הערכת עובדים/הערכת מדריכים

1. הערכת עובדים/הערכת מדריכים הרצאה בפני מדריכי מחוז ירושלים, 24.1.06 ד"ר רויטל היימן המכללה לחינוך ע"ש דוד ילין

2. נושאי ההרצאה • מהי הערכה במיקוד על הערכת עובדים • השתמעויות של הערכת עובדים לעבודת המדריך • גישת הערכה מעצימה (תיאוריה, עוצמות וחסרונות) • מה עושים עם ממצאי הערכת עובדים?

3. מהיהערכה? • "פעילות של תיאור ושפיטה של דברים שונים למטרות שונות" (נבו, 1992) • "מונח כללי הכולל מגוון של שיטות ודרכים לקבלת מידע אודות הלמידה של התלמיד ואת השיפוט הערכי לגבי התקדמותו בלימודים. הערכה מתייחסת לטיב הביצוע של הפרט" (בירנבוים, 1997) • "שיפוט באשר לערכם של רעיונות, עבודות, פתרונות, שיטות וכיו"ב במטרה מסוימת. שימוש בקריטריונים ובסטנדרטים של אומדנים, שיקבעו את מידת הדיוק, התכליתיות, השימושיות וכיו"ב של הפרטים. הערכה כוללת: שפיטה במונחים של ראיות פנימיות ושפיטה על פי קריטריונים חיצוניים" (פסיג, 2000)

4. תוצר תהליך אמינות מטרה המשך - מהי הערכה? • תהליך המיועד לבדוק האם המטרות הרצויות הושגו. • משמשת אמצעי למדידת התקדמות לקראת מטרות רצויות. • בדיקה שיטתית של ערכו או שוויו של אובייקט מסוים. • מספקת מידע על תוצאות פעילות

5. מהי הערכת עובדים? • תהליך בו מתבצעת מדידה והערכה במדדי ביצוע (performance) של עובדים ו/או קבוצות בארגון. • הנוהל המקובל (בארגונים מסחריים): הממונים מעריכים את ביצועי העובדים בתקופת זמן מוגדרת,

6. התהליך נועד לבחון את מידת ההתאמה בין הביצוע וההתנהגות לבין הציפיות כפי שהוגדרו בתוכנית יעדים, • ההערכה מתייחסת לתפקודהעובדוהתנהגותו ולא לתכונותיוהאישיות, ומתמקדת בהישגיו, בפוטנציאל הקידום שלו, בתרומה שלו, בהשתלבות שלו בארגון וכד'.

7. המטרות • תהליך ההערכה נועד להביא לשינוי חיובי בביצועיו של העובד ולשפר את רמתו והישגיו המקצועיים, • לסייע לעובד להשתלב בעבודה, לתרום לעבודת צוות וליצירת קשרי עבודה בונים עם לקוחות פנימיים וחיצוניים  

8. החשיבות • לעובד: אפשרות לשיפור ביצוע, שיפור תהליכים, תיאום ציפיות, קבלת משוב ,הידוק קשר בינאישי, • למנהל ולארגון שיפור תפוקות ואפקטיביות, העלאת מוטיבציה ושביעות הרצון, יכולת למתן הכוונה והדרכה, שימור וטיפוח עובדים וטיפול מונע בבעיות עזיבה, קבלת תמונה כוללת ורחבה של כלל העובדים ובסיס לקידומי שכר וקידום העובד בתפקיד/ארגון.

9. שאלות מקדימות הקשורות להפעלת תהליך של הערכת עובדים • מה מעריכים? (תפיסות תפקיד של המוערך, מהו התוצר המבוקש?) • מי מעריך? (ע"פ מטרות ההערכה; מי אוכלוסיית היעד) • באילו אמצעים? (תפקידי ההערכה; הדרכים והתנאים לאיסוף נתונים) • מי מקבל את הדיווח? (משתמע מתפקידי ההערכה) • מה עושים עם הנתונים? (נובע מתפקידי ההערכה)

10. הערכת עובדים בהקשר של הדרכה בבתי ספר

11. א. מה מעריכים מושא ההערכה: האפקטיביות של המנחים(כפי שהוגדר באחד מהמחוזות של משרד החינוך) תחומי הפעילות של המדריכים: • פיתוח פרופסיונאלי של המורה/סגלי הוראה • פיתוח מנהיגות פנים בית ספרית • יצירת מנגנונים תומכים לשיתוף בידע

12. שאלות הנובעות מההגדרות • מהו פיתוח פרופסיונאלי של מורים? (ומה לגבי הפיתוח הפרופסיונאלי של המדריכים?) • מהן הפעולות הנדרשות לשם כך? (סגנונות הנחייה, צרכים מוסדיים ותרבות מוסדית, תוכניות פעולה) • כיצד ניתן להעריך? (במושגי תוצר או תהליך?)

13. ב. מי מעריך מושא ההערכה: האפקטיביות של המנחים המנחה עצמו? מנהל בית הספר? המורים? מפקחים?

14. ג. באילו אמצעים? מושא ההערכה: האפקטיביות של המנחים • באמצעות המורים: ידע, מיומנויות עבודה, תוכניות עבודה, שביעות רצון • באמצעות התלמידים: הישגים, מיומנויות • באמצעות המדריך עצמו: סגנון הנחייה, הענות לצרכים, זמינות, בקיאות בתחום הדעת, הפעלת תהליכים ארגוניים, קיום דיאלוג בתוך הארגון • מהם כלי ההערכה הרלבנטיים? איזה מידע הם מספקים?

15. ה. מי מקבל את הדיווח?ו. מה עושים איתו?

