Selor, Bureau de s lection de l Administration f d rale

1. 1

2. 2 Selor, Bureau de sélection de l’Administration fédérale Mission et vision Dans le recrutement et la sélection internes et externes, le Selor est responsable de : l’exécution pour ses clients des missions de recrutement, sélection et orientation axées sur les compétences et à la demande. la contribution active à l’élaboration de la politique au sein du fonctionnement intégré de P&O pour l’administration fédérale Rester la référence dans le monde large des ressources humaines

3. 3 Contexte juridique Selor a été créé en 1937 par un arrêté royal portant sur le statut des agents de l’Etat. L’objectif était et est toujours de recruter sur base objective. Selor occupe actuellement environ 130 personnes et fonctionne avec un budget annuel d’environ 13 millions d’Euro. Les clients de SELOR sont toutes les administrations publiques: fédérales, communautaires et régionales.

4. 4 Produits Sélection Orientation Certification Gestion des plaintes Website E-recruiting Gestion des connaissances Consultance Diversité

5. 5 Structure de l’organisation

6. 6 Principe de Management Enveloppe fermée Organisation horizontale Gestion par processus Gestion par projet Orienté résultats Empowerment Ownership Amélioration constante de la qualité Ambition Valeurs Indépendance Professionnalisme Orientation client Transparence Place au talent du candidat

7. 7 Plateformes de concertation Comité scientifique Comité de gestion Concertation avec les clients Federgon (organisation professionnelle) Forum de concertation syndicale => échange et concertation: développements relatifs aux méthodes de sélection et mesures de compétences Les médias Le Politique (au sens large) Les membres des commissions de sélections Les partenaires

8. 8 Centralisation des recrutements Avantages: Uniformité des procédures Garantie d’une plus grande qualité (pool d’expertise) Traitement égalitaire pour les candidats Un partage de connaissance  Inconvénients: Certains délais

9. 9 Niveaux dans l’administration belge niveau D: Humanité secondaire inférieur ou pas de diplôme niveau C: Humanité secondaire supérieur (bac) niveau B: Enseignement supérieur de type court ( bac + 3 ans / Bachelor in EU) niveau A: Enseignement supérieur de type long (4 ans ou plus / Master- Professional in EU) Fonction à mandat: Enseignement supérieur de type long (4 ans ou plus / Master- Professional in EU) et min. 6 ans d’expérience en management ou min. 10 années d’expérience professionnelle utile.

10. 10 Recrutement Le Selor doit être une “porte d’entrée” attrayante => rôle de pionnier en matière de réorganisation interne et de renouvellement d’image Administration attrayante pour les débutants (formation, projets, flexitime) Obstacle pour les profils expérimentés (rémunération non compétitive) => insister sur l’impact social, les projets d’innovation, le défi Recrutement + sélection représentent un investissemenent important dans le personnel futur => importance d’un R&S efficient, de profils motivés et compétents => importance d’une politique de rétention et de rémunération

11. 11 Canaux de communication Site web du Selor ( 2.590 visiteurs uniques par jour) Sites web de clients Mailinglist Selor: 250.000 abonnés Télétexte Moniteur Belge Print Mediamix avec transfert sur sites consacrés à l’emploi (Références, Vacature, Jobat, Metro,…) Talent@public

12. 12 Campagne de recrutement

13. 13 Offre d’emploi

14. 14 Résultats positifs! Enquête en ligne ‘Vacature-Insites’ sur les bureaux de sélections Selor nr 3 dans le ‘top of mind’ Selor évalué comme le meilleur Trends survey 2006 : SELOR = 7ième employeur le plus attractif au sein des entreprises belges

15. 15 Processus clés Sélection Orientation Certification

16. 16 1. Sélections Sélections statutaires / Résultat: liste de lauréats classés Profil de compétences génériques(possibilité d’épreuve complémentaire) Profil de compétences spécifiques Sélections pour les fonctions de management (top managers de la fonction publique fédérale) Résultat: liste de lauréats rangés dans 4 groupes (A,B,C,D) Sélections contractuelles via eRecruitement

17. 17 1.1 Sélections statutaires Règlement de sélection établi en collaboration avec le client: Description de fonction Diplômes exigés Possibilité de demander une expérience professionnelle Tests composant la procédure Commission de sélection composée pour chaque épreuve de la procédure (désignée par SELOR: minimum 2 membres et un président de SELOR) Les épreuves de sélection proprement dites dépendent du profil Profils techniques: souvent une épreuve pratique

18. 18 1.2. Fonctions de management Reforme Copernic datant de début 2000 créant : Nouvelle culture du management (culture de responsabilisation) Nouvelle vision de la gestion RH Nouvelle structure organisationnelle Nouvelles procédures de travail

