GRADUAIHEITA Työ- ja organisaatio-psykologia

1. GRADUAIHEITATyö- ja organisaatio-psykologia Ulla Kinnunen 7.5.2012

2. Aiheet liittyvät 2 käynnissä olevaan projektiin: • Ovatko määräaikaiset työntekijät huono-osaisia? Hyvinvoinnin näkökulma (SA:n rahoitus, 2008-2013) • RE-SU-LEAD: Palkitseva ja kestävä hyvinvointia edistävä johtajuus (TSR:n rahoitus, 2010-2013)

3. 1. Ovatko määräaikaiset työntekijät huono-osaisia?Vertailututkimus erityyppisten määräaikaisten ja pysyvien työntekijöiden psykologisesta ja sosiaalisesta hyvinvoinnista • Tutkimus pyrkii vastaamaan määräaikaista työtä koskevaa tutkimusta kohtaan esitettyyn kritiikkiin • Heterogeenisyys (mm. vastentahtoisuus/ • vapaaehtoisuus) • - Työn piirteet (mm. työn epävarmuus) • - Psykologinen sopimus (odotukset) • - Työllistymisusko (employability) • - Persoonallisuuden voimavarat (mm. optimismi) • - Ajallinen ulottuvuus: seuranta • - Hyvinvointi: työssä, perheessä, yleisesti

4. Aineiston keruu vuosina 2008-2010 Kyselyaineisto: kolmen vuoden seuranta (2008, 2009, 2010) • 2 yliopistoa, N = 926 Kyselyaineisto: kahden vuoden seuranta (2008, 2009) • 2 yliopistoa, N = 1314 • sairaanhoitopiiri, hoitoalan työntekijät, N= 308 Kyselyaineisto: poikkileikkaus • Vuokratyöfirma, N = 223

5. Graduaiheita • 1. Yliopiston työntekijöiden hyvinvoinnin muutokset • eri ammattiryhmien (opetus, tutkimus, muu) vertailu • pysyvien ja määräaikaisten vertailu • 2. Kuinka pysyvää työn epävarmuuden kokeminen (työttömyyden uhka) on ? Ennustaako koettu työn epävarmuus myöhempiä a) työnvaihtoaikeita, b) väsymystä työssä tai c) erilaista psyykkistä oireilua? • 3. Mitkä työn voimavarat (esim. johtamisen oikeudenmukaisuus) voisivat suojata työn vaatimusten (esim. työn epävarmuus) haitallisilta hyvinvointi-vaikutuksilta? -->suorat ja muuntavat yhteydet • 4. Minkä mekanismien avulla työn voimavarat edistävät työn imua? Toimisivatko optimismi ja /tai persoonallisuuden ydintulkinnat tällaisina välittävinä mekanismeina? • 5.Kuinka erilaisten määräaikaisten työntekijöiden (ryhmittely esim. vapaaehtoisuuden / vastentahtoisuuden ja koetun työllistymisuskon mukaan) hyvinvointi kehittyy tutkitun kolmen vuoden aikana?

6. RE-SU-LEAD: Palkitseva ja kestävä hyvinvointia edistävä johtajuus • Projektin tavoitteena on tunnistaa esimiesten käyttäytymisessä ilmeneviä piirteitä, jotka edistävät alaisten hyvinvointia ja psykologista terveyttä. • Kolmen maan (Ruotsi, Saksa ja Suomi) yhteishanke  gradut vain Suomen aineistosta

7. Aineistoa kerätty keväällä 2011 …aineiston keruu jatkuu toukokuussa 2012 • Kussakin maassa toteutettiin työntekijöiden ja esimiesten keskuudessa kyselytutkimus. • Suomessa kyselyyn osallistui neljän kaupungin työntekijöitä ja heidän esimiehiään; työntekijöitä yhteensä 559 ja esimiehiä 63. • Vastaajat työskentelevät 33 eri tiimissä, joilla eri esimies.

8. Gradut: aihepiirejä • 1. Suojaako johtamistyyli (esim. transformationaalinen, autenttinen, hyvinvointia edistävä johtajuus, oikeudenmukainen johtaminen) työn epävarmuuden haitallisilta hyvinvointivaikutuksilta? (poikkileikkaus- tai seuranta-aineisto) • 2. Minkälainen johtamistyyli on yhteydessä koettuun uupumukseen? Mitkä työn tai yksilön ominaisuudet voisivat suojata uupumuskokemuksilta? • 3. Ennustaako johtamistyyli myöhemmin koettua hyvinvointia (esim. väsymys, oireet, tyytyväisyys, sitoutuminen) vai onko suhde toisinpäin: koettu hyvinvointi ennustaa johtamisarvioita? (seuranta-aineisto) • Muuntaako esim. sukupuoli, ikä tätä yhteyttä? • 4. Minkälainen on ideaalijohtaja? • Onko miehillä/naisilla, eri-ikäisillä erilaiset ihanteet? • Onko sillä, jos oma johtaja poikkeaa ideaalijohtajasta, yhteyttä koettuun hyvinvointiin?

9. Kaikkiaan • 4-5 opiskelijaa • Seminaari alkaa syksyllä • YHTYEDET PARHAITEN sähköpostitse: Ulla.Kinnunen@uta.fi