, prevendo-se a verifica��o do termo incerto, o empregador comunique ao trabalhador a sua cessa��o, por escrito, com a anteced�ncia m�nima de: 7 dias se o contrato tiver durado at� 6 meses; 30 dias se o contrato tiver dura��o de 6 meses at� 2 anos; 60 dias nos contratos com dura��o superior a 2 anos (art�. 345� CT)

117. Ilicitude da cessa��o do contrato a termo certo ou incerto Ao contrato de trabalho a termo aplicam-se as regras gerais de cessa��o do contrato de trabalho � art� 393�, Sendo o despedimento declarado il�cito, o empregador � condenado:

118. � condenado: No pagamento de indemniza��o dos danos patrimoniais e n�o patrimoniais causados, que n�o deve ser inferior �s retribui��es que deixou de auferir desde o despedimento Ao valor das retribui��es que deixou de auferir desde a data do despedimento at� ao termo certo ou incerto do contrato ou at� ao tr�nsito em julgado da decis�o do tribunal, se o termo ocorrer posteriormente (art� 393� CT)

119. � condenado: Na reintegra��o do trabalhador, sem preju�zo da sua categoria, caso o termo do contrato ocorra depois do tr�nsito em julgado da decis�o do tribunal.

120. Impugna��o do despedimento A ilicitude do despedimento s� pode ser declarada por Tribunal do trabalho, ap�s a apresenta��o de requerimento pelo trabalhador no prazo de 60 dias a contar da data do despedimento. Na ac��o de impugna��o do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da decis�o de despedimento comunicada ao trabalhador.

121. Suspens�o do despedimento O trabalhador pode, mediante provid�ncia cautelar, requerer a suspens�o preventiva do despedimento, no prazo de 5 dias �teis a contar da data de recep��o da comunica��o de despedimento.

122. REVOGA��O Do contrato de trabalho

123. Revoga��o � cessa��o por acordo (sem novidades) O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo, nos termos e condi��es que, de seguida, se discriminam (art�. 349� CT)

124. Exig�ncia da forma escrita O acordo de cessa��o deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar. O documento deve mencionar expressamente a data da celebra��o do acordo e a de in�cio da produ��o dos efeitos.

125. Cessa��o do acordo de revoga��o Se o acordo n�o estiver devidamente datado e com as assinaturas reconhecidas, presencialmente, em not�rio... ....O trabalhador pode fazer cessar os efeitos do acordo de revoga��o do contrato de trabalho at� ao 7� dia seguinte � data da respectiva celebra��o, mediante comunica��o escrita � entidade patronal (art�. 350� CT)

126. DESPEDIMENTO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR

127. Despedimento por iniciativa do empregador a) despedimento por facto imput�vel ao trabalhador; b) despedimento colectivo ; c) despedimento por extin��o de posto de trabalho; d) despedimento por inadapta��o;

128. Despedimento por iniciativa do empregador Nota geral: aus�ncia de modifica��es relevantes quanto aos pressupostos essenciais do regime de �despedimentos� e � configura��o das diferentes modalidades supra-referidas com o CT de 2009 (as formas de resolu��o do contrato de trabalho s�o exactamente iguais �s previstas no CT de 2003)

129. Despedimento por iniciativa do empregador Permanece o quadro de motivos do despedimento assente na distin��o entre: motivos relacionados com a conduta do trabalhador, usualmente designado despedimento disciplinar ou por justa causa subjectiva � a) motivos atinentes ao empregador, de ordem econ�mica � b), c), d)

130. Despedimento por iniciativa do empregador N�o basta a motiva��o, isto �, a exist�ncia de factos que comprometem a rela��o laboral. Continua a ser essencial cumprir o procedimento/processo disciplinar imposto por lei A invalidade da cessa��o do contrato implica a sua manuten��o at� � decis�o do tribunal

131. Houve altera��es nos procedimentos e no regime do despedimento il�cito N�o vai ser mais f�cil despedir, embora possa ser mais r�pido ou simples O despedimento continua a ser justificado dentro do quadro das motiva��es previstas no CT (a famigerada justa causa). Na verdade... Despedimento por iniciativa do empregador

132. Despedimento por iniciativa do empregador A justa causa permanece inalterada (art�. 351� CT) Continua a exigir-se um processo disciplinar A simplifica��o radica, entre o mais, no facto de a instru��o deixar de ser obrigat�ria (art�. 356� CT) OUTRA NOVIDADE...

