Psihologia muncii ioana.panc@utm.ro ioanapanc@yahoo

1. Psihologia muncii ioana.panc@utm.roioanapanc@yahoo.com 03.03.2009

2. Evaluare activitate seminar • Prezenta (fizica si ”cognitivă”) – 2 p • ”Portofoliu” (echipe de lucru – 4 persoane) • Fișa postului • Raport de recrutare și selecție • Surse de recrutare • Anunț de recrutare • Ghid de interviu • Baterie de evaluare (justificare) • Sesiune de instruire (10 min) pentru manageri • Relevanța temei - justificare • Conținut (coerență, documentare) • Stil in prezentare (limbaj, interactiv, captează atenția, .ppt)

3. Psihologia muncii este preocupată de condiţia umană a muncii şi este responsabilă de aplicarea ştiinţifică a principiilor psihologice în organizaţii. Psihologul industrial studiază comportamentul oamenilor în contextul muncii şi aplică rezultatele cercetărilor, a investigaţiilor teoretice în practică.

4. Sarcini ale psihologului • Studiul cauzelor fluctuaţiei personalului din organizaţie. • Motivul scăderii productivităţii muncii unei secţii. • Care sunt principalele surse de nemulţumire ale angajaţilor? • Descifrarea surselor de conflict din organizaţie şi cum pot fi ele evitate. • Proiectarea unei strategii de selecţie optimizată a personalului. • Studiul naturii erorilor când se lucrează la un panou de comandă şi cum pot fi ele prevenite? • De ce operatoarele de la ghişeu comit erori de operare când introduc datele în calculator? Cum este realizată interfaţa om-calculator? • Cum este percepută conducerea unei companii de către angajaţi?

5. Sistemul psihosociotehnic • Ansamblu : • Oameni • Componente fizice (masini, PC, utilaje,etc) • Interacțiune – circuit informațional • Ambianță • Fizică • Psihosocială • Socioculturală • Scop comun !!!

6. Importanta metodelor valide de diagnoza si analiza O sarcină importantă a psihologului este de a promova psihologia ca ştiinţă. De aceea, el este dator să-şi organizeze munca după standarde ştiinţifice. Doar astfel va reuşi să combată prin argumente solide, validate ştiinţific, teoriile naive existente în practică.

7. Metode de analiza si diagnoza • Metode proprii psihologiei • Testul psihologic • Introspectia (autoobservatia) • Metode preluate de catre psihologi de la alte stiinte • Studiul documentelor • Cunoasterea activitatii analizate • Observarea • Ancheta • Analiza produselor activitatii • Experimentul • Anamneza/metoda biografica

8. Metode de analiza si diagnoza • Metode ale psihologiei muncii • Studiul timpilor si al mișcărilor • Lista de control (check-list) • Incidentul critic • Analiza erorilor • Scheme de organizare om-mașină • Schema de organizare spațială • Analiza legăturilor • Schema procesului • Analiza secvențială

9. Analiza muncii Analiza munciieste un proces de colectare sistematică de date care descriu sarcinile aferente unui post de muncă(Job description) Ea presupune şi identificarea caracteristicilor individuale necesare angajatilor pentru a indeplini sarcinile impuse de acesta (Job specification) Informaţiile obţinute se concretizează în fişa postului, stabilirea criteriilor si standardelor de performanță, evaluarea postului, etc…

10. Etapele analizei muncii • Tipuri de informații: • Sarcini (ce trebuie făcut și cum) • Echipament utilizat • Condițiile și ambianța muncii • Cerințele personale • Surse de informații • Cei care ocupă posturile • Șefii direcți ai acestora • Experții • Documente, manuale, planșe, schițe, organigrama,

11. Etapele analizei muncii • Colectarea şi analiza documentelor privitor la postul de muncă analizat (manuale cu instrucţiuni, fişe tehnice, etc), tot ce poate oferi informaţii privitoare la postul de muncă respectiv. • Interviuri cu manageri avizaţi despre specificul postului de muncă respectiv cu privire la obiectivele postului de muncă, activităţile pe care le presupune, relaţiile deţinătorului postului cu alţi angajaţi pe alte posturi de muncă. • Intervievarea deţinătorilor postului de muncă şi a şefilor direcţi relativ la aceleaşi probleme menţionate mai sus. Uneori se procedează la obţinerea de la deţinătorii postului de muncă a unor înregistrări detaliate în scris a activităţilor prestate într-o anumită perioadă de timp.

12. Etapele analizei muncii 4. Observarea deţinătorilor postului, a modului în care lucrează şi înregistrarea evenimentelor mai importante. De obicei, aceste observaţii se fac zile la rând, uneori apelând la tehnici de înregistrare mai sofisticate (cameră video, fotografii, cronometrarea secvenţelor de muncă, etc) 5. Încercarea de a presta activitatea de muncă impusă de postul de muncă respectiv. Desigur, când acesta implică o anumită doză de risc se poate apela la simularea activităţilor. 6. Redactarea descrierilor activităţilor de muncă specifice postului respectiv. Această activitate se concretizează în elaborarea fişei de post.

13. Specificațiile postului • se referă la cunoştinţe, deprinderi, aptitudini şi alţi indicatori personali sau de personalitate implicaţi mijlocit sau nemijlocit în practicarea unei profesii.

14. Specificațiile postului - KSAO • Cunoştinţe (Knowledge). • ceea ce deţinătorul unui post de muncă trebuie să ştie pentru a se achita de sarcinile pe care le are. • un specialist IT trebuie să aibă cunoştinţe de programare, de funcţionare a soft-ului informaţional, de electronică. • Deprinderi/Abilități (Skills). • ceea ce o persoană trebuie să facă în postul respectiv de muncă. • specialistul IT trebuie să ştie să instaleze softul necesar, să ştie să facă conexiunile între componentele calculatorului, etc

15. Specificațiile postului - KSAO • Aptitudini (Abilities) • potenţialul de a învăţa şi dezvolta unele calităţi impuse de realizarea unor performanţe şi structurare unor deprinderi specifice activităţii respective de muncă. • una sau mai multe deprinderi de muncă solicită participarea, în general, a mai multor aptitudini. • pentru specialistul IT, deprinderea de asamblare a unui calculator solicită o bună coordonare ochi-mână, dexteritate manuală şi digitală, capacitate de planificare a secvenţei de acţiuni de asamblare, etc. • Alte particularităţi individuale (Other personal characteristics). • acestea includ orice particularităţi individuale relevante (atitudini) care nu sunt cuprinse în celelalte trei componente menţionate. • specialistul IT trebuie să dea dovadă de iniţiativă, independenţă, etc.

18. Redactarea fișei postului • Klein (1998) • Identificarea postului – denumirea postului, locul in organizație, relațiile postului, condițiile fizice ale muncii, salarizare, program de lucru, modalitatea de evaluare a performanței – criterii de performanță, • Cerințele postului – competențe absolut necesare pentru a reuși pe post • Indatoririle legate de post – sarcinile si responsabilitățile aferente

19. Fișa postului 1. Date despre postul de muncă • Denumirea postului de muncă. (COR). • Numărul de persoane care sunt angajate pe postul respectiv • Fişa postului de muncă nu include numele deţinătorilor acestuia. Ea este o descriere a sarcinilor care revin oricărui deţinător al postului de muncă în cauză. 2. Obiectivul principal al postului de muncă • Este trecută o singură poziţie care să clarifice obiectul postului de muncă în cauză

20. Fișa postului 3. Integrarea postului de muncă în structura organizaţională • Este precizată poziţia postului de muncă în structura ierarhică a organizaţiei • Sunt definite poziţiile de subordonare, distanţa faţă de posturile superioare pe cale ierarhică, relaţiile cu posturile învecinate, etc. • Informaţia este utilă în vederea stabilirii unui plan de promovare sau de rezolvare a unor probleme critice ori pentru realizarea unor aglutinări de posturi de muncă

21. Fișa postului 4. Responsabilităţi, Sarcini, Activităţi, Acţiuni/Elemente • Conţine lista de obligaţii care revin deţinătorului postului şi de care acesta trebuie să se achite. • Sunt listate responsabilităţile deţinătorului postului faţă de resursele umane, materiale, financiare, echipamente, etc. • Este util să se menţioneze şi rezultatele îndeplinirii responsabilităţilor şi sarcinilor respective. • cantitatea minimă de produse realizate, • standardele de calitate, • utilizarea eficientă a resurselor, • cerinţele de instruire, etc. • Redactarea responsabilităţilor, sarcinilor de muncă, a activităţilor şi acţiunilor trebuie să fie simplă, pe puncte (uneori vom găsi redactări şi sub formă de eseuri, acestea nefiind însă suficient de operaţionale pentru deţinătorii postului de muncă)

22. Manager: Decide asupra standardelor de calitate a produsului • Referent marketing: Analizează serviciile şi produsele proprii şi face propuneri • Casieră: Efectuează monetarul la sfârşitul zilei de lucru

23. Fișa postului 5. Competenţele postului de muncă – standardele de performanță • Acestea reprezintă performanţele solicitate deţinătorului postului de muncă. Competenţele sunt incluse în ceea ce este numit criteriul de eficienţă profesională, ele constituind, în aceeaşi măsură, şi setul de dimensiuni profesionale pe baza cărora sunt construite fişele de apreciere periodică a performanţelor. 6. Condiţiile materiale ale muncii • Aici sunt incluse uneltele şi materialele cu care se lucrează. • Informaţia este utilă pentru proiectarea cursurilor de formare şi perfecţionare profesională.  7. Relaţiile cu alţi angajaţi • Vor fi menţionate relaţiile de muncă cu colegii, alte posturi de muncă, şefii direcţi şi indirecţi sau cu alte persoane din afara organizaţiei. • In acest context se va indica natura relaţiei (colaborare, consultanţă, control, îndrumare, • Dacă angajatul trebuie să lucreze în echipă sau are de-a face cu diferite alte persoane, se va specifica natura acestor relaţii.

24. Fișa postului 8. Condiţiile de muncă • Se menţionează orele de muncă (orarul care poate fi unul fix, flexibil, de 8 ore sau de 4 ore), posibilităţile de lucru peste program. • Se menţionează dacă munca este sedentară sau activă, particularităţile mediului fizic al muncii - vibraţii, acceleraţii, noxe, umiditate, etc. 9. Pregătire necesară postului de muncă • Această specificare este o precondiţie pentru angajare. De obicei cerinţele educaţionale sunt trecute în anunţul de recrutare, adesea fiind o condiţie inclusă în activitatea de preselecţie. 10. Salariul şi condiţiile de promovare • Se trec clar condiţiile de salarizare, recompensare, bonusurile şi alte facilităţi acordate angajaţilor. • De asemenea, se oferă date privind absenteismul, concediile, pensionările, etc. • Schema de promovare, transfer şi decontare 11. Profilul candidatului

25. Tema • Fișa postului (echipa) • Exemple de anunturi de recrutare • așa da!, • așa nu! • Instrumente și metode de evaluare pt job specifications

26. Bibliografie: Suportul de curs Psihologie ocupațională Bogathy, Z. (2004) Manual de psihologia muncii și organizațională, Iași:Polirom, (cap. 3) Pitariu, H.D. (2003) Proiectarea fișelor de post, evaluarea posturilor de muncă și a personalului – un ghid practic pentru manageri, București: Casa de Editură IRECSON