16. Empowerment evaluationDavid Fetterman • The use of evaluation concepts, techniques, and findings to foster improvement and self-determination. It employs both qualitative and quantitative methodologies. Although it can be applied to individuals, organizations, communities, and societies or cultures, the focus is usually on programs הערכה מעצימה היא השימוש בתפיסת ההערכה, בשיטות ובממצאים לצורך שיפור היכולת והמודעות העצמית. בה. מ. נעשה שימוש בשיטות כמותיות ואיכותניות. ניתן ליישמה על פרטים, ארגונים, קהילות וחברה.

17. תהליכי העצמה מתרחשים כאשר מושגת שליטה, מוגדרים הצרכים ומתרחשת הבנה ביקורתית של התנאים הסביבתיים. • התהליך מעצים כאשר אנשים מפתחים יכולת לפתור בעצמם בעיות ולקבל החלטות באופן עצמאי

18. תהליכים מעצימים • בת"מ מושגת שליטה, נגישות למקורות נדרשים, והבנה ביקורתית של הסביבה החברתית • הת"מ אם הוא עוזר לאנשים לפתח מיומנויות לפתרון בעיות ולקבלת החלטות באופן עצמאי • בת"מ מתקיימים באופן שונה ברמות השונות: לדוגמה – ת"מ ליחיד עשוי להתייחס למעורבות ארגונית וקהילתית • ת"מ ברמת הארגון עשוי לכלול מנהיגות משתפת וקבלת החלטות • ת"מ ברמת הקהילה עשוי להתייחס לנגישות לממשל, לתקשורת ולמקורות קהילתיים(Zimmerman, 2000)

19. כאשר הפרט עוסק בהערכה אישית – התוצאות המצופות תהיינה פיתוח שליטה, מיומנויות והתנהגות פרואקטיבית • בלמידה של ארגון – התוצאות יכללו פיתוח ערוצי תקשורת בין אישיים, שימוש יעיל במשאבים, ובקרת מדיניות, • בלימוד של קהילה – התוצאות המצופות תהיינה עדויות לפיתוח פלורליזם, קיומן של קואליציות ארגוניות ונגישות למשאבים הקהילתיים

20. השלבים של תהליך הערכה 1. הגדרת המטרות 2. יצירת תנאים המאפשרים למעריכים לגלות את ההתנהגויות שברצונם להעריך 3. בחירה או הכנה של כלי הערכה מתאימים 4. איסוף נתונים מתאימים 5. ניתוח ופירוש התוצאות לאור המטרות שהוצבו 6. ניסוח הצעות והמלצות בהתאם לתוצאות (הכנת תוכנית פעולה משופרת)

21. על מה משפיעה הערכה מעצימה? • אימון • אפשור • סנגור עצמי • הארה • שחרור

22. מימד האימון • המבצעים בעצמם מגדירים את מטרות ההערכה: • חידוד, הבהרה, יכולת תקשור • פרוק ה"הילה" מתהליך ההערכה • לימוד שיטות וכלים

23. מימד האפשור (facilitating) • תהליך הליווי ע"י מומחה חיצוני מלמד תוך כדי התהליך • מותאם לצרכים שמתעוררים • מאמן בבחירת כיוונים וסדרי עדיפויות • מטפח תקשורת בין אישית על בסיס משימה

24. מימד הסנגור העצמי • הבהרת האידיאולוגיה האישית על בסיס תקשורת בין מאמן לעובד • פיתוח היכולת לבטא את סדרי העדיפויות האישיים מול המעסיקים ומול קבוצת העבודה

25. מימד ההארה • פיתוח תובנות חדשות שמאפשרות לראות באור אחר סוגיות שההערכה עוסקת בהן • יצירת הקשרים חדשים בין תיאוריות לבין הפרקטיקה • פיתוח תיאוריות אישיות מתוך הראיה הביקורתית לגבי תפקידם של נהלים קיימים, שיטות עבודה, מסרים גלויים וסמויים וכדומה

26. מימד השיחרור (liberation) • בהמשך לתובנות הנרכשות: שחרור מעקרונות, מנהלים ומשיטות קודמות והתאמתן לתפיסת העבודה המתפתחת • התבוננות ביקורתית על מערכות כח ושליטה ומתן אפשרות לשינוי

27. בעיות של תקפות ומהימנות בהערכה חיצונית של עובדים • אפקט ההילה (ארוע בודד) • אפקט החלחול (השפעות עבר) • ידידות בין המעריך והמוערך • אפקט הסטאטוס • סטריאוטיפים ודעות קדומות • אפקט ההקלה • אפקט ה"מרכוז"

28. בעיות של תקפות ומהימנות בהערכה עצמית בנוסף על הקודמים, גם: • סובייקטיביות • עיוורון למוכר • התעלמות/העלמה של קשיים כמנגנון פסיכולוגי לא נשלט

29. איך מגדילים אמינות? • התמקדות במטרות פשוטות, ברורות ורלבנטיות • התבססות על מקורות מגוונים (שאלונים, תצפיות, ריאיונות של שותפים שונים) • יצירת מחווני הערכה מפורטים המבוססים על סטנדרים קבועים מראש

30. לסיכום: השאלות שאליהן ראוי להתייחס בתהליך הערכה • מי עושה מה? • כיצד עושים? • מדוע עושים זאת כך ולא אחרת? • למה זה מתקשר? • כיצד ניתן לדעת אם מה שנעשה אמנם ראוי? • כיצד ניתן לשפר את העשייה?

31. השאלות הבאות:מה עושים עם הממצאים?מהם התנאים ההכרחיים על מנת שניתן יהיה להפיק תועלת מהממצאים?