133. Despedimento por iniciativa do empregador Eliminou-se o chamado despedimento correctivo: a possibilidade de o empregador reabrir o processo disciplinar para sanar v�cios formais no processo disciplinar. Ou seja,

134. Despedimento por iniciativa do empregador No CT de 2003 o empregador podia reabrir o processo at� ao prazo para a apresenta��o da contesta��o � ac��o de impugna��o do despedimento intentada pelo trabalhador, �corrigindo� o despedimento ilegal fundado em irregularidades cometidas no processo disciplinar. VEJAMOS...

135. A) Despedimento por facto imput�vel ao trabalhador

136. Justa causa de despedimento Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequ�ncia, tome imediata e praticamente imposs�vel a subsist�ncia da rela��o de trabalho � art. 351� CT.

137. Aprecia��o da justa causa Para aprecia��o da justa causa deve atender-se no quadro de gest�o da empresa, ao grau de les�o dos interesses do empregador, ao car�cter das rela��es entre as partes ou entre o trabalhador e os seus colegas e �s demais circunst�ncias que, no caso, sejam relevantes.

138. PROCEDIMENTO DISCIPLINAR

139. Prescri��o da infrac��o disciplinar A infrac��o disciplinar prescreve ao fim de 1 ano a contar do momento em que teve lugar e n�o do conhecimento da mesma pelo empregador (art�. 329�, n� 1 CT) Salvo Se os factos constitu�rem igualmente crime, caso em que s�o aplic�veis os prazos prescricionais da lei penal

140. Exerc�cio da ac��o disciplinar O procedimento disciplinar deve exercer-se nos 60 dias subsequentes, �quele em que o empregador teve conhecimento da infrac��o. (art�. 329�, n� 2) Se j� tiver decorrido prazo superior �quele, n�o � poss�vel proceder disciplinarmente contra o infractor que, deste modo, n�o poder� ser punido.

141. Procedimento disciplinar A san��o disciplinar n�o pode ser aplicada sem audi�ncia pr�via do trabalhador (defesa do trabalhodor) sob a pena De ser declarada a nulidade da san��o aplicada (� como se nunca tivesse existido).

142. Procedimento disciplinar Mesmo que n�o haja formalmente um processo disciplinar � sempre necess�rio Que o trabalhador tenha conhecimento exacto dos factos que lhe s�o imputados e possa apresentar a sua defesa, indicando testemunhas e outros meios de prova.

143. Nos casos mais simples: N�o � necess�rio organizar um processo disciplinar escrito. Tratando-se de infrac��es disciplinares pouco graves, a punir com repreens�o simples ou registada, basta o trabalhador ser confrontado com o facto praticado E, de seguida, ser admoestado ou repreendido por quem tem o poder disciplinar para estar assim conclu�do o procedimento disciplinar.

144. Nos casos mais graves: Tem de haver maior formalismo � nota de culpa escrita, defesa do trabalhador e decis�o. A decis�o sobre a san��o a aplicar tem de revestir a forma escrita. Fica assim salvaguardados os interesses das partes.

