Opleiding voor 50-plussers

1. Opleiding voor 50-plussers Hermina Van Coillie

2. Persoonlijkheidspsychologie Kwaadheidsgedragingen Mijn ander geluk… Hermina Van Coillie, HR Research Expert Oudere werknemers, motivatie, leiderschap, het nieuwe werken, demotie, organisatieveranderingen

3. Wie zijn we? Wat doen we? Wat drijft ons? Securex

4. HR Research • Specialist in HR research • Absenteïsme, verloop, leeftijd, geluk, motivatie, duurzame inzetbaarheid, Tevredenheid, leiderschap, betrokkenheid, performance, RIE • Alle info hierover op www.securex.be/whitepapers • Specialist in meten van percepties: • Multidisciplinair team • Psychologen, statistici, sociologen • Wetenschappelijk onderbouwd: • Eigen R&D + samenwerking academische wereld (KULeuven, Ugent, HUBrussel, …)

5. Kijkeensnaaruwnaaste… Opleiding is zinvolvooriedereen (oud en jong, arbeider en bediende) Ouderewerknemers (50+) hebben minder opleidingennodig Ouderewerknemersstaan minder open vooropleidingen. Zedenken al veelteweten. Of : zeweten al veel. Arbeidersstaan minder open vooropleidingen. Ouderewerknemersopleidenloontniet. Is verspilling. Opleidingenvoorouderenmoetenerandersuitziendanopleidingenvoorjongeren We geven best opleidingen apart aanjong en oud, arbeider en bediende. Groepenzohomogeenmogelijkhouden. Opleidingenmoetenaltijdietstemakenhebben met de job.

6. Waarom opleiding geven aan 50-plussers? 1)Huidige oudere werknemers: vaak met lager scholingsniveau toegetreden tot arbeidsmarkt. • Groter risico op ‘achterstand’ • Willen we deze oudere werknemers actief houden, dan moeten er investeringen komen in hun training en opleiding. Sels, 2009 2) We moeten met ons allen LANGER werken. • Ook 50 plussers. • En opleiding motiveert!

7. Hoe ze aan boord houden?

8. Welke maatregelen werken best voor wie?

9. Afhankelijkevariabelen die in rekeningwerdengebracht

10. Opleidingvoor 50-plussers veel misverstanden over opleiding bij 50-plussers.

11. Leidinggevenden bepalen wie opleiding volgt • Formele opleiding kan je compenseren door informele leeractiviteiten • Het achteruitgaan van het leervermogen is algemeen en onomkeerbaar • De terugverdienperiode is korter voor oudere werknemers • Oudere werknemers zijn minder bereid om te leren CORRECT ? Of misverstand?

12. Misverstanden over opleidingen bij oudere werknemers • Leidinggevenden bepalen wie opleiding gaat volgen • Formele opleiding kan je compenseren door informele leeractiviteiten • Het achteruitgaan van het leervermogen is algemeen en onomkeerbaar • De terugverdienperiode is korter voor oudere werknemers • Oudere werknemers zijn minder bereid om te leren (1-2-3-4) Sels, Van Woensel & Herremans, 2008 (3-5) Lieve De Lathouwer, obvForrier, A., Marescaux, E. & De Winne, S., (2010 )

13. Misvatting 1: leidinggevendenbepalenwieopleidingzalvolgenRechtzetting 1: Werknemers bepalen zelf of ze opleidingen volgen

14. Rechtzetting 1: Werknemers bepalen zelf of ze opleidingen volgen Ouderenvolgen minder opleidingen en trainingendanjongeren. Dit is echtervaak (nietaltijd) tewijtenaanhuneigenkeuze Zekrijgenvaak (nietaltijd en overal) evenveelkansen. (zelfs ‘vrijer’) Taylor & Urwin, 2001; D’Addio, Keese & Whitehouse, 2010 Cully et al., 2000; Newton et al., 2006 Securex 2012

15. Misvatting 2: formeleopleidingenkan je vervangen door informeleRechtzetting 2: Interdependentie tussen formele en informele opleidingen

16. Rechtzetting 2: Interdependentie tussen formele en informele opleidingen De mate waarin wordt deelgenomen aan formele leeractiviteiten hangt positief samen met deelname aan informele leeractiviteiten vaak vormt het ene aanleiding tot het andere. Sels, Van Woensel & Herremans, 2008

17. Misvatting 3:leervermogen gaatachteruitRechtzetting 3: Nuancering van “algemene” achteruitgang van capaciteiten

18. Werknemer verbetert met leeftijd? • Fysieke gezondheid en bepaalde cognitieve capaciteiten (fluid) gaan achteruit. Maar: • Voor 30 • Andere cogn. capaciteiten (crystallized) kunnen verbeteren • Meestal : productiviteit blijft constant of stijgt • Relatie ‘leeftijd – prestaties’ hangt af van vaardigheden • Prestatieverschillen ‘binnen’ leeftijdsgroepen > ‘tussen’ (vaak) • Ook andere aspecten, bv. motivatie, betrokkenheid, ondernemingszin, = of ↑ met leeftijd • Kennisverankering

