Kobieta – Matka na rynku pracy. Szanse i bariery.

1. Kobieta – Matka na rynku pracy.Szanse i bariery. • Prezentacja przygotowana na Konferencję • w dniu 25.X.2010 • przez • Fundację • Centrum Praw Kobiet oddział w Łodzi.

2. Pracodawcy mający zatrudnić kobietę rozważają potencjalne skutki wynikające z przysługujących kobiecie uprawnień. Należą do nich: a) dodatkowe koszty konieczności wypłaty wynagrodzenia za czas nieprzepracowany: konieczność wydłużenia umowy o pracę z kobietą w ciąży, na czas do dnia porodu (gdy nie planowano wydłużenia okresu zatrudnienia) przesunięcie kobiet w ciąży do innej pracy skrócenie czasu pracy karmiących matek absencja pracownicza – obowiązki opiekuńcze Rozwiązania prawno-instytucjonalne – szanse czy bariery?

3. b) trudności natury organizacyjnej wynikające z: - nieobecności w pracy (urlop macierzyński lub wychowawczy) - korzystaniem ze zwolnień na opiekę nad małym dzieckiem do lat 8 lub chorym do lat 14 - niemożności zatrudnienia w godzinach nadliczbowych i nocnych kobiet w ciąży oraz kobiet opiekujących się dzieckiem do lat 4 - trudności związane z przywróceniem do pracy na dotychczasowych warunkach po urlopie macierzyńskim i wychowawczym Rozwiązania prawno-instytucjonalne – szanse czy bariery? c.d.

4. Promowanie elastycznych form pracy. Zwiększanie dostępu do placówek opiekuńczo-wychowawczych (żłobków, przedszkoli) Zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych kobiet podczas przerw w pracy Promocja zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne (urlopy tacierzynskie i wychowawcze) Główne obszary działań na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego

5. Rezolucja Rady Ministrów ds. Zatrudnienia i Polityki Społecznej 2000 zakłada promowanie: elastycznych form zatrudnienia elastycznych form organizacji czasu pracy bezpośredniego finansowania zakładów pracy w rozwój sieci placówek opiekuńczo-wychowawczych Koncepcja „zakładu przyjaznego rodzinie„

6. zatrudnienie terminowe umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu praca tymczasowa praca na odległość (telepraca) Elastyczne formy zatrudnienia

7. Bariery: Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, przy obecnym poziomie wynagrodzeń może oznaczać spadek dochodów rodziny, nawet poniżej granicy ubóstwa, poszerzając w ten sposób grono working poor. Szanse: Ta forma zatrudnienia pozwala na dostosowanie liczby godzin zatrudnianego pracownika do jego potrzeb, co jest szczególnie istotne dla matek opiekujących się małymi dziećmi. Elastyczne formy zatrudnienia – praca w niepełnym wymiarze czasu pracy

8. Elastyczne formy zatrudnienia – praca w niepełnym wymiarze czasu pracy c.d. • Zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin w Polsce i UE

9. Elastyczne formy zatrudnienia – praca na odległość • Szczególnie rzadko korzysta się z możliwości wykonywania pracy w domu. Osoby o wyższych kwalifikacjach dysponują nieco większą swoboda wyboru miejsca pracy. Jednak możliwości te są mniejsze dla kobiet z wyższym wykształceniem niż dla mężczyzn z tej grupy wykształcenia.

10. Placówki opiekuńczo-wychowawcze • Polska należy do krajów o najniższych wskaźnikach zakresu opieki instytucjonalnej nad dziećmi w Unii Europejskiej (childcare coverage rate). Odsetek dzieci w wieku do 3 lat korzystających z opieki instytucjonalnej nad dziećmi jest najniższy (2%), podczas gdy zalecenia Strategii Lizbońskiej ustaliły ten wskaźnik na poziomie 33%. Wskaźnik 60% dzieci w wieku 3 lata - wiek obowiązku szkolnego objętych opieką instytucjonalną sytuuje Polskę obok Hiszpanii czy Litwy w grupie krajów o najniższych wartościach tej miary zaś Strategia Lizbońska określa wartość 90% jako docelową.

