Arbeits- und Sozialrecht

1. Arbeits- und Sozialrecht DDr. Jürgen Noll

2. Zum System des Arbeitsrechts Seine Rechtsquellen, ihr Wesen, ihre Rolle, ihr Verhältnis zueinander

3. Regelungsinstrumente (Rechtsquellen) (meist nur relativ, teils auch absolut)zwingende Gesetze  (meistBranchen-) Kollektivverträge  Betriebsvereinbarungen  Arbeits(Einzel)verträge (inkl. bloß „freie“ Betriebsvereinbarungenund Betriebsübungen)  Weisungen

4. Einige gesetzliche Grundlagen • ABGB – Allgemein Bürgerliches Gesetzbuch • Allgemeiner Dienstvertrag • Gewerbeordnung 1859 • für gewerbliches Hilfspersonal (selten) • AngG - Angestelltengesetz • für kaufmännische und sonstige höhere Tätigkeiten • EFZG - Entgeltfortzahlungsgesetz • bei Krankenständen und Arbeitsunfällen, vor allem für Arbeiter! • Ansprüche auf Urlaub und Abfertigung: • Urlaubsgesetz, BUAG - Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz, Arbeiter-Abfertigungsgesetz, ORF-Gesetz • BMVG – Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz • Abfertigung NEU

5. Einige gesetzliche Grundlagen • AVRAG – Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz • diverse Regelungen (Dienstzettel, Ausbildungskosten, Betriebsübergang, …) • ArbVG – Arbeitsverfassungsgesetz • Kollektivverträge, Mitwirkung des Betriebsrats) • Diverse Sondergesetze: • Gutsangestelltengesetz • Journalistengesetz • Schauspielergesetz • Hausbesorgergesetz (mittlerweile aufgehoben) • für öffentlich Bedienstete (Vertragsbedienstetengesetze des Bundes und der Länder, Beamtendienstrechte) • u.s.w. !!

6. Einige gesetzliche Grundlagen • AZG – Arbeitszeitgesetz und ARG – Arbeitsruhegesetz • arbeitszeitliche Beschränkungen • Arbeitsinspektionsgesetz • Ausländerbeschäftigungsgesetz • ASchG – Arbeitnehmerschutzgesetz • AÜG – Arbeitskräfteüberlassungsgesetz • AMFG – Arbeitsmarktförderungsgesetz • bspw. Frühwarnsystem bei „Massenkündigungen“ • und viele weitere !!!

7. Günstigkeitsprinzip • Gilt zwischen Regelungen unterschiedlicher Rangordnung und besagt: • Die jeweils ranghöhere Bestimmung dringt gegenüber den rangniedrigeren durch, • sofern diese nicht für den Arbeitsnehmer günstiger ist. • Ist die rangniedrigere Bestimmung für den Arbeitnehmer günstiger, ist sie im Rahmen eines Günstigkeitsvergleich gem. § 3 Abs 2 ArbVG stärker als die ranghöhere: • Bei der Prüfung, ob eine Sondervereinbarung günstiger ist als der Kollektivvertrag oder eine gesetzliche Regelung, sind jene Bestimmungen zusammenzufassen und gegenüberzustellen, die in einem rechtlichen und sachlichen Zusammenhang stehen. • daher: KEIN Rosinenpicken! • objektiv unter sozialpolitischen Zielen, Gruppenvergleich oder Individualvergleich • Das Günstigkeitsprinzip gilt NICHT bei absolut zwingenden Normen!

