O NOVO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE PESSOAS NA FUNÇÃO PÚBLICA FRANCESA (23 de setembro de 2004 )

1. O NOVOSISTEMA DE AVALIAÇÃO DE PESSOAS NA FUNÇÃO PÚBLICA FRANCESA (23 de setembro de 2004 )

2. CONTEÚDO DA APRESENTAÇÃO Por que fazer uma reforma ?As finalidades e objetivos do novo sistema de avaliação O conteúdo do sistemade avaliação e sua articulação com o sistema de pontuação O que está em jogo

3. Por que fazer uma reforma ?   • Um sistemainadaptado • Um ritual sem surpresa (95% dos servidores obtêm a melhor nota possível) • Uma « receita sútil, um tanto hermética » (sistema de equalizaçãoque impede as diferenciações…) • Iniciativas locais • Implementação da LOLF em 2006 • Uma cultura de resultados • Uma lógica de diferenciação • Uma melhor articulação avaliação- remuneração - carreira

4. Os elementos essenciais da reforma(Decreto n°2002-682 do 29 de abril de 2002) • 1.Avaliar todos os servidores do Estado através de entrevistas • 2.Simplificar os sistemas de pontuação e de progressão funcional • 3.Valorizarmais os servidores que se destacam profissionalmente, concedendo antecipações diferenciadas de promoção por antigüidade

5. AS Finalidades da avaliação • Favorecer o diálogo para melhorar o funcionamento do setor, do serviço: • A lógica centrada no servidor : a sua « produção  » • A progressão e a mobilização • A avaliação e a progressão • Uma gestão dos recursos humanosque proporcione : • A lógica comparativa de classificação e hierarquização dos servidores • A seleção - promoção • A avaliação-pontuação • Uma orientação que vise fomentar : • O desenvolvimento de competências centrado na evolução profissional (novas funções…) • A adaptação • A avaliação e o potencial

6. A Avaliação 1. Introduzir uma entrevista de avaliação para todos os servidores do Estado

7. A entrevista de avaliação • É obrigatória • Acontece anualmente • É conduzida pelo responsável hierárquico imediato. • Procura avaliar pontos estipulados em portaria : os resultados profissionais obtidos em relação aos objetivos estabelecidos, condições existentes na instituição e funcionamento do serviço, as necessidades de capacitação, as perspectivas de evolução profissional e a pontuação • Resulta na elaboração de um relatório que passa a integrar o histórico pessoal do servidor. Ao servidor é assegurado o acesso ao relatório. • O relatório de avaliação tem conseqüências sobre : • A pontuação : a apreciação geral sobre o valor profissional do servidor, tendo em conta essa avaliação. • As planilhas de progressão funcional e listas de aptidões são elaboradas a partir da pontuação, proposta do serviço e avaliação do servidor

8. A pontuação 2. Esclarecer os procedimentos de pontuação 3. …e suas conseqüências sobre a progressão/promoção funcional

9. A pontuação • É obrigatória • É anual ou bianual • É feita pelo avaliador do « 1° nível » • É composta por uma apreciação literal, baseada nos critérios da portaria e da nota atribuída • Resulta na elaboração de uma ficha de pontuação, de conhecimento do servidor, a qual passa a integrar o histórico funcional do servidor

10. O avaliador do 1° nível O avaliador do « 1º Nível » faz uma proposta de pontuação Harmonização interna As propostas de pontuação são padronizadas internamente em cada diretoria, no intuito de respeitar as dotações definidas pelo departamento de pessoal

11. Os critérios de apreciação geral • Ministério da Economia, Finanças e Indústria (MINEFI) : 4 critérios (conhecimentos profissionais / competências individuais / comprometimento profissional / senso do serviço público) • Ministério do Interior : 4 critérios (competências técnicas e profissionais / qualidades e aptidões individuais / qualidades e capacidade para o trabalho em equipe / qualidades e capacidades gerenciais) • Ministério da Infra-estrutura : 5 critérios (contribuição do servidor para o funcionamento do serviço / capacidade de alcançar resultados/ contribuição para competências coletivas / mobilização de conhecimentos e competências individuais/ capacidade para exercer responsabilidades de níveis mais elevados

12. … e nota • 13 é a nota-pivô do 1°nível da 1a classe do grupo de servidores em questão • As notas-pivô : • Segundo a categoria, escalonam-se de 13 a 18,25 • A cada ascensão funcional, aumenta-se um quarto de ponto • As margens anuais de evolução das notas, salvo as que se referem a atrasos na promoção, são fixadas, quaisquer que sejam o nível e a classe, em :

