Projekt „AmPuls“ Ansätze zur Gestaltung der Einsatzflexibilität von Angelernten in der Produktion Ulrike Wesche, STAEDTL

1. Projekt „AmPuls“ Ansätze zur Gestaltung der Einsatzflexibilität von Angelernten in der Produktion Ulrike Wesche, STAEDTLER Mars GmbH & Co. KG Ulrich Klauer, ffw GmbH

2. Inhalt der Präsentation: • Die betriebliche Ausgangslage • Die Analyse • Maßnahmen und Instrumente • Vorläufige Ergebnisse und offene Fragen

3. STAEDTLER Mars GmbH & Co. KGSchreib- und ZeichengerätefabrikenHauptsitz des Unternehmens in Nürnberg, Moosäckerstraße 3

4. Ausgangssituation (1) Demografischer Wandel bei STAEDTLER Nürnberg: • Durchschnittsalter 2006 → 44,2 Jahre • Durchschnittsalter 2011 → 47 Jahre 2011 werden 60 % der Mitarbeiter älter als 50 Jahre sein  In der Fertigung: hoher Anteil an über 50jährigen Mitarbeitern v. a. im Bereich PNG-FE (Einfüllerei, Faserschreiber- und Markerfertigung)

5. Ausgangssituation (2) Projektbereich PNG-FE: • ca. 140 Mitarbeiter/innen • Montage- und Verpackungsmaschinen, manuelles Einfüllen • überwiegend Un- und Angelernte / 15 % Facharbeiter (Einsteller) • Überwiegend Normalarbeitszeit-Verträge • Wachsende Anforderungen an Einsatzflexibilität • Bedienung unterschiedlicher Maschinen • Verleihung in andere Abteilungen • Zeitweiser Wechsel in andere Arbeitszeiten

6. Produkte des Projektbereiches triplus® color Lumocolor®

7. Projektziele • Erhöhung der Einsatzflexibilität der Mitarbeiter/innen • Verbesserung der Zusammenarbeit innerhalb und zwischen den Abteilungen • Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung • Gestaltung der Personal- und Organisationspolitik hinsichtlich der gegebenen Altersstrukturen überdenken

8. Die Diagnosephase • Softwaregestützte Alterstrukturanalyse • Halbstandardisierte, halboffene Interviews mit 12 Mitarbeitern aller Hierachieebenen zu den Projektthemen • 2 Diagnoseworkshops mit 21 Mitarbeiter/-innen aus der Produktion („Bestandsaufnahme“) • Auswertung in kleiner Steuerrunde

9. Identifizierte Handlungsfelder • Qualifikation und Einarbeitung • Führung, Kultur, Information, Kommunikation • Arbeits- und Gesundheitsschutz • Arbeitszeiten

10. Ziel der Erstellung von Maschineneinlernplänen • Unterstützung bei der Systematisierung und Optimierung des Anlernprozesses für unterschiedliche Maschinentypen und Arbeitsgänge • Verbesserung der internen und abteilungsübergreifenden Flexibilität • Erstellung eines Nachschlagewerkes als Hilfsmittel für Coaches und Coachees

11. Erstellungsprozess MEP • Klassifizierung der Arbeitssysteme durch Vorgesetzte 2. Begehung durch ffw/ Maschinenbedienerinnen: Analyse und Dokumentation des Arbeitssystems mit Kriterien: Qualitätsmerkmale, Mögliche Fehler; Erste Maßnahmen 3. Ergänzung durch Vorgesetzte • Erarbeitung einer endgültigen schriftlichen Fassung mit Maschinenbedienerinnen in Workshop 5. Erstellung des endgültigen Einlernplanes mit Visualisierungen

12. Die Coachausbildung Ziel: Qualifizierung der erfahrendsten Maschinenarbeiterinnen zu internen Coaches/Trainern Umsetzung: Vier ganztägige Bausteine mit den Themen: • Lernprinzipien und Lehrmethoden • Kommunikation/ Umgang mit schwierigen Situationen • Üben des Gelernten anhand des MEP • Reflexion der Praxis

13. Kriterien für einen optimaler Einlernprozess • Ausreichend Ressourcen • Reduziertes Arbeitsvolumen • MEP/ Tabellen als Unterstützung • Rückmeldung an Vorgesetzte zur individuellen Anpassung des Coachprozesses • Berücksichtigung der individuellen Voraussetzungen des Lernenden • Störfälle zum Lernen nutzen

14. Qualifikations- und Entwicklungsmatrix Ziele und Nutzen • Bereichsleiter und Meister haben einen dokumentierten einheitlichen Überblick über Qualifikationen und Stärken der einzelnen Mitarbeiter/innen • Erleichterung des flexiblen Personalaustauschs zwischen den Abteilungen • Grundlage für weitere Personalentwicklungsmaßnahmen (Schulungsbedarf, zukünftige Stellenbesetzungen...) • Schaffung einer einheitlichen Plattform für Kommunikation zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter/in • Unterstützung der Mitarbeiter/innen bei der Formulierung ihrer Fähigkeiten, Fertigkeiten und Entwicklungsziele

15. Qualifikations- und Entwicklungsmatrix Inhalte der Matrix • Auflistung sämtlicher Tätigkeiten in der Abteilung/Bereich • Auflistung weiterer Qualifikationen auch über eigentliche Tätigkeit hinaus • Bewertungsschema von 0-4 (umgekehrt zur Zeugnisbenotung) • Mitarbeiter/in bewertet sich selbst (Selbstbild) • Vorgesetzter bewertet Mitarbeiter/in (Fremdbild) • Abgleich der Bewertungen im persönlichen Gespräch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter/in • Zielvereinbarung hinsichtlich angestrebtem Ziel und entsprechender Maßnahmen

16. Weitere Handlungsfelder (1): • Führung, Kultur, Information, Kommunikation • Seminarreihe für PNG-FE Gruppenverantwortliche Ziel: Stärkung der Führungskultur PNG-FE Rollenstabilisierung Qualifizierung Ganztägige Themen: • Rollenreflexion • Mit Vorgesetzten und MA kommunizieren • Delegieren und kontrollieren/ Ziele setzen/ Anweisen • Gespräche mit Mitarbeitern führen • Umgang mit Konflikten • Praxisgruppen zur kollegialen Beratung

17. Weitere Handlungsfelder (2) • Arbeits- und Gesundheitsschutz • Bewegungsanalyse (AOK) im Herbst 2006 • Umfrage zu Interesse am betrieblichen Ausgleichssport  • Wöchentliche „aktive Pause“ (Januar bis Mai 2007) unter Anleitung einer Fachkraft • Arbeitsplatzbezogene Rückenschule und Wirbelsäulengymnastik ab Oktober 2007 • Ernährungsberatung

18. Weitere Handlungsfelder (3) • Arbeitszeiten • Erhebung/Feststellung der Flexibilitätsbarrieren und –möglichkeiten der Mitarbeiter hinsichtlich Schichtarbeit  Grundlage für die Einführung flexiblerer Arbeitszeitmodelle

19. Erste Schlussfolgerungen und offene Fragen • Kommunikation der Projektinhalte • Verankerung im Führungssystem • Vom Pilot zum Gesamtwerk