Arbeidsreg

1. Arbeidsreg ABR 224 Tema 1 Lesings 2-3

2. Tema 1 Lesings 2-3 Wet op Gelyke Indiensneming 55/1998 Du Plessis J.V. & Fouche M.A. ‚n Praktiese Handleiding tot Arbeidsreg, LexisNexis Butterworths: Durban, 2008 (Hfst 4)

3. Alle werkgewers en werknemers behalwe: • lede van die SANDF, • die Nasionale Intelligensie Agentskap, • die SAGD, • die Suid-Afrikaanse Nasionale Akademie van Intelligensie en • die direkteure en personeel van Comsec. • Uitgeslote groepe kan aangeleenthede rakende onbillike diskriminasie na die Konstitusionele Hof of die Menseregte-Kommissie verwys. • Hfst 2 van die Wet, wat onbillike diskriminasie verbied, is van toepassing op alle werknemers en werkgewers. Alle werkgewers moet stappe neem om gelyke geleenthede in die werksplek te bevorder en om onbillike diskriminasie in indiensnemingsbeleide en –praktyke uit te skakel. • Persone wat vir werk aansoek doen, word vir doeleindes van Hfst 2 as werknemers beskou, en kan dus op Hfst 2 steun indien beweer word dat nie-aanstelling a.g.v. onbillike diskriminasie plaasgevind het. (Toepassing van WOGI I)

4. Hfst 3 van die Wet vereis dat regstellende aksie geïmplementeer moet word en is slegs van toepassing op aangewese werkgewers en mense van aangewese groepe. • ʼn Aangewese werkgewer is: • ʼn Persoon wat 50 of meer werknemers in diens het. • ʼn Persoon wat minder as 50 werknemers in diens het, maar ʼn jaarlikse omset het, wat gelyk/bo die jaarlikse omset van klein besighede i.t.v. Bylae 4 van die Wet is. • ʼn Munisipaliteit. • ʼn Staatsorgaan in nasionale / provinsiale sfeer van regering. • ʼn Werkgewer wat, i.t.v. ʼn kollektiewe ooreenkoms, ʼn aangewese werkgewer geword het in soverre dit deur die kollektiewe ooreenkoms bepaal word. .

5. Werkgewers wat uitgesluit is van Hfst 3 mag nogtans onderworpe gestel word daaraan, op een van die volgende wyses: • Aansoek gedoen by DG van Arbeid; • By wyse van n beslissing van die Arbeidshof.. • Aangewese groepe is: • Swart mense. Dit is in ʼn wye sin en sluit Afrikane, Kleurlinge, Indiërs en Asiers in. • Vroue. • Persone met gestremdhede. • [Daar is daar geen voorkeur in die aangewese groep nie.] (Toepassing van WOGI II)

6. Diskriminasie word as volg gedefinieer in die “Diskriminasie Konvensie 111 van 1958” van die IAO: Enige onderskeiding, uitsluiting of voorkeur gemaak op die grondslag van ras, kleur, geslag, geloof, politieke opinie, nasionale afstamming of sosiale herkoms, wat die nietigwording of aantasting van die gelykheidsbeginsel t.o.v. geleentheid of behandeling in die werksplek, tot gevolg het…en enige onderskeiding, uitsluiting of voorkeur t.o.v. ʼn spesifieke betrekking wat gebaseer is op die inherente vereistes daarvan, sal nie as diskriminasie beskou word nie. • ʼn Algemene definisie van onbillike diskriminasie kan as volg lees: Die gebruik van irrelevante kriteria ten einde tussen individue of groepe te onderskei met die doel/gevolg van minder gunstige gevolge vir lede van een groep, vergeleke met die ander groep. (Betekenis van onbillike diskriminasie I)

7. In diensverband sou die definisie beteken dat: • Enige oorweging of kriteria wat nie relevant tot die diensverhouding is nie, kan diskriminasie daarstel, indien die gevolg daarvan tot die benadeling van een/meer groepe aanleiding gee of indien so ʼn doelwit beoog word.. • Enige onderskeiding o.g.v. die inherente vereistes van die betrekking, sal nie op diskriminasie neerkom nie. Hier is dus van billike diskriminasie sprake, en ten einde te voldoen aan die vereistes van ‘billike diskriminasie’ moet die kriteria wat gebruik word dus relevant tot die oogmerke van die besigheid wees en ook effektief genoeg wees om hierdie oogmerke te bereik. [In Mthembu & Others v Claude Neon Lights het die hof beslis dat ʼn werkgewer geregtig is om sekere werknemers te beloon vir uitsonderlike prestasies terwyl ander werknemers nie beloon word nie. Differensiasie o.g.v. meriete is dus ook nie onbillik nie.] .