13. A pontuação é vinculada à mudança de nível • A cada margem de evolução anual corresponde : • Uma antecipação da promoção por antigüidade, que incide sobre a rapidez na mudança de nível Essas antecipações podem ser acumuladas no intervalo de um nível

14. Exemplo Total das antecipações obtidas = 7 meses

15. Baixo índice profissional - Uma evolução negativa de - 0,01 corresponde a uma nota de advertência, sem conseqüência para a promoção para um nível superior • - Uma evolução negativa da nota (inferior a - 0,01) acarreta : • Um atraso na promoção por antigüidade, que influi na rapidez da promoção para um nível superior Esses atrasos podem ser acumulados no intervalo de um nível

16. Cálculo e atribuições das dotações • Número de meses a repartir : 90% do efetivo/pessoal • Os servidores classificados nos níveis finais não são contabilizados nesse efetivo • Os servidores classificados em níveis de duração fixa são contabilizados nesse efetivo • As antecipações/ atrasos não podem ser atribuídos a servidores classificados nos níveis acima • Mas, a pontuação é utilizada para distinguir os servidores dos níveis finais, para promoção para a categoria/ classe superior

17. Exemplo As dotações são apreciadas por categoria ou grupo de categorias

18. 20 %dos servidores pontuados, salvo os do nível final Cerca de 30 %dos servidores pontuados, salvo os do nível final Três meses de antecipação Um mês de antecipação A promoção a um nível superior Servidores cujo valor profissionaldestaca-se pela evolução máxima da nota Servidorescujo valor profissional é reconhecido

19. Pode ser aumentado pelo valor residual do ano N-1 (meses não concluídos e majorações atribuídas no ano n-1) Volume fixo Antecipação da promoção por antigüidade O volume de 20 % é previsto pelo Decreto 2002-682. O volume de 30% é obtido por um cálculo (número total de meses menos o número de meses concluídos por 20% dos servidores que mais se destacaram)

20. Exemplo

21. Recursos possíveis • Recurso quando da revisão da pontuação : há possibilidade de modificar a nota e/ou as apreciações literais • O relatório de avaliação constitui uma base para análise do recurso, quando da revisão da pontuação, mas não poderá, salvo indicação contrária, ser modificado nesta ocasião

22. O SISTEMA DE AVALIAÇÃO : condições de sucesso • Antes de tudo é preciso : • Hierarquizar as finalidades • Dotar-se de « ferramentas » que facultem : • A medição do desempenho ( = gerenciamento por resultados ) 2.A avaliação das competências ( = fichas de funções ) 3.A apreciação do potencial ( = elaboração de referenciais sobre competências, profissões,…) 4.A motivação e o comprometimento no trabalho ( = articulação, avaliação e GRH) • Estabelecer o organograma dos avaliadores • Definir o instrumento de harmonização e possibilidades de recursos • Definir o calendário

23. O SISTEMA DE AVALIAÇÃO : a implementação • As « ferramentas » de monitoramento : • Suporte à manutenção • Um guia de manutenção indicando : • As finalidades e conteúdos da avaliação • As modalidades concretas de avaliação (quem avalia quem, o cronograma…) • As « regras do jogo » : o papel dos atores, os comportamentos esperados, os recursos possíveis... • Os conselhos práticos com vistas à preparação e condução da entrevista • As relações entre avaliação-pontuação-GRH...

24. O SISTEMA DE AVALIAÇÃO do ponto de vista dos avaliadores Para que o avaliador seja « ator » da avaliação é necessário : • Ser informado claramente sobre o sentido e a finalidade da avaliação • Ter uma posição reconhecida : legitimidade do responsável hierárquico direto • Dispor de um suporte (abordagens, conceitos, ferramentas, guia,…), para que o chefe imediato possa assegurar uma « gestão individual » dos RH • Ter um olhar « crítico » e construtivo sobre o seu próprio gerenciamento • Oferecer uma « abertura » : deixar espaço para a negociação das ações decorrentes da avaliação

25. O SISTEMA DE AVALIAÇÃO do ponto de vista dos avaliados Para que o avaliado seja « ator » da avaliação precisa : • Ser informado sobre o sentido e as finalidades da avaliação • Ter acesso ao material de suporte (abordagem, conceitos, ferramentas, guia…), permitindo-lhe preparar a entrevista de avaliação • Ter a possibilidade de auto-avaliar-se • Ter espaço para apreciar o gerenciamento do responsável, negociar as ações decorrentes da avaliação