POLITIQUE ET STRATEGIES DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES DES SPE

1. POLITIQUE ET STRATEGIES DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES DES SPE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS/METIERS ET DES COMPETENCES AU SEIN DES SPE CONCEPT, METHODE, OUTLS ET INDICATEURS EXPERIENCE DU FNE CONFERENCE AMSEP BRAZZAVILLE Mars 2014

2. SOMMAIRE INTRODUCTION • Gestion des Ressources Humaines : Evolution Historique • Problématique du Développement des Ressources Humaines Compétentes 1 Emergence de la notion GPEC 1.1 Définition de la GPEC 1.2 Les mots clés de la GPEC 1.3 Le schéma de déploiement de la GPEC 1.4 Les étapes de la GPEC 2 EXPERIENCE FNE: DÉCLINAISON DES ÉTAPES DU PROCESSUS 2.1 Diagnostic 2.2 Construction des filières métiers 2.3 Formalisation des parcours professionnels 2.4 Elaboration d’un processus 3 LES AVANTAGES DE LA GPEC 4 LES LIMITES DE LA GPEC CONCLUSION 1

3. PROBLEMATIQUE DE DEVELOPPEMENT DES RH DANS LES SERVICES PUBLICS D’EMPLOI (SPE)D’AFRIQUE - De la Gestion Administrative du personnel à la GPEC. La nécessité de développer les Ressources Humaines compétentes reste un souci permanent des Managers d’entreprises. cette préoccupation se pose avec acuité pour les managers des SPE, dans la mesure où la Ressource Humaine constitue leur principal facteur de production. Malheureusement cette ressource humaine n’est pas toujours disponible en quantité et qualité dans notre contexte pour deux raisons suivantes :

4. Il n’existe pas dans nos pays des structures classiques de formation des Conseillers Emploi (Cœur de métier d’un SPE); • La fragilité des ressources financières des SPE ne permet pas de recruter ni d’assurer la formation du personnel, selon les besoins réels des SPE. Nos SPE, y compris celui du Cameroun, opèrent ainsi dans un contexte d’insuffisance des effectifs.

5. Cette problématique devient un sujet de préoccupation permanent pour les Dirigeants d’entreprises, et suscite des réflexions prospectives qui reposent sur les questions suivantes : • Où voulons nous aller ? (Définir des objectifs de performances à atteindre) La démarche GPEC vise à résoudre un problème spécifique • Comment y aller ? (Définir les politiques et stratégies globales); • Quelles sont nos ressources pour y arriver ? (Humaines, financières, techniques,...).

6. QU’EST-CE QUE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES – GPEC La GPEC se définit comme: la conception, la mise en œuvre et le suivi de la politique et du plan d’action d’une entreprise, visant à: • réduire les écarts entre la situation actuelle et la situation souhaitable (en terme des Emplois/Métiers, d’effectifs et des compétences) en fonction de son plan stratégique à moyen terme.

7. Trois termes structurent ce type de réflexion futuriste, destinée à éclairer la situation présente, en vue de rassembler les éléments d’appréciation permettant de poser un regard sur l’avenir:Gestion PrévisionnelleC’est une réflexion sur les choix stratégiques permettant de réduire l’écart entre le présent et le futur pour atteindre les objectifs fixés d’une entreprise.

8. L’Emploi/Métier C’est un regroupement de postes homogènes en termes d’activités et de compétences. Caractéristiques d’un Emploi/Métier: Un emploi n’est pas figé dans le temps; il naît, évolue et disparaît. Une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut conduire à un classement des emplois en 3 groupes: • Les emplois à renforcer: Ceux qui ne sont pas pleinement exercés ; • Les emplois en mutation: ceux qui évoluent fortement; • Les emplois émergeants: ceux qui apparaissent ou vont apparaitre prochainement.

9. La notion de compétence • Savoirs ou Connaissances • connaissances générales • -connaissances spécifiques à un environnement professionnel • Savoir faire pratique appliqué Compétence : capacité à atteindre et dépasser un objectif fixé dans un environnement donné en mettant en œuvre un ensemble de moyens • Aptitudes / qualités • Faire savoir transmission

10. Le schéma de déploiement de la GPEC Etat actuel (emplois, effectifs, compé- Tences) Besoins futurs (emplois, effectifs, compé-tences) Recrutements (interne ou externe) Etat souhaitable (emplois, effectifs, compétences) A J U S T E M E N T S ECARTS Formation Evolution de l’activité Mobilité Départs (licenciements, décès, démissions, retraites)

11. Les étapes du processus Quelle est la situation actuelle en terme de GPEC ? Quels sont les emplois/métiers et les compétences disponibles et prévisibles ? Quels besoins pour demain en termes de compétences et de potentiel ? Comment adapter le management des RH à la GPEC ? Etape 1 Etape 2 Etape 3 Etape 4 Situation future Construction des filières Diagnostic Formalisation des parcours : entretien de progrès ou évaluation des performances Elaboration dispositif de management de la GPEC Situation actuelle Identification des écarts et mise en place d’actions correctives

12. En résumé, nous pouvons schématiser les étapes de la GPEC comme suit: PHASE 1 PHASE 2 PHASE 3 PHASE 4 Ressources futures Ressources actuelles Politique d’ajustement Analyse des écarts Besoins actuels Besoins futurs Plan d’actions correctives Formation; mobilité; recrutement… Stratégies/Outils Evaluation… Bilan de compétences… connaitre le présent pour prévoir l’avenir, Passer de la situation actuelle à la situation souhaitable Projeter à moyen terme la situation de l’emploi, des effectifs et des compétences dans un plan de gestion prévisionnelle.