19. 19 Niveaux des fonctions de management Président(e) de comité de direction (niveau N) Directeur(trice) général(e) (niveau N-1) Fonctions d’encadrement : budget, personnel et organisation et TIC (niveau N-1) Directeur(trice) (niveau N-2)

20. 20 Spécificités des fonctions de management Mandat avec évaluations : mandat de 6 ans avec évaluations sur base des objectifs de prestations repris dans les plans de management. Processus de sélection prévu dans un Arrêté Royal

21. 21 Procédure de sélection (1) Procédure en trois parties: Sreening des CV: expérience professionnelle toujours demandée (6 ans en management ou 10 ans dans le domaine de la fonction/ 5 ans pour les fonctions d’encadrement) Tests informatisés (test de personnalité et test de raisonnement) dont le but est de cerner les aptitudes de gestion et d’organisation (non éliminatoires). Interview précédée d’un case de management en rapport avec la fonction à pourvoir

22. 22 Procédure de sélection (2) Commission de sélection: Composée de 6 membres (composée de façon paritairement bilingue): 2 experts en management et HR, 2 experts dans le domaine de la fonction et 2 détenteurs de fonctions de management Elle est souveraine et décide en fin de procédure du classement des candidats en 4 catégories: A (très apte), B (apte), C (moins apte) et D (pas apte). Dans les catégories A et B, la commission doit classer les lauréats.

23. 23 Désignation Une fois la sélection terminée, le dossier est remis à l’autorité supérieure compétente (Ministre, Comité de gestion, Président de comité de direction) Cette autorité mène un entretien complémentaire avec les lauréats “très aptes” et ensuite avec les lauréats “aptes” et fait son choix (attention une motivation est obligatoire!)

24. 24 1.3. Sélections contractuelles (eRecruiting) Selor gère la banque de données des profils de compétences Matching fait par les départements en fonction des compétences demandées Les départements reçoivent une liste de CV anonymes et peuvent encore faire un tri Ils reçoivent ensuite les données personnelles des candidats retenus et gèrent la sélection Contrôle de qualité de SELOR sur tout le processus

25. 25 2. Orientation Sélections de promotion basées sur les compétences depuis 2004 (avant uniquement basée sur la connaissance) Marché interne via eRecruiting : même procédure que pour les contractuels avantages p/r au marché externe (plus rapide, les gens connaissent déjà l’administration, aide du Selor,…) 3. Missions d’orientation càd « redeployment » (ex: eID, 112, restaurants, ….)

26. 26 3. Certification Selor est un centre de certification agréé et offre cette prestation de services (aussi bien au citoyen qu'aux institutions). Il s'agit d'une part des services visant à délivrer des certificats (entre autres les tests linguistiques, des tests pour mesurer des aptitudes PC ou des compétences personnelles) aux citoyens mais aussi de certifier des services à des prestataires de services (en interne ou en externe) dans le domaine du recrutement et de la sélection De competentiemetingen vervangen op termijn de gekende bevorderingsexamens, die onvoldoende gericht waren op de voor de functie vereiste competenties. Op deze manier stimuleert (op een financiële manier) de overheid zijn medewerkers om de competenties die noodzakelijk zijn om zijn/haar werk correct uit te voeren, continu te ontwikkelen. De competentiemetingen vervangen op termijn de gekende bevorderingsexamens, die onvoldoende gericht waren op de voor de functie vereiste competenties. Op deze manier stimuleert (op een financiële manier) de overheid zijn medewerkers om de competenties die noodzakelijk zijn om zijn/haar werk correct uit te voeren, continu te ontwikkelen.

27. 27 Champ d’application Délivrer des certificats Certifier des services Certification de procédures Certification de méthodologie Certification de personnes Audit De competentiemetingen vervangen op termijn de gekende bevorderingsexamens, die onvoldoende gericht waren op de voor de functie vereiste competenties. Op deze manier stimuleert (op een financiële manier) de overheid zijn medewerkers om de competenties die noodzakelijk zijn om zijn/haar werk correct uit te voeren, continu te ontwikkelen. De competentiemetingen vervangen op termijn de gekende bevorderingsexamens, die onvoldoende gericht waren op de voor de functie vereiste competenties. Op deze manier stimuleert (op een financiële manier) de overheid zijn medewerkers om de competenties die noodzakelijk zijn om zijn/haar werk correct uit te voeren, continu te ontwikkelen.

28. 28 SELOR doit dans son fonctionnement tenir compte et faire usage de la diversité qui enrichit notre société. Gérer la diversité en tant que processus stratégique contribue au minimum, aussi bien en interne (les collaborateurs) qu’en externe (les candidats), à une accessibilité et une égalité des chances majeure, mais son intention principale est de faire fructifier activement le capital de la diversité en termes de croissance et de résultats. Une approche de projet qui tienne compte des groupes cibles (e.a. les minorités culturelles et ethniques, personnes avec un handicap, relations homme-femme, …) en combinaison avec une philosophie de réseau (aussi bien les groupes cibles que les experts) nous permet de modifier ce procesus en une méthodologie concrète focalisée sur les compétences. Diversité Deze lange en op ‘t eerste zicht misschien vrij complexe definitie is feitelijk een heel summiere samenvatting van deze opleiding. We zullen er straks nog naar verwijzen. Deze lange en op ‘t eerste zicht misschien vrij complexe definitie is feitelijk een heel summiere samenvatting van deze opleiding. We zullen er straks nog naar verwijzen.

29. 29 2. Promouvoir l’égalité des chances 3. Accroître la diversité 4. Application de la diversité Binnen het linkse ‘rights-based diversity management’ gedeelte van het MIA model vinden we dus als eerste stap het verzekeren van niet-discriminatie. In allereerste instantie levert – zoals we zagen in het tweede hoofdstuk – het Europese en Belgische wetgevende kader ons hier al een eerste tool om gelijke rechten te garanderen. Daarnaast zijn er ook de verschillende KB’s (federale wetten), decreten (Vlaamse/Waalse wetten) en ordonnanties (Brusselse wetten) die onze werking zullen bepalen en die dienen gevolgd te worden. Een belangrijke doelstelling van deze opleiding is ondermeer jullie dus vertrouwd te maken met het geldende juridische kader. Vandaar dat opleiding ook hieronder gerangschikt is. Deze opleiding beslaat natuurlijk meer dan wetten, straks staan we ook stil bij praktische tools om om te gaan met diversiteit binnen een R&S context. De SELOR-opleiding ‘Diversiteit’ zal begin 2006 in eerste instantie gegeven worden aan de selectieverantwoordelijken van SELOR. Hiernaast kan de opleiding voorts aangeboden worden aan de selectieverantwoordelijken en juryleden binnen de andere overheidsdiensten. Voorts is er ook interesse uit externe hoek (ondermeer het Europees Parlement en OCMW Gent zouden interesse hebben om deze opleiding te implementeren in hun werking). Een derde project dat binnen dit eerste punt kadert is het project ‘pro-actieve diversiteitsscreening’: De verantwoordelijke diversiteitsbeleid van SELOR is opgenomen in de projectgroep voor evaluatie van de offertes bij de aanschaf van nieuw testinstrumentarium en helpt mee deze kwalitatief te beoordelen met een accent op diversiteit. Vooral het eerste perceel binnen de offertes van SELFIN37 (‘verbale intelligentie’) werd kritisch gescreend gezien uit het VIONA-rapport bleek dat het vaak de verbale subtests zijn waarop kandidaten van allochtone origine minder goed scoren. Tevens worden de leveranciers aangemaand om te voorzien in normgroepen bestaande uit testpersonen die niet-‘native speaker’ Nederlands of Frans zijn. Er wordt ook, per perceel, nagegaan waar de knelpunten zich bevinden die kunnen conflicteren bij het aanpassen van de test voor personen met een handicap. Tot slot wordt ook gekeken of de geleverde statistieken voldoende uitgebreid zijn om gender-verschillen uit te kunnen schakelen. Een dergelijke – diversiteits-georiënteerde - werkwijze wordt ook toegepast binnen de projectgroep rond de nieuwe taaltesten (SELFIN 15). Hier heeft de producent a priori – na enkele overlegmomenten met de diversiteitsverantwoordelijke – de test aangepast zodat ‘redelijke aanpassingen’ voor personen met een handicap op een eenvoudige manier kunnen toegepast worden. Ook werd er afgesproken dat de producent zal instaan voor statistieken per item gebaseerd op verschillende normgroepen zoals anderstaligen, personen van allochtone origine, leeftijd en gender en dit om mogelijke testdiscriminaties uit te schakelen. Met het oog op een continue kwaliteitsbewaking zal SELOR ook ruwe testgegevens en relevante achtergrondvariabelen ter beschikking stelen van onafhankelijke instanties. Op deze manier zal SELOR verder bijdragen tot het wetenschappelijk onderzoek met betrekking tot kansengroepenneutraliteit. Hier plukken jullie dus ook onrechtsreeks de vruchten van gezien dit de garantie geeft dat de testen waar jullie mee werken cukltuur/gender-neutraal zijn en aangepast voor mensen met een handicap. In principe vragen we aan de testproducenten reeds a priori hun verantwoordelijkheid op te nemen en ons te garanderen dat hun instrumenten niet-discriminatie garanderen. In concreto Dit hangt samen met het vierde puntje, namelijk het voorzien van redelijke aanpassingen: dit is eerder een project dat we in huis ontwikkeld hebben en ook hier uitvoeren en waar we zo dadelijk op terugkomen. In elk geval bieden wij de garantie (ook in onze uitgaande vacatures) dat onze testen aangepast zijn aan mensen met een handicap.Binnen het linkse ‘rights-based diversity management’ gedeelte van het MIA model vinden we dus als eerste stap het verzekeren van niet-discriminatie. In allereerste instantie levert – zoals we zagen in het tweede hoofdstuk – het Europese en Belgische wetgevende kader ons hier al een eerste tool om gelijke rechten te garanderen. Daarnaast zijn er ook de verschillende KB’s (federale wetten), decreten (Vlaamse/Waalse wetten) en ordonnanties (Brusselse wetten) die onze werking zullen bepalen en die dienen gevolgd te worden. Een belangrijke doelstelling van deze opleiding is ondermeer jullie dus vertrouwd te maken met het geldende juridische kader. Vandaar dat opleiding ook hieronder gerangschikt is. Deze opleiding beslaat natuurlijk meer dan wetten, straks staan we ook stil bij praktische tools om om te gaan met diversiteit binnen een R&S context. De SELOR-opleiding ‘Diversiteit’ zal begin 2006 in eerste instantie gegeven worden aan de selectieverantwoordelijken van SELOR. Hiernaast kan de opleiding voorts aangeboden worden aan de selectieverantwoordelijken en juryleden binnen de andere overheidsdiensten. Voorts is er ook interesse uit externe hoek (ondermeer het Europees Parlement en OCMW Gent zouden interesse hebben om deze opleiding te implementeren in hun werking). Een derde project dat binnen dit eerste punt kadert is het project ‘pro-actieve diversiteitsscreening’: De verantwoordelijke diversiteitsbeleid van SELOR is opgenomen in de projectgroep voor evaluatie van de offertes bij de aanschaf van nieuw testinstrumentarium en helpt mee deze kwalitatief te beoordelen met een accent op diversiteit. Vooral het eerste perceel binnen de offertes van SELFIN37 (‘verbale intelligentie’) werd kritisch gescreend gezien uit het VIONA-rapport bleek dat het vaak de verbale subtests zijn waarop kandidaten van allochtone origine minder goed scoren. Tevens worden de leveranciers aangemaand om te voorzien in normgroepen bestaande uit testpersonen die niet-‘native speaker’ Nederlands of Frans zijn. Er wordt ook, per perceel, nagegaan waar de knelpunten zich bevinden die kunnen conflicteren bij het aanpassen van de test voor personen met een handicap. Tot slot wordt ook gekeken of de geleverde statistieken voldoende uitgebreid zijn om gender-verschillen uit te kunnen schakelen. Een dergelijke – diversiteits-georiënteerde - werkwijze wordt ook toegepast binnen de projectgroep rond de nieuwe taaltesten (SELFIN 15). Hier heeft de producent a priori – na enkele overlegmomenten met de diversiteitsverantwoordelijke – de test aangepast zodat ‘redelijke aanpassingen’ voor personen met een handicap op een eenvoudige manier kunnen toegepast worden. Ook werd er afgesproken dat de producent zal instaan voor statistieken per item gebaseerd op verschillende normgroepen zoals anderstaligen, personen van allochtone origine, leeftijd en gender en dit om mogelijke testdiscriminaties uit te schakelen. Met het oog op een continue kwaliteitsbewaking zal SELOR ook ruwe testgegevens en relevante achtergrondvariabelen ter beschikking stelen van onafhankelijke instanties. Op deze manier zal SELOR verder bijdragen tot het wetenschappelijk onderzoek met betrekking tot kansengroepenneutraliteit. Hier plukken jullie dus ook onrechtsreeks de vruchten van gezien dit de garantie geeft dat de testen waar jullie mee werken cukltuur/gender-neutraal zijn en aangepast voor mensen met een handicap. In principe vragen we aan de testproducenten reeds a priori hun verantwoordelijkheid op te nemen en ons te garanderen dat hun instrumenten niet-discriminatie garanderen. In concreto Dit hangt samen met het vierde puntje, namelijk het voorzien van redelijke aanpassingen: dit is eerder een project dat we in huis ontwikkeld hebben en ook hier uitvoeren en waar we zo dadelijk op terugkomen. In elk geval bieden wij de garantie (ook in onze uitgaande vacatures) dat onze testen aangepast zijn aan mensen met een handicap.

30. 30 Innovation de produits Développement “maison” ou prospection de nouvelles méthodes de test. eRecruiting: outil intégré pour le recrutement, la sélection et l’orientation sur base d’un dossier unique pour chaque candidat. Adaptation des instruments de testing au groupe cible de la diversité -> expertise!

31. 31 Questions ?

32. 32 Selor Boulevard Bischoffsheim 15 1000 Bruxelles Belgique www.selor.be Contact : accountmanagers@selor.be