1 / 19

Kobieta – Matka na rynku pracy. Szanse i bariery.

Kobieta – Matka na rynku pracy. Szanse i bariery. Prezentacja przygotowana na Konferencję w dniu 25.X.2010 przez Fundację Centrum Praw Kobiet oddział w Łodzi.

jodie
Download Presentation

Kobieta – Matka na rynku pracy. Szanse i bariery.

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Kobieta – Matka na rynku pracy.Szanse i bariery. • Prezentacja przygotowana na Konferencję • w dniu 25.X.2010 • przez • Fundację • Centrum Praw Kobiet oddział w Łodzi.

  2. Pracodawcy mający zatrudnić kobietę rozważają potencjalne skutki wynikające z przysługujących kobiecie uprawnień. Należą do nich: a) dodatkowe koszty konieczności wypłaty wynagrodzenia za czas nieprzepracowany: konieczność wydłużenia umowy o pracę z kobietą w ciąży, na czas do dnia porodu (gdy nie planowano wydłużenia okresu zatrudnienia) przesunięcie kobiet w ciąży do innej pracy skrócenie czasu pracy karmiących matek absencja pracownicza – obowiązki opiekuńcze Rozwiązania prawno-instytucjonalne – szanse czy bariery?

  3. b) trudności natury organizacyjnej wynikające z: - nieobecności w pracy (urlop macierzyński lub wychowawczy) - korzystaniem ze zwolnień na opiekę nad małym dzieckiem do lat 8 lub chorym do lat 14 - niemożności zatrudnienia w godzinach nadliczbowych i nocnych kobiet w ciąży oraz kobiet opiekujących się dzieckiem do lat 4 - trudności związane z przywróceniem do pracy na dotychczasowych warunkach po urlopie macierzyńskim i wychowawczym Rozwiązania prawno-instytucjonalne – szanse czy bariery? c.d.

  4. Promowanie elastycznych form pracy. Zwiększanie dostępu do placówek opiekuńczo-wychowawczych (żłobków, przedszkoli) Zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych kobiet podczas przerw w pracy Promocja zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne (urlopy tacierzynskie i wychowawcze) Główne obszary działań na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego

  5. Rezolucja Rady Ministrów ds. Zatrudnienia i Polityki Społecznej 2000 zakłada promowanie: elastycznych form zatrudnienia elastycznych form organizacji czasu pracy bezpośredniego finansowania zakładów pracy w rozwój sieci placówek opiekuńczo-wychowawczych Koncepcja „zakładu przyjaznego rodzinie„

  6. zatrudnienie terminowe umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu praca tymczasowa praca na odległość (telepraca) Elastyczne formy zatrudnienia

  7. Bariery: Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, przy obecnym poziomie wynagrodzeń może oznaczać spadek dochodów rodziny, nawet poniżej granicy ubóstwa, poszerzając w ten sposób grono working poor. Szanse: Ta forma zatrudnienia pozwala na dostosowanie liczby godzin zatrudnianego pracownika do jego potrzeb, co jest szczególnie istotne dla matek opiekujących się małymi dziećmi. Elastyczne formy zatrudnienia – praca w niepełnym wymiarze czasu pracy

  8. Elastyczne formy zatrudnienia – praca w niepełnym wymiarze czasu pracy c.d. • Zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin w Polsce i UE

  9. Elastyczne formy zatrudnienia – praca na odległość • Szczególnie rzadko korzysta się z możliwości wykonywania pracy w domu. Osoby o wyższych kwalifikacjach dysponują nieco większą swoboda wyboru miejsca pracy. Jednak możliwości te są mniejsze dla kobiet z wyższym wykształceniem niż dla mężczyzn z tej grupy wykształcenia.

  10. Placówki opiekuńczo-wychowawcze • Polska należy do krajów o najniższych wskaźnikach zakresu opieki instytucjonalnej nad dziećmi w Unii Europejskiej (childcare coverage rate). Odsetek dzieci w wieku do 3 lat korzystających z opieki instytucjonalnej nad dziećmi jest najniższy (2%), podczas gdy zalecenia Strategii Lizbońskiej ustaliły ten wskaźnik na poziomie 33%. Wskaźnik 60% dzieci w wieku 3 lata - wiek obowiązku szkolnego objętych opieką instytucjonalną sytuuje Polskę obok Hiszpanii czy Litwy w grupie krajów o najniższych wartościach tej miary zaś Strategia Lizbońska określa wartość 90% jako docelową.