13. EXPÉRIENCE DUFNE: Déclinaison des étapes du processus ETAPE 1 : DIAGNOSTIC Situation actuelle Objectif: Réaliser un état des lieux de l’existant en termes d’emploi/métier, d’effectifs et des compétences. Diagnostic Modalités : • Veille Documentaire • Entretien avec les différentes Directions/Agences; • Analyse de l’existant en termes d’outils et de procédures RH. Finalités Recherchées: • Analyse et synthèse de l’existant • Mise en perspective des besoins

14. ETAPE 2 : CONSTRUCTION DES FILIERES METIERS Objectif: Identifier les emplois, les métiers et les compétences Construction des filières Modalités : • Réunions entre les Services et la DRH • Groupes de travail • Interviews sur le terrain • Observations en situation réelle de travail Finalités Attendues : • Cartographie des emplois • Référentiels d’Emploi d’Activités et des compétences(REAC)

15. ETAPE 3 : FORMALISATION DES PARCOURS Objectifs: • Identifier et anticiper les évolutions en termes d’emploi et de compétences • Identifier et évaluer les potentiels actuels • Bâtir une politique de gestion et de mobilité des carrières Formalisation des parcours professionnels Modalités : • Analyse et formalisation des parcours actuels • Description des parcours souhaitables • Identification des besoins en formation, en accompagnement, en tutorat/coaching, bilan de compétences, etc.… • Gestion, accompagnement et développement du potentiel Finalités Attendues: Redéfinition et reprécision des tâches; Extension ou suppression de certains métiers; Adéquation profil/poste; Développement du plan de carrière Mise en évidence des potentialités des salariés et de leur perspective d’évolution

16. ETAPE 4 : MANAGER LE PROCESSUS GPEC Objectifs: Accompagner la Direction Générale dans la mise en œuvre du processus Elaboration d’un dispositif de management de la GPEC Modalités : • Atelier de partage et de mutualisation des idées pour l’adhésion des Managers • Formation des Managers et des principaux acteurs; • Révision des procédures opérationnelles en cohérence avec la démarche GPEC: • entretiens collectifs et individuels avec le personnel • évaluation de Progrès • Entretiens d’Evaluation • Communication Globale Finalités Attendues • L’appropriation de la démarche par les Managers; • L’adhésion par l’ensemble du personnel; • Optimisation de la GRH .

17. Les Avantages de la GPEC • Un dispositif stratégique d’Anticipation et de Prévention pour viser un meilleur ajustement des besoins et/ou des ressources; • Un dispositif mutuellement profitable qui prend en compte les enjeux de tous les acteurs dans l’entreprise ( Direction Générale, Managers de proximités, ensemble du personnel); • Un dispositif Collectif, en même temps Individualisé d’accompagnement des ressources humaines. 1

18. Un volet collectif pour détecter en amont des questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois, des compétences, facilitant de façon à anticiper l’ajustement besoins/ressources Tient compte des contraintes de l’environnement et de ses choix stratégiques de l’entreprise. AVANTAGES Un volet individuel: promouvoir le développement des capacités, de l’évolution et de l’employabilité de chaque salarié. Une gestion impliquant le responsable opérationnel et l’encadrement de proximité. Un outil de dialogue social impliquant l’ensemble du personnel Une gestion adaptée aux spécificités de l’entreprise; aux enjeux de ses acteurs et proportionnée à ses ressources

19. Les Limites de la GPEC • Limite financière: exige la maitrise de l’environnement financier de l’entreprise: Coûteuse • La Recherche permanente des RH performantes pourrait entrainer un climat social turbulent ou réfractaire.

20. CONCLUSION La GPEC se révèle comme une réponse aux dirigeants d’entreprises, dans leur recherche du meilleur compromis entre l’incertitude économique du lendemain, liée: • à un contexte concurrentiel de fortes mutations technologique et économique; un monde professionnel marqué par une évolution rapide des métiers et des exigences croissantes, Et • la recherche des solutions favorisant le développement d’une RH compétente. Entant qu’outil de prévention et d’adaptation de l’entreprise à son environnement, la GPEC permet de passer d’une vision à court terme (microscopique) à celle à moyen ou long terme (télescopique), afin d’éviter des surprises par des événements pouvant avoir une incidence sur la GRH (Retraite, décès, Licenciement) et la productivité et la pérennisation de l’entreprise. 1