Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan

1. Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan Hariyana Shalita Anindya Sri Mulyani Tami Januarti

2. Latar Belakang Reformasi Birokrasi di Departemen Keuangan • Setelahberkahirnyaordebarumunculreformasi-reformasi • Depkeupeloporreformasibirokrasi • Tujuan : mewujudkan visi dan misi Departemen Keuangan dan meningkatkan citra birokrasi dengan menerapkan good governance.

3. Pelaksanaan Reformasi Birokrasi di Departemen Keuangan • Berdasarkan 3 pilar : 1. Penataan organisasi 2. Perbaikan proses bisnis 3. peningkatan manajemen sumber daya manusia (SDM) • Penataan organisasi : modernisasi dan pemisahan, penggabungan, serta penajaman fungsi. • Perbaikan proses bisnis : analisa dan evaluasi jabatan, analisa beban kerja, dan penyusunan standard operating procedure(SOP). • Peningkatan manjemen SDM : penyelenggaraan pendidikan dan latihan berbasis kompetensi, pembangunan assessment center, penyusunan pola mutasi, peningkatan disiplin dan pengintegrasian Sistem Informasi Manajemen Pegawai (SIMPEG).

4. Penataan organisasi

5. Penataan Organisasi Proses penataan organisasi dimulai sejak tahun 2002-sekarang. Penataan organisasi meliputi : pemisahan, penggabungan, dan penajaman fungsi, serta modernisasi. Ketiga elemen tersebut berorientasi pada aspirasi publik, organisasinya tidak bersifat massive, melainkan senantiasa melakukan self reinventing sesuai kebutuhan masyarakat..

6. Penyempurnaan proses bisnis

7. PenyempurnaanProsesBisnis

8. AnalisisdanEvaluasiJabatan • Merupakan proses, metode, dan teknik untukmemperoleh data jabatan yang kemudiandiolah menjadi informasi jabatan. • Hasil dari Analisis dan Evaluasi Jabatan adalah Uraian Jabatan, yaitu pemaparan secara terperinci dan lengkap mengenai informasi suatu jabatananalisisevaluasijabatanbukananalisis pribadi atau terhadap individu atau personil, melainkan analisis atau penilaian terhadap jabatan. • Berfungsiuntuk: • keperluan penyusunan peringkat jabatan remunerasi • mengukur tingkat kedalaman pengetahuan dan ketrampilan (know how) • tantangan pemikiran yang dibutuhkan dalam pekerjaan (problem solving) • akuntabilitas dampak jabatan pada hasil akhir (accountability).

9. Standart Operating Procedure • penetapan tertulis mengenai apa yang harus dilakukan, kapan, dimana, dan oleh siapa sebagaimekanisme penggerak organisasi/lembaga agar dapat berjalan/berfungsi secara efektif dan efisien • SOP : • memberikankepastianhukumdantransparansibagi stakeholder • memberikan informasi dengan detail apa yang diharapkan oleh organisasi untuk dilakukan oleh pegawai dalam situasi yang dialami (internal organisasi) • menyediakan informasi bagi perumusan strategi, dan menyediakan informasi implementasi peraturan perundang-undangan (pimpinanDepKeu) • Sejalandenganpengembanganorganisasi, SOP berfungsisebagaistandarisasi cara yang dilakukan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan khusus, mengurangi kesalahan dan kelalaian serta meningkatkan akuntabilitas.

10. AnalisisBebanKerja Jumlah kebutuhan pegawai pada instansi Pemerintahbelumdihitungsecaratepat (hanyaberdasarkanprakiraansemata)  munculanalisisbebankerja dilakukan dengan membandingkan jumlah jam kerja efektif per tahun setiap pegawai yang digunakan untuk melakukan pekerjaan yang ditugaskan dengan jumlah jam kerja untuk menghasilkan output/keluaran.

11. Peningkatan manajemen sumber daya manusia

12. Peningkatan Manajemen Sumber Daya Manusia

13. Untuk itu, perlu dilaksanakan kegiatan yang mendukung kearah tujuan tersebut berupa:

14. Apa itu SIMPEG? Pengintegrasian Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG)

15. SIMPEG adalah sistem yang akan difungsikan sebagai sistem yang akan mengintegrasikan semua data tentang kepegawaian

16. Pengintegrasian SIMPEG meliputi kegiatan: (i) pembenahan SOP pertukaran data (ii)penerapan stadarisasi pengkodean database kepegawaian untuk memudahkan pertukaran data antar-unit, (iii)penerapan pelaporan data dari unit kerja eselon I ke Sekretariat Jenderal, (iv)pengembangan aplikasi baru SIMPEGTM, dan (v) pengembangan sistem aplikasi assessment center.

17. Penyusunan pedoman dan penetapan Pola Mutasi

18. Pola Mutasi jabatan karir meliputi, Perpindahan jabatan vertikal, terdiri dari, perpindahan jabatan struktural dari eselon yang lebih rendah ke eselon yang lebih tinggi, Perpindahan jabatan horizontal, terdiri dari, perpindahan jabatan struktural dalam eselon yang sama, atau perpindahan jabatan fungsional dalam tingkat yang sama pada unit yang  berbeda Perpindahan jabatan diagonal, terdiri dari perpindahan jabatan struktural ke dalam jabatan fungsional, atau perpindahan jabatan fungsional ke dalam jabatan struktural.