8. Hfst 2 vereis van elke werkgewer om stappe te neem ten einde gelyke geleenthede in die werksplek te bevorder, deur onbillike diskriminasie uit te skakel in indiensnemingsbeleide en –praktyke. • Art 6 verbied onbillike diskriminasie, hetsy direk of indirek, in enige indiensnemingsbeleid of –praktyk op een of meer van die volgende gronde: • Ras • Geslag • Geslagtelikheid • Swangerskap • Huwelikstatus • Gesinsverantwoordelikhede • Etniese of sosiale herkoms • Kleur • Seksuele oriëntasie • Ouderdom • Gestremdheid • HIV-status • Geloof • Gewete • Politieke opinie • Kultuur • Taal • Geboorte (Bepalings van Hfst 2 I)

9. “Regstellende aksie” en “inherente vereistes van ʼn beroep” word nie as onbillike diskriminasie (alhoewel dit diskriminasie daarstel) beskou nie, en word gevolglik toegelaat. • ʼn Werkgewer moet onbillike diskriminasie m.b.t. salaris-verskille aanspreek, dmv kollektiewe – of ander ooreenkomste, deur maatreëls soos in die WOBD vervat of op enige wyse wat gepas is in die omstandighede. • Die toetsing van ʼn werknemer vir enige mediese kondisies, is verbode, behalwe waar wetgewing sodanige toetsing toelaat/vereis of waar dit geregverdig is om dit te doen in die lig van mediese feite, werksomstandighede, sosiale beleid, gelyke verdeling van werknemer-voordele of inherente vereistes van die beroep. • Die toetsing ten einde HIV/VIGS-status te bepaal word ook verbied, tensy dit deur die Arbeidshof toegelaat word. • Psigometriese toetsing word ook verbied, behalwe as die tipe toets wat gebruik word, wetenskaplik goedgekeur is om betroubare uitslae te verskaf en dit gepas is vir die beoogde doel. So ʼn toets moet ook toepasbaar wees op alle werknemers, ongeag die kultuur, sodat partydigheid/vooroordeel nie aangewese groepe uitsluit nie. (Bepalings van Hfst 2 II)

10. [Art. 10] Enige geskil rakende beweerde onbillike diskriminasie moet skriftelik, binne 6 maande (na die plaasvind van die handeling/late wat beweerde onbillike diskriminasie veroorsaak het) na die KVBA verwys word. ʼn Kopie van hierdie verwysing moet op elke ander geaffekteerde party beteken word. • Die KVBA moet dan poog om die geskil dmv versoening op te los. Indien die geskil egter onopgelos bly na sodanige versoening, mag enige party die geskil na die Arbeidshof verwys vir beregting. (Die partye kan ook instem om die geskil vir arbitrasie te verwys). • Wanneer onbillike diskriminasie beweer word, rus die bewyslas op die werkgewer om te bewys dat dit weliswaar billik was. • Indien die beweerde onbillike diskriminasie egter nie o.g.v. een van die gelyste gronde gebaseer word nie, moet die werknemer eerstens bewys dat diskriminasie wel plaasgevind het, en tweedens, dat dit weliswaar onbillik was. (Geskilbeslegting)

11. Regstellende aksie maatreëls het ten doel om te verseker dat gepaste, gekwalifiseerde persone van aangewese groepe gelyke werksgeleenthede geniet en gelyk verteenwoordig word in alle beroepskategorieë en –vlakke. • ʼn Persoon sal geag word gepas gekwalifiseerd wees vir ʼn betrekking, a.g.v. een of meer van die volgende: • Formele kwalifikasies • Vorige studie • Relevante ondervinding • Die kapasiteit om binne ʼn redelike tyd, die bevoegdheid om ʼn werk te verrig, te hê. Daar mag nie egter teen ʼn persoon gediskrimineer word, uitsluitlik vanweë ʼn gebrek aan ondervinding, nie. Tema 1.4 (Regstellende Aksie Maatreels I)

12. Ten einde te voldoen aan regstellende aksie bepalings behoort ‘n werkgewer ‘n gelyke indiensnemingsplan te registreer by die Direkteur-Generaal. [slegs in werking vir ‘n maks. periode van 5 jaar] • Hierdie plan moet, oa, sekere regstellende aksie maatreels bevat wat insluit: • Maatreëls wat hindernisse in diensverband identifiseer en uitskakel, insluitend onbillike diskriminasie wat persone van aangewese groepe benadeel. • Maatreëls ontwerp om diversiteit, gegrond op gelyke waardigheid en respek van alle mense, in die werksplek te bevorder. • Die redelike akkommodasie van persone van aangewese groepe ten einde te verseker dat hulle gelyke geleenthede en gelyke verteenwoordiging in die werksplek geniet. • Maatreëls wat die gelyke verteenwoordiging van gepaste gekwalifiseerde mense in aangewese groepe, in alle beroepskategorieë en –vlakke verseker. • Maatreëls om persone van aangewese groepe te behou en te ontwikkel en om gepaste opleidingsmaatreëls in te stel. • WG word egter nie verplig om sy beleide so te wysig om nie-aangewese groepe uit te sluit nie. .

13. Van toepassing op “AANGEWESE WERKGEWERS” en “AANGEWESE GROEPE”. • AANGEWESE WG: • >50 Werknemers in diens; • <50 Werknemers, maar het ‘n jaarlikse omsetsyfer wat gelykstaande is aan / meer is as die van ‘n kleinsake onderneming soos voorgeskryf in die Wet; • Munisipaliteite; • Staatsorgane in Nasionale en provinsiale regering; • Ingevolge ‘n kollektiewe ooreenkoms. • WG kan egter ‘n AANGEWESE WORD by wyse van ‘n aansoek tot die Direkteur-Generaal van Arbeid OF bevel van die Arbeidshof. HOOFSTUK 3: TOEPASSING

14. AANGEWESE GROEPE: • Swartes (Afrikane, Kleurlinge en Indiers); • Vrouens; • Gestremdes. .