8. Kollektivvertragsbestimmungensind Rechtsnormen • Sie gestalten zwar das Arbeitsverhältnis, sind aber nicht Teil der Arbeitsverträge. • auch nicht nach langer Anwendung! Sie gelten oder gelten nicht. • D.h. wenn sich der KV ändert, kann sich niemand auf sein Vertrauen auf den früheren KV berufen. • Bei Versetzungen, Branchenänderungen, insbes. Ausgliederungen, kann es daher zum Wechsel des KV kommen

9. Betriebsvereinbarungen • Echte Betriebsvereinbarungen sind Rechtsnormen, aber nur bei • inhaltlicher Regelungsermächtigung (Deckung als BV) durch Gesetz oder KV, • zuständigem Belegschaftsorgan und • Schriftform (= Unterschriften Vertretungsberechtigter)

10. z.B. § 97 ArbVG 1. Allgemeine Ordnungsvorschriften, die das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb regeln; 1a. Grundsätze der betrieblichen Beschäftigung von Arbeitnehmern, die im Rahmen einer Arbeitskräfteüberlassung tätig sind; 1b. Auswahl der Mitarbeitervorsorgekasse (MV-Kasse) nach dem Betrieblichen Mitarbeitervorsorgegesetz - BMVG, BGBl. I Nr. 100/2002; 2. generelle Festsetzung des Beginns und Endes der täglichen Arbeitszeit, der Dauer und Lage der Arbeitspausen und der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; 3. Art und Weise der Abrechnung und insbesondere Zeit und Ort der Auszahlung der Bezüge; 4. Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung der Folgen einer Betriebsänderung im Sinne des § 109 Abs. 1 Z 1 bis 6, sofern diese wesentliche Nachteile für alle oder erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft mit sich bringt 5. Art und Umfang der Teilnahme des Betriebsrates an der Verwaltung von betriebs- und unternehmenseigenen Schulungs-, Bildungs- und Wohlfahrtseinrichtungen;; 6. Maßnahmen zur zweckentsprechenden Benützung von Betriebseinrichtungen und Betriebsmitteln; 6a. Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung, Milderung oder zum Ausgleich von Belastungen der Arbeitnehmer durch Arbeiten im Sinne des Art. VII des Nachtschwerarbeitsgesetzes (NSchG), BGBl. Nr. 354/1981, einschließlich der Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten. 7. Richtlinien für die Vergabe von Werkwohnungen; 8. Maßnahmen und Einrichtungen zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten sowie Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer; 9. Maßnahmen zur menschengerechten Arbeitsgestaltung; 10. Grundsätze betreffend den Verbrauch des Erholungsurlaubes; 11. Entgeltfortzahlungsansprüche für den zur Teilnahme an Betriebs(Gruppen-, Betriebshaupt)versammlungen erforderlichen Zeitraum und damit im Zusammenhang stehende Fahrtkostenvergütungen; Betriebsvereinbarungen

11. z.B. § 97 ArbVG 12. Erstattung von Auslagen und Aufwendungen sowie Regelung von Aufwandsentschädigungen; 13. Anordnung der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit; 14. betriebliches Vorschlagswesen; 15. Gewährung von Zuwendungen aus besonderen betrieblichen Anlässen; 16. Systeme der Gewinnbeteiligung; 17. Maßnahmen zur Sicherung der von den Arbeitnehmern eingebrachten Gegenstände; 18. betriebliche Pensions- und Ruhegeldleistungen, ausgenommen jene nach Z 18a; 18a. Errichtung von und Beitritt zu Pensionskassen, Verpflichtungen des Arbeitgebers und Rechte der Anwartschafts- und Leistungsberechtigten, die sich daraus ergeben, Art und Weise der Zahlung und Grundsätze über die Höhe jener Beiträge, zu deren Entrichtung sich der Arbeitnehmer verpflichtet, Mitwirkung der Anwartschafts- und Leistungsberechtigten an der Verwaltung von Pensionskassen, Auflösung von und Austritt aus Pensionskassen und die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen; 18b. Abschluss einer betrieblichen Kollektivversicherung, Verpflichtungen des Arbeitgebers und Rechte der Versicherten, die sich daraus ergeben, Art und Weise der Zahlung und Grundsätze über die Höhe jener Prämien, zu deren Entrichtung sich der Arbeitnehmer verpflichtet, Mitwirkung der Versicherten, Beendigung des Versicherungsvertrages und die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen; 19. Art und Umfang der Mitwirkung des Betriebsrates an