11. Placówki opiekuńczo-wychowawcze c.d.

12. Dyskryminacja kobiet na rynku pracy – niewidzialne bariery • szklany sufit (wg raportu Programu Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP) Polityka równości płci. Polska 2007) na najwyższych stanowiskach kierowniczych znajduje się zaledwie 2% kobiet • lepka podłoga-utrzymywanie niskopłatnej pracy (sprzataczka, pielęgniarka • szklane ściany-brak mozliwości awansu ( zawody pomocnicze) • szklane ruchome schody (w oświacie, gdzie 80% pracowników stanowią kobiety, funkcje kierownicze w 70% sprawują mężczyźni) • „aksamitne getto”-bariery w awansie kobiet na wyższe pozycje zawodowe stereotypowo przynalezne mężczyznom

13. Polityka równości płci - założenia • Równa niezależność ekonomiczna kobiet i mężczyzn • Pogodzenie życia zawodowego i ekonomicznego • Równe uczestnictwo w podejmowaniu decyzji • Wykorzenienie wszelkich form przemocy uwarunkowanej płcią • Eliminowanie stereotypów związanych z płcią • Propagowanie równości płci w stosunkach zewnętrznych oraz polityce rozwoju

14. Wyrównywanie niezależności ekonomicznej kobiet i mężczyzn • znoszenie różnic w płacy kobiet i mężczyzn (kobiety otrzymują średnio o 15% niższe wynagrodzenie) • wspieranie przedsiębiorczości kobiet (kobiety stanowią 30% przedsiębiorców UE), które częściej napotykają przeszkody w zakładaniu działalności gospodarczej, uzyskiwaniu funduszy i dostępu do szkoleń • równość płci w systemach zabezpieczeń społecznych oraz zwalczaniu ubóstwa • dostrzeganie znaczenia płci w ochronie zdrowia • zwalczanie zwielokrotnionej dyskryminacji, szczególnie w odniesieniu do kobiet imigrujących oraz należących do mniejszości etnicznych

15. Dlaczego kobiety zarabiają mniej? • segregacja zawodowa i „feminizacja” zawodów (w „kobiecych” zawodach płace są z założenia niższe) • niewielka liczba kobiet na wysokich, najlepiej płatnych stanowiskach (szklany sufit) • stereotypy dotyczące postrzegania i wartościowania kwalifikacji kobiet jako mniej istotnych dla gospodarki • brak krajowych mechanizmów, które by równoważyły negatywny wpływ uprzedzeń i kontrolowały przestrzeganie prawa w zakresie równouprawnienia płci

16. Wprowadzenie polityki godzenia pracy z życiem rodzinnym tak dla kobiet, jak i dla mężczyzn • Mimo regulacji prawnych pozwalających korzystać obojgu rodzicom z urlopu wychowawczego jedynie 2,5% ojców skorzystało z tych uprawnień podczas gdy wśród kobiet odsetek ten wyniósł 49,9%. Tylko 7,3% mężczyzn pracuje w zmniejszonym wymiarze godzin. Należy zachęcać mężczyzn do przyjmowania na siebie obowiązków rodzinnych, w szczególności poprzez zachęty do korzystania z urlopów rodzicielskich i ojcowskich oraz do dzielenia się urlopem przez rodziców. • Promocja urlopu tacierzyńskiego -dobre praktyki w firmach(przykład ze strony szefów).

17. Przedsiębiorczość kobiet • Struktura samozatrudnienia kobiet według sektorów w Polsce i UE

18. Bariery przedsiębiorczości kobiet • kulturowe: brak społecznej akceptacji dla prywatnej działalności, brak poważania dla przedsiębiorczości, obawy przed dokonywaniem zmian w swoim życiu • organizacyjne: duża liczba procedur związanych z rejestracją własnej działalności i niejasne przepisy prawne • finansowe: trudności związane z brakiem kapitału początkowego oraz brakiem środków i mozliwości finansowych

19. Źródła: • B. Balcerzak-Paradowska, Czy uprawnienia pracownicze sprzyjają zatrudnieniu kobiet, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych • C. Sadowska-Snarska red., Elastyczne formy pracy. Szanse i zagrożenia, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2008 • C. Sadowska-Snarska, Work-life balance: comparative study: Finland, Poland, Spain. School of Economics Press 2007 • E. Lisowska, Przyszłość pracy a kobiety, Szkoła Główna Handlowa • Plan Działania na Rzecz Równości Kobiet i Mężczyzn 2006-2010. Komunikat Komisji Europejskiej do Rady, Parlamentu Europejskiego, Komitetu Ekonomiczno-Społecznego oraz Komitetu Regionów, Bruksela 1.3.2006