CONFLICTOS LABORALES MARIA E. PEÑARANDA RUIZ HILDA MANJARRES MORAN

1. CONFLICTOS LABORALES MARIA E. PEÑARANDA RUIZ HILDA MANJARRES MORAN

2. CONFLICTOS LABORALES • DEFINICION Por conflicto se entiende aquella situación en la que dos o más partes están en desacuerdo entre sí. Cuando las condiciones de trabajo se deterioran en el seno de las empresas tienen como consecuencia el desencadenamiento de un conflicto de trabajo o también conocido como conflicto laboral. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral puede medirse por el número de huelgas y cierres patronales experimentados por un país a lo largo del año.

3. CONFLICTOS LABORALES NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS Según el número de trabajadores afectados se divide en: • Conflictos Individuales: Son los producidos entre un solo trabajador y su empleador • Conflictos Colectivos: Son los producidos por la totalidad de los trabajadores de una organización y su empleador.

4. CONFLICTOS LABORALES Según las causas del conflicto pueden ser: • Conflictos jurídicos derivados de la interpretación de normas y convenios. • Conflictos económicos derivados de mayores retribuciones salariales, como consecuencia generalmente de la pérdida de poder adquisitivo de los salarios como consecuencia de la inflación económica que afecte a la zona. • Conflictos derivados de pérdida de derechos laborales o sindicales o alteración de las condiciones de trabajo

5. CONFLICTOS LABORALES TIPOLOGIA DE CONFLICTOS • Cuando el conflicto es establecido por un único trabajador con su empleador si considera que una o varias de las condiciones de trabajo en la que desarrolla su tarea le está resultando perjudicial. • Cuando el conflicto lo establece la totalidad o una parte de la plantilla laboral de una empresa con su empresario por las mismas razones expuestas antes, solamente que en este caso las condiciones de trabajo perjudican a más trabajadores.

6. CONFLICTOS LABORALES • Cuando el conflicto es de tipo gremial como consecuencia de alguna problemática que afecte al sector al que pertenece la empresa. • Cuando el conflicto es de carácter político si el conflicto se plantea como consecuencia de determinados actos o leyes que realicen las autoridades gubernativas que afecten a algún colectivo de trabajadores.

7. CONFLICTOS LABORALES • OTROS TIPOS DE CONFLICTOS DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN: • Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias. • Conflictos entre jefes de departamento. • Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa). • Conflictos entre personas de un mismo departamento. • Conflicto entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de sus miembros. • Conflicto entre el individuo y su trabajo.

8. CONFLICTOS LABORALES • Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias: Este conflicto tiene que ver con las interacciones que se dan entre una compañía "matriz" (o central) y sus compañías subsidiarias. Esta es una característica creciente en las multinacionales contemporáneas que "riegan" por el mundo sus procesos a fin de garantizar un empleo óptimo de sus recursos financieros y operativos, según sea el caso. Las manifestaciones más recurrentes del conflicto en este estilo de relación ínter–organizacional tienen que ver con el hecho de que en ocasiones la sede central y las subsidiarias enfrentan entre sí a personas que no se conocen, que comparten expectativas y objetivos muy diferentes o que trabajan a ritmos particularmente propios, generándose contactos tensos y posturas que tienden hacia la rigidez

9. CONFLICTOS LABORALES • Conflictos entre jefes de departamento: Los conflictos entre jefes de departamento suelen darse tanto por un desconocimiento recíproco como por la ignorancia del papel que se debe desempeñar. Otras dependencias pueden generar resistencia al funcionamiento paralelo con otras dentro de la organización, si su función está subordinada a lo que otra división haga • Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa):Este tipo de conflictos al interior de la organización tiene que ver, principalmente, con asuntos tales como la remuneración, productividad y las condiciones generales de trabajo. No obstante, estas discrepancias también se pueden presentar cuando los subalternos desean participar en los procesos de toma de decisiones que pueden afectarlos directamente.

10. CONFLICTOS LABORALES • Conflictos entre personas de un mismo departamento: La definición de este tipo de conflicto es clara: en el interior de un grupo, de un servicio o de un departamento, colegas de un mismo nivel jerárquico sufren o provocan luchas internas que repercuten de una u otra manera sobre el responsable del grupo y sobre la dinámica misma del grupo. • Conflicto entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de sus miembros: Los objetivos de la corporación se relacionan con la organización como una entidad total (como un sistema); esto no significa que cada uno de sus integrantes esté de acuerdo con dichos objetivos. Cada individuo tiene sus propias metas y no todas se relacionan con la organización, aunque ésta pueda servir como medio para alcanzar, por lo menos, algunas de ellas. Las diferencias en cuanto a la identificación de objetivos y su cumplimiento, plantean la posibilidad de conflicto

11. CONFLICTOS LABORALES • Conflicto entre el individuo y su trabajo: Este tipo de conflicto puede presentarse debido a las presiones económicas por desempeñarse laboralmente a como de lugar (por necesidad) y ser socialmente productivo. El resultado puede ser un trabajo que ofrece muy pocas oportunidades para la creatividad y el sentido de realización, y conducir al sufrimiento, la frustración y la alienación porque las necesidades del sistema social de la organización con incompatibles con las del sistema técnico. El conflicto de rol (individuo–trabajo) puede tomar varias formas. Se da el caso en el que las exigencias del trabajo excedan las capacidades del individuo; esta persona probablemente llegue a sentirse insegura, frustrada, incapaz y tienda a retraerse física y psicológicamente. El caso contrario también es común y consiste en que las capacidades de la persona exceden las exigencias del trabajo que desempeña; esto puede conducir a que el individuo se muestre apático, frustrado y aburrido, con las consecuencias que eso eventualmente le pueda traer a la organización