145. Nas situa��es complicadas e duvidosas: Tendo sido praticados v�rios factos e constantando-se estarem pouco esclarecidos Mesmo que n�o se aponte para o despedimento, deve-se proceder a um inqu�rito pr�vio para apurar os factos e a responsabilidade do trabalhador S� depois dever� passar-se � elabora��o da nota de culpa Segue-se a defesa do trabalhador Dever-se-� realizar as dilig�ncias de prova requeridas pelo trablhador � � mais prudente Decis�o final

146. Esquema Infrac��o Conhecimento da infrac��o pela entidade patronal Processo pr�vio de inqu�rito Processo disciplinar

147. Esquema Comunica��o da inten��o Decis�o de despedimento Dilig�ncias de prova Nota de culpa (facultativa) Suspens�o preventiva Resposta � nota de culpa

148. Suspens�o preventiva do trabalhador O empregador pode suspender o trabalhador, sem perda de retribui��o, depois de iniciado o procedimento disciplinar se a presen�a do trabalhador no local de trabalho se mostrar inconveniente (art�. 354� CT)

149. Manifesta��o obrigat�ria da inten��o de despedir � necess�rio manifestar, na carta de cobertura � nota de culpa, a inten��o de proceder ao despedimento do trabalhador, com alega��o de justa causa

150. Inqu�rito pr�vio Inqu�rito pr�vio com a finalidade de apurar os factos e a respectiva responsabilidade. O inqu�rito dever� terminar com um relat�rio final em que se especifiquem os factos apurados, a responsabilidade dos trabalhadores envolvidos e se h� infrac��es disciplinares que justifiquem o despedimento (art�. 352� CT)

151. Nota de culpa Nota de culpa, com a descri��o circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador (art�. 353� CT)

152. Defesa do trabalhador/Instru��o Defesa do trabalhador arguido e realiza��o das dilig�ncias de prova requeridas pelo trabalhador (ex: audi��o de testemunhas) que n�o s�o obrigat�rias com o novel CT � art�. 356�, n� 1 Esta n�o obrigatoriedade representa para alguns autores a viola��o do art�. 8, n� 2, da CRP e art�. 6�, da CEDH ????????????

153. Parecer da comiss�o de trabalhadores Parecer da comiss�o de trabalhadores e/ou da associa��o sindical � se o trabalhador for representante sindical � e no caso de tal parecer ser emitido (art�. 356�, n� 5 e 357�, n� 1 CT)

154. Decis�o final Decis�o final que deve ser fundamentada, ponderando as circunst�ncias do caso, a adequa��o do despedimento � culpabilidade do trabalhador, o conte�do dos pareceres da comiss�o de trabalhadores ou da associa��o sindical se existirem, N�o pode tomar-se em considera��o factos n�o constantes da nota de culpa ou da defesa do trabalhador, a n�o ser que sirvam para atenuar ou diminuir a responsabilidade deste.

155. Decis�o final A decis�o de despedimento dever� ser proferida no prazo de 30 dias a contar do recebimento dos pareceres ou do prazo para a sua emiss�o (5 dias �teis) Se n�o forem realizadas as dilig�ncias probat�rias requeridas pelo trabalhador, o empregador s� poder� tomar a decis�o depois de decorridos 5 dias �teis ap�s a recep��o dos pareceres ou decorrido o prazo para o efeito (art� 357, n� 3 CT)

156. Aplica��o da san��o S� pode ter lugar nos 3 meses subsequentes � decis�o, sob pena de caducidade (art�. 330�, n� 2 CT) Constitui contra ordena��o grave o n�o cumprimento daquele prazo.

157. Recurso da san��o disciplinar Se n�o concordar com a san��o aplicada, o trabalhador poder� reclamar para o escal�o hierarquicamente superior ou Recorrer ao tribunal de trabalho, impugnando o despedimento.