  11. Placówki opiekuńczo-wychowawcze c.d.

  12. Dyskryminacja kobiet na rynku pracy – niewidzialne bariery • szklany sufit (wg raportu Programu Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP) Polityka równości płci. Polska 2007) na najwyższych stanowiskach kierowniczych znajduje się zaledwie 2% kobiet • lepka podłoga-utrzymywanie niskopłatnej pracy (sprzataczka, pielęgniarka • szklane ściany-brak mozliwości awansu ( zawody pomocnicze) • szklane ruchome schody (w oświacie, gdzie 80% pracowników stanowią kobiety, funkcje kierownicze w 70% sprawują mężczyźni) • „aksamitne getto”-bariery w awansie kobiet na wyższe pozycje zawodowe stereotypowo przynalezne mężczyznom

  13. Polityka równości płci - założenia • Równa niezależność ekonomiczna kobiet i mężczyzn • Pogodzenie życia zawodowego i ekonomicznego • Równe uczestnictwo w podejmowaniu decyzji • Wykorzenienie wszelkich form przemocy uwarunkowanej płcią • Eliminowanie stereotypów związanych z płcią • Propagowanie równości płci w stosunkach zewnętrznych oraz polityce rozwoju

  14. Wyrównywanie niezależności ekonomicznej kobiet i mężczyzn • znoszenie różnic w płacy kobiet i mężczyzn (kobiety otrzymują średnio o 15% niższe wynagrodzenie) • wspieranie przedsiębiorczości kobiet (kobiety stanowią 30% przedsiębiorców UE), które częściej napotykają przeszkody w zakładaniu działalności gospodarczej, uzyskiwaniu funduszy i dostępu do szkoleń • równość płci w systemach zabezpieczeń społecznych oraz zwalczaniu ubóstwa • dostrzeganie znaczenia płci w ochronie zdrowia • zwalczanie zwielokrotnionej dyskryminacji, szczególnie w odniesieniu do kobiet imigrujących oraz należących do mniejszości etnicznych

  15. Dlaczego kobiety zarabiają mniej? • segregacja zawodowa i „feminizacja” zawodów (w „kobiecych” zawodach płace są z założenia niższe) • niewielka liczba kobiet na wysokich, najlepiej płatnych stanowiskach (szklany sufit) • stereotypy dotyczące postrzegania i wartościowania kwalifikacji kobiet jako mniej istotnych dla gospodarki • brak krajowych mechanizmów, które by równoważyły negatywny wpływ uprzedzeń i kontrolowały przestrzeganie prawa w zakresie równouprawnienia płci

  16. Wprowadzenie polityki godzenia pracy z życiem rodzinnym tak dla kobiet, jak i dla mężczyzn • Mimo regulacji prawnych pozwalających korzystać obojgu rodzicom z urlopu wychowawczego jedynie 2,5% ojców skorzystało z tych uprawnień podczas gdy wśród kobiet odsetek ten wyniósł 49,9%. Tylko 7,3% mężczyzn pracuje w zmniejszonym wymiarze godzin. Należy zachęcać mężczyzn do przyjmowania na siebie obowiązków rodzinnych, w szczególności poprzez zachęty do korzystania z urlopów rodzicielskich i ojcowskich oraz do dzielenia się urlopem przez rodziców. • Promocja urlopu tacierzyńskiego -dobre praktyki w firmach(przykład ze strony szefów).

  17. Przedsiębiorczość kobiet • Struktura samozatrudnienia kobiet według sektorów w Polsce i UE

  18. Bariery przedsiębiorczości kobiet • kulturowe: brak społecznej akceptacji dla prywatnej działalności, brak poważania dla przedsiębiorczości, obawy przed dokonywaniem zmian w swoim życiu • organizacyjne: duża liczba procedur związanych z rejestracją własnej działalności i niejasne przepisy prawne • finansowe: trudności związane z brakiem kapitału początkowego oraz brakiem środków i mozliwości finansowych

  19. Źródła: • B. Balcerzak-Paradowska, Czy uprawnienia pracownicze sprzyjają zatrudnieniu kobiet, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych • C. Sadowska-Snarska red., Elastyczne formy pracy. Szanse i zagrożenia, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2008 • C. Sadowska-Snarska, Work-life balance: comparative study: Finland, Poland, Spain. School of Economics Press 2007 • E. Lisowska, Przyszłość pracy a kobiety, Szkoła Główna Handlowa • Plan Działania na Rzecz Równości Kobiet i Mężczyzn 2006-2010. Komunikat Komisji Europejskiej do Rady, Parlamentu Europejskiego, Komitetu Ekonomiczno-Społecznego oraz Komitetu Regionów, Bruksela 1.3.2006

More Related