1 / 15

İŞ DEĞERLEME

İŞ DEĞERLEME. Raqif QASIMOV. ÜCRET BELİRLEME. İşin önem derecesi + performans değerleme sonucu = işgörenin ücret düzeyi İş değerleme + performans değerleme = ücret. Tanım. İşlerin önem derecesi yada zorluk derecesi ne göre sıralanması İşler arasındaki göreceli farkın belirlenmesi.

leanne
Download Presentation

İŞ DEĞERLEME

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. İŞ DEĞERLEME Raqif QASIMOV

  2. ÜCRET BELİRLEME İşin önem derecesi + performans değerleme sonucu = işgörenin ücret düzeyi İş değerleme + performans değerleme = ücret

  3. Tanım • İşlerin önem derecesi yada zorluk derecesine göre sıralanması • İşler arasındaki göreceli farkın belirlenmesi

  4. İş değerleme • Adil ve objektif ölçütlere dayandırıldığında ücretlendirmeye temel teşkil eder. • İşlerin sayısı arttıkça daha etkili sonuçlar alınır.

  5. İŞ ANALİZİ Bir işin niteliği, inceliği, gerekleri ve çalışma koşullarını çeşitli yöntemlerle araştıran sistemli analiz yöntemi

  6. İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ • Sayısal olmayanlar • Sıralama • Kart uygulaması – eşleştirme • İkili karşılaştırma • Sınıflandırma (derecelendirme) • Sayısal • Faktör karşılaştırma • puanlama

  7. İkili karşılaştırma matrisi

  8. Temel ve alt faktörler tablosu

  9. ÜCRET SİSTEMLERİ • Kıdeme dayalı ücret sistemi • Performansa dayalı ücret sistemleri • Beceriye dayalı ücret sistemi • Ekip bazlı ücretleme sistemi • Özendirici ücret sistemleri • Akord sistem • Kazanç paylaşımı • Öneri-ödül modeli • Riskli kazanç modeli • Kar paylaşımı • İkramiye ve bonus modeli • Kotalı prim modeli

  10. Kıdeme dayalı ücret sistemi • Verimliliği, performansı ve kaliteyi dikkate almaz. • Çalışanları tembelliğe iter.

  11. Performansa dayalı ücret sistemleri • Sendikaların aksine işverenler benimser. • Çalışanların motivasyonunu arttırır. (%1-%35 arası verimlilik) • Başarılı kişileri ödüllendirme fırsatı doğar. • Önemli noktalar: • Performansın doğru ölçülmesi • Performans priminin yada tutarının belirlenmesi • Çalışanların sistemi benimsemesi • Kapsam ve zamanı

  12. ÇALIŞANLAR AÇISINDAN Adaleti sağlar. Motive eder. Turnover ve devamsızlığı azaltır. İŞLETME AÇISINDAN Rekabet gücünü arttırır. Karlılık ve verimliliği arttırır. Modern yönetimle uyumludur. Ücret açısından işletmeye esneklik verir. PD DEĞERLENDİRMESİ

  13. Sakıncaları • Ekip çalışmasını baltalar. • Yanlış değerleme yapılabilir. • % 99 başarı varsa sistemin önemi kalmaz. • Maliyetlidir. • Başarılı olanlar az prim alıyorsa, motivasyonu olumsuz yönde etkiler.

  14. Beceriye dayalı ücret sistemi • Kişinin kazandığı yeni becerilere göre ücretinin artması. • Genelde mavi yakalılara yöneliktir. • Becerilerde kişinin ne kadar iyi olduğuna bakmaz. • İşlerin yapılması için gerekli beceri bloklarının tespiti, kişinin bu becerilere sahip olup olmadığının değerlenmesi gerekir. • Kişinin bulunduğu beceri bloğuna göre ücreti belirlenir.

  15. TEŞEKKÜRLER

More Related