158. Impugna��o judicial do despedimento Foram introduzidas novidades no novo CT: A oposi��o ao despedimento ter� de ser feita pelo trabalhador, atrav�s de requerimento no prazo de 60 dias a contar da data do despedimento (art� 387�) No CT de 2003, o prazo era 1 ano

159. Impugna��o judicial do despedimento Configura��o (???) da ac��o de aprecia��o judicial de despedimento: 1. A ac��o ser� proposta pelo empregador 2. O trabalhador apresentar� uma contesta��o, na qual manifestar� a sua oposi��o/discord�ncia � posi��o do empregador

160. Impugna��o judicial do despedimento Novidade: consagrou-se o princ�pio da preval�ncia das raz�es substanciais: o Tribunal ter� obrigatoriamente de se pronunciar sobre os motivos do despedimento, mesmo quando existam v�cios formais (art�. 387�, n� 4).

161. Impugna��o judicial do despedimento Uma nova figura: despedimento irregular, mas v�lido: no caso de inobserv�ncia do prazo dilat�rio de 5 dias �teis para proferir a decis�o; defici�ncia por falta de instru��o (as dilig�ncias probat�rias), MAS Se forem reconhecidos, pelo Tribunal, os motivos que conduziram ao despedimento do trabalhador (art�. 389�, n� 2). O trabalhador fica despedido, mas ter�, por�m, direito a indemniza��o reduzida a metade do valor previsto no art�. 391�, n� 1. OU SEJA,

162. Impugna��o judicial do despedimento A irregularidade (praticada pelo empregador em sede de processo disciplinar) � sancionada com o pagamento ao trabalhador despedido de uma compensa��o econ�mica igual a metade da que resultaria da aplica��o da regra geral: 15 a 45 dias de retribui��o bae e diuturnidades por cada ano completo ou frac��o de antiguidade M�nimo legal: 3 meses de retribui��o base e diuturnidades (art�. 391�, n� 3)

163. Despedimento il�cito Se a san��o consistir no despedimento e for declarado ilicito, o trabalhador tem o direito de optar entre a reintegra��o e uma indemniza��o a calcular pelo Tribunal nos termos do art� 391� CT. A indemniza��o � agravada no caso de ser excluida a reintegra��o: 30 a 60 dias de retribui��o base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou frac��o, mas nunca inferior ao valor correspondente a 6 meses.

164. Impugna��o judicial do despedimento H� doravante 3 tipos de v�cios formais: Irrelevantes: falta de pareceres das associa��es representativas dos trabalhadores; Invalidantes: falta da nota de culpa, viola��o do direito de defesa, falta de decis�o fundamentada; As que geram a mera obriga��o de indemnizar: deficiencia da instru��o e n�o observ�ncia do prazo dilat�rio de 5 dias �teis para decidir.

165. Breve balan�o sobre o despedimento com justa causa disciplinar Vantagens: simplifica��o e acelera��o do processo disciplinar; a validade da cessa��o do contrato/despedimento deixa de depender de falhas na fase da instru��o do processo disciplinar Desvantagens: propicia decis�es irreflectidas

166. B) Despedimento colectivo

167. Despedimento colectivo Considera-se despedimento colectivo a cessa��o de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada, simult�nea ou sucessivamente, no per�odo de 3 meses, abrangendo, pelo menos, dois trabalhadores no caso de microempresa e de pequena empresa ou 5 trabalhadores, no caso de m�dia e grande empresa, por raz�es de mercado, estruturais ou tecnol�gicos (art�. 359�)

168. C) Despedimento por extin��o do posto de trabalho

169. Extin��o do posto de trabalho Considera-se despedimento por extin��o do posto de trabalho a cessa��o de contrato de trabalho promovida pelo empregador, por motivos de mercado, estruturais ou tecnol�gicos, relativos � empresa (art�. 367�) Implica o despedimento justificado do respectivo trabalhador A inova��o � procedimental (altera��o de prazos) e ao n�vel da sistematiza��o.

170. D) Despedimento por inadapta��o

171. Despedimento por inadapta��o Considera-se despedimento por inadapta��o a cessa��o de contrato de trabalho promovida pelo empregador r fundamentada em inadapta��o superveniente do trabalhador ao posto de trabalho (art�. 373� CT). Constitui fundamento para despedimento, desde que torne praticamente imposs�vel a subsist�ncia da rela��o de trabalho.

172. Despedimento por iniciativa do trabalhador

173. Resolu��o do contrato Ocorrendo justa causa de resolu��o, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato de trabalho (art�. 394�, n� 1 CT)

174. Justa causa Falta culposa de pagamento pontual da retribui��o; Viola��o culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador; Aplica��o de san��o abusiva; Falta culposa de condi��es de seguran�a, higiene e sa�de no trabalho; Les�o culposa de interesses patrimoniais s�rios do trabalhador; Ofensas � integridade f�sica ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador (art�. 394, n� 2 CT)

175. Indemniza��o devida ao trabalhador A resolu��o do contrato, com os fundamentos supra indicados, d� ao trabalhador o direito a uma indemniza��o a fixar entre 15 e 45 dias de retribui��o base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, n�o podendo ser inferior a 3 meses de retribui��o base e diuturnidades (art�. 396� CT)

176. Procedimento A declara��o de resolu��o do contrato deve ser feita, por escrito, com indica��o sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos mesmos. No caso de falta de pagamento pontual da retribui��o que se prolongue por per�odo de 60 dias, o prazo para a resolu��o conta-se a partir do termo do per�odo de 60 dias (art�. 395� CT)

177. DEN�NCIA DO CONTRATO

178. Den�ncia do contrato Aviso pr�vio O trabalhador pode denunciar o contrato, independentemente de justa causa, mediante comunica��o escrita enviada ao empregador com a anteced�ncia m�nima de 30 ou 60 dias, conforme tenha at� 2 anos ou mais de 2 anos de antiguidade.

179. Den�ncia � contrato a termo Sendo o contrato a termo, o trabalhador que se pretenda desvincular, antes do decurso do prazo fixado, deve avisar o empregador com a anteced�ncia m�nima de 30 dias, se o contrato tiver dura��o igual ou superior a 6 meses ou de 15 dias se for de dura��o inferior. No caso de contrato a termo incerto, para o c�lculo do prazo de aviso pr�vio dever� atender-se ao tempo de dura��o efectiva do contrato at� � data (art�. 400� CT)

180. Falta de cumprimento do prazo de aviso pr�vio Se o trabalhador n�o cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso pr�vio, fica obrigado a pagar ao empregador uma indemniza��o de valor igual � retribui��o base e diuturnidades correspondentes ao per�odo de aviso em falta, bem como uma eventual indemniza��o por danos causados (art�. 401� CT)

181. Abandono do trabalho (sem altera��es) Considera-se abandono do trabalho a aus�ncia do trabalhador ao servi�o, acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a inten��o de n�o o retomar (art�. 403� CT)

182. Efeitos do abandono O abandono do trabalho vale como den�ncia do contrato e constitui o trabalhador na obriga��o de indemniza��o o empregador pelos preju�zos causados N�o devendo a indemniza��o ser inferior ao montante de retribui��o base e diuturnidades do trabalhador, correspondendo ao per�odo de aviso pr�vio que deveria conceder em caso de den�ncia do contrato sem justa causa.

183. Efeitos do abandono O abandono ao trabalho s� pode ser invocado pelo empregador ap�s comunica��o ao trabalhador dos factos que sustentam o abandono ou da presun��o do mesmo (10 dias �teis seguidos), por carta registada com aviso de recep��o (art�. 403, n� 3 CT)

184. CONCLUS�O Muitas das altera��es ao CT de 2003 t�m de ser clarificadas, seja atrav�s da regulamenta��o, seja atrav�s da doutrina e da jurisprud�ncia, seja pela pr�tica di�ria. Alerta: �Mais vale tentar prever onde cai um raio do que as decis�es dos ju�zes�. Por isso, recomendo prud�ncia.