19. Pola mutasi jabatan karir mempertimbangkan beberapa aspek sebagai berikut : Persyaratan administrasi Unsur prestasi kerja Jangka waktu menduduki jabatan dan lokasi unit kerja Peringkat jabatan Hukuman disiplin PNS Persyaratan khusus yang ditentukan unit eselon I

20. Pembangunan Assessment Center • Perlunya ketersediaan informasi yang berkaitan dengan kompetensi • Untuk menyusun standar kompetensi jabatan dan mengidentifikasi kompetensi pegawai, diperlukan suatu sistem pengukuran tertentu, yaitu Assessment Center

21. Tujuan Assessment Center Departemen Keuangan • Memotret profil kompetensi seorang pegawai secara objektif • Memetakan profil kompetensi seluruh pegawai dalam organisasi • Sebagai program Pelatihan dan Pengembangan SDM (Training and Development), Pengembangan Karir (Career Development), Manajemen Kinerja (Performance Management), serta Perencanaan dan Seleksi SDM (HR Planning and Selection)

22. Penyusunan Pedoman Diklat Berbasis Kompetensi • Kompetensi sumber daya manusia (SDM) dari dua sisi, yaitu : • hard competency • soft competency • Kebutuhan Departemen Keuangan saat ini lebih mengarah pada SDM dengan soft competency yang sesuai dengan persyaratan jabatan • Pelaksanaan assessment center

23. Penegakan Disiplin PNS Peraturan Menteri Keuangan (PMK) Nomor 29/PMK.01/2007 Eselon I Departemen Keuangan menyusun kode etik pegawai negeri sipil yang disesuaikan dengan karakteristik masing-masing unit. KMK Nomor 293/KMK.01/2007 Tentang Pendelegasian Wewenang Kepada Para Pejabat di lingkungan Departemen Keuangan Untuk Memberikan Sanksi Moral Atas Pelanggaran Kode Etik Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Departemen Keuangan

24. Hingga Desember 2007 Kode Etik Unit yang telah ditetapkan sesuai dengan PMK tersebut adalahKode Etik SETJEN, DJA, DJP, DJPB, DJKN, DJPK, DJPU, dan Bapepam-LK Kode Etik BKF dan BPPK sedang dalam proses penetapan Sementara DJBC dan ITJEN telah memiliki Kode Etik namun belum disesuaikan dengan PMK.

25. KESIMPULAN • Birokrasi  birokrasi efektif dan efisien  reformasi birokrasi • Birokrasi : tipe dari suatu organisasi yang dimaksudkan untuk mencapai tugas-tugas administratif yang besar dengan cara mengkoordinir secara sistematis (teratur) pekerjaan dari banyak orang. Birokrasi dapat memicu pemberdayaan masyarakat, dan mengutamakan pelayanan kepada masyarakat tanpa diskriminasi

26. Birokrasi demikian dapat terwujud apabila terbentuk suatu sistem di mana terjadi mekanisme Birokrasi yang efisien dan efektif dengan menjaga sinergi yang konstiruktif di antara pemerintah, sektor swasta dan masyarakat. • Untuk mewujudkan birokrasi yang efisien dan efektif maka diperlukan adanya reformasi birokrasi. • Reformasi birokrasi : suatu usaha perubahan pokok dalam suatu sistem yang tujuannya mengubah struktur, tingkah laku, dan keberadaan atau kebiasaan yang sudah lama.

27. Salah satu lembaga birokrasi yang melakukan reformasi birokrasi ialah Departemen Keuangan. Departemen Keuangan merupakan salah satu percontohan reformasi birokrasi yang mulai diberlakukan sejak tahun 2007 dengan ditetapkannya Keputusan Menteri Keuangan Nomor : 30/KMK.01/2007 tentang Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan serta Nomor : 31/KMK.01/2007 tentang Pembentukan Tim Reformasi Birokrasi Pusat tanggal 16 Januari 2007.

28. Departemen Keuangan menitikberatkan pada tiga pilar, yaitu penataan organisasi, perbaikan proses bisnis, dan peningkatan manajemen sumber daya manusia (SDM) dalam melaksanakan reformasi birokrasinya. penataan organisasi meliputi modernisasi dan pemisahan, penggabungan, serta penajaman fungsi. Perbaikan proses bisnis meliputi analisa dan evaluasi jabatan, analisa beban kerja, dan penyusunan standard operating procedure(SOP). Sementara peningkatan manjemen SDM meliputi penyelenggaraan pendidikan dan latihan berbasis kompetensi, pembangunan assessment center, penyusunan pola mutasi, peningkatan disiplin dan pengintegrasian Sistem Informasi Manajemen Pegawai (SIMPEG).

29. Pertanyaan Intias : 1. bisa liat sisi demokrasi dr birdem drmn? 2. contoh konkret yg implikasi ke masyarakat dr reformasi birokrasi depkeu Rahmelya : 1.penjelasan rinci reformasi birokrasi ttg kondisi realnya seperti apa? 2. depkeukorupsi,solusi? 3. tahapan-tahapan reformasi birokrasi bs berjalan dgn sukses? Lia : self reinventing,maksudnya?