19. Rechtzetting 3: Nuancering van “algemene” achteruitgang van capaciteiten • Capaciteitomtrainingentevolgen, gaatinderdaadachteruit. • Oplossing: pas uwtrainingenaan! • “Oudere werknemers zijn minder in staat zijn om te leren” • 56% van de <45 jarigen werkgevers: ja • 39% bij de >50 werkgevers: ja Lieve De Lathouwer Op basis van Forrier, A., Marescaux, E. & De Winne, S., Denkbeelden over vijftigplussers bij Vlaamse werkgevers Over.Werk 1/2010

20. Rechtzetting 3: Nuancering van “algemene” achteruitgang van capaciteiten • Maar: verschillen binnen groepen blijven groter dan tussen groepen, m.a.w. niet alle ouderen mogen over dezelfde kam geschoren worden. • Bovendien is de achteruitgangvaaktewijtenaaneen mismatch tussenleeftijd en soort training: • Oudere werknemers • leren beter in een trainingscontext waarin gefocust wordt op praktische en werkgerelateerde problemen. • hebben ook een voorkeur voor inhoud die kan aangepakt worden met gekristalliseerde vaardigheden. Kubeck, Delp, Haslett & McDaniel 1996 Warr, 1994 Zwick, 2011

21. oudere werknemers hebben lager leervermogen • veel onderzoek • 1) Leervermogen wordt vooral bepaald door eerder leerproces • Zij die al veel geleerd hebben leren het makkelijkst. • Wie gewoon is om te leren gedurende de hele loopbaan zal ook op oudere leftijd gemakkelijk leren. • 2) Korte termijn geheugen neemt af naarmate men ouder wordt • Ouderen kunnen minder makkelijk totaal nieuwe informatie verwerken. • Maar, hun algemene leervermogen is meer dan dit. .

22. 3) ervaringsleren : waarbij wordt voortgebouwd op bestaande kennis en vaardigheden is voor oudere werknemers belangrijker dan voor jongere. • Dus: opleidingen aanpassen aan leeftijd • 4) ouderen hebben dikwijls angst om minder succesvol te zijn dan vroeger of dan jongere collega’s • Dit kan deelname aan opleiding ontmoedigen

23. Misvatting 4: De terugverdienperiode is korter voor oudere werknemersRechtzetting 4: Compensatie door trouw aan werkgever

24. Rechtzetting 4: Compensatie door trouw aan werkgever • Kans op kortetermijnverloop is bij aanwerving van • 18- tot en met 25-jarigen veel groter • dan bij 46- tot en met 50- en zelfs 51- tot en met 55-jarigen. • Ouderen hebben in vergelijking met jonge rekruten weliswaar een beduidend kleiner aantal actieve jaren voor de boeg, maar de kans dat ze deze jaren bij dezelfde werkgever spenderen, is veel groter. Sels & Theunissen, 2007

25. Rechtzetting 4: Compensatie door trouw aan werkgever Vrijwilligverloop (VV) en onvrijwilligverloop (OV) naarleeftijd (BM 2011 en 2012)

26. Misvatting 5: Oudere werknemers zijn minder bereid om te leren Rechtzetting 5: Oudere werknemers willen wel leren

27. Misvatting 5: Oudere werknemers zijn minder bereid om te leren Rechtzetting 5:oudere werknemers willen wel leren • Hardnekkig denkbeeld: ouderen ‘willen’ en ‘kunnen’ niet meer leren. • Nu ‘WILLEN’ • De meerderheid van de Vlaamse werkgevers ziet geen verschil in leerbereidheid tussen jonge en oudere werknemers • 55% bij de <45-jarige werkgevers • 65% bij de >50-jarige werkgevers • Maar • 43% van de < 45 jarige werkgevers: vindt nog steeds dat oudere werknemers minder bereid zijn dan jongere werknemers. • http://www.youtube.com/watch?v=MQ3iW1kzKaY Vanmullem & Hondeghem, 2007

28. Misvatting 5: Oudere werknemers zijn minder bereid om te leren Rechtzetting 5:oudere werknemers willen wel leren Ervaren werknemers zijn intrinsiek gemotiveerd om opleiding te volgen Waarom? Zelfontplooiing Mee zijn met je tijd Blijblijven Sociale contacten Jobzekerheid (arb.) De Baets, S. & Warmoes, V. 2011.

29. het loontomouderewerknemerstemotiverenom (de juiste) opleidingen en trainingentegaanvolgen.

30. België : 6,1 % van de Belgen tussen 45 en 54 jaar een of andere opleiding. Europese gemiddelde : 7,3 %. Landen als Denemarken (29 %), Finland (20,4 %) en Zweden (20,2 %) geven al langer het goede voorbeeld. Maar we hoeven het niet altijd zo 'ver' te zoeken. Ook Nederland scoort met 14,8 % een stuk beter dan ons land. Eurostat, het statistische bureau van de Europese Unie (2009) Internationaal: ouderen nemen minder vaak deel aan opl dan jongeren (Perry & Parlamis, 2006)

31. Vlaanderen: • Niet eenduidig • Soms: ouderen nemen minder deel aan opleidingen dan jongeren (Sels et al., 2010) • Bedrijven investeren minder in opl. als aantal 45 + toeneemt in personeelsbestand (Sels et al., 2002). • Soms: evenveel deelname aan trainingen (specifiek georganiseerd door werkgevers, OECD, 2003)

32. 12.670 opleidingen werden beëindigd door een werkzoekende 50+er. Aantal 50+ers / totaal aantal beëindigde werkzoekende-opleidingen = 11,5 %.   Vdab 2012

33. EvidentieuiteigenonderzoekSecurex en KU Leuven Onderzoekssamenwerking tussen KU Leuven (Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen, Onderzoeksgroep Personeel & Organisatie) Securex HR Research & Measurement. Projectverantwoordelijken: Prof. dr. Luc Sels (KU Leuven), Prof. dr. Anneleen Forrier (KU Leuven), Prof. dr. Rein De Cooman (KU Leuven), en dr. Hermina Van Coillie (Securex). Welke zijn de beste maatregelen om werknemers langer aan het werk te houden: ontziemaatregelen of ontwikkelmaatregelen? (waaronder opleiding) Data = organisatiesteekproef (KU Leuven en Securex) en benchmarksteekproef (enkel Securex)

34. Twee onafhankelijke steekproevenOrganisatiesteekproef • 9 organisaties • > 1.500 werknemers • Actief in de privésector (twee in de metaalsector, één in de hout- en papierindustrie, twee in het bank- en kredietwezen, één in de transport-, logistiek- en distributiesector, één in diensten op vlak van personeelsbeleid en één in de gezondheidszorg • 790 deelnemers → 636 werknemers en 85 leidinggevenden. • Verzameld tussen oktober 2011 en januari 2012.

35. Twee onafhankelijke steekproevenBenchmarksteekproef • Bedrijfsonafhankelijk • Representatief voor de Belgische arbeidsmarkt in loonverband: geslacht, leeftijd, statuut en regio • 1.525 respondenten • Verzameld in januari 2012

36. Verschillen in functie van leeftijd Wievolgt het meesteopleiding? Wiekrijgt het meesteopleidingskansen?

37. Verschillen in functie van leeftijd 50-plussers volgen minder opleidingendanwerknemersjongerdan 50. Nochtanskrijgenzeevenveelkansen.

38. EvidentieuiteigenonderzoekOpleiding Ten minsteéénopleidinggevolgd: Mogelijkheid tot opleiding:

39. Verschillen in functie van statuut. Wievolgt het meesteopleiding? Wiekrijgt het meesteopleidingskansen?

40. Verschillen in functie van statuut. Arbeiderskrijgen minder kansen tot opleidingendanbedienden Arbeidersmakener (danook) minder gebruik van.

41. EvidentieuiteigenonderzoekOpleiding Ten minsteéénopleidinggevolgd: Mogelijkheid tot opleiding:

42. In detail Geenverschillen in functie van leeftijd Welverschillen in functie van statuut

43. EvidentieuiteigenonderzoekOpleiding In mijn team zijn er mogelijkheden om nieuwe vaardigheden aan te leren / om vaardigheden uit te breiden

44. EvidentieuiteigenonderzoekOpleiding In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden voor opleiding en ontwikkeling

45. EvidentieuiteigenonderzoekOpleiding In mijn team of afdeling kan men zich op regelmatige basis bijscholen

46. EvidentieuiteigenonderzoekOpleiding Ik heb de mogelijkheid om opleidingen te volgen die de kwaliteit van mijn werk bevorderen (item uit BM 2012)

47. EvidentieuiteigenonderzoekOpleiding Effecten van training en opleiding op ouderewerknemers. + Autonomemotivatie + Tevredenheid + Org. betrokkenheid + Training en opleiding Interne inzetbaarheid + Externeinzetbaarheid + Bevlogenheid + Aanpassingsvermogen

48. Interne en externegepercipieerdeinzetbaarheid • Iemands gepercipieerde inzetbaarheid is zijn ingeschatte kans om een andere job te vinden en behouden • Binnenzijnhuidigeorganisatie (interne inzetbaarheid) • In eenanderedanzijnhuidigeorganisatie (externeinzetbaarheid) De Cuyper & De Witte, 2008 • Vooral de externeinzetbaarheidlevertsignificanteverschillen op naarleeftijd en statuut.

49. EvidentieuiteigenonderzoekInterne inzetbaarheid Het zou voor mij makkelijk zijn om een evenwaardige of betere job te kunnen krijgen binnen mijn organisatie.

50. EvidentieuiteigenonderzoekInterne inzetbaarheid Mijn vaardigheden zijn van zo’n belang dat ik makkelijk een nieuwe job zou krijgen binnen mijn organisatie mocht mijn huidige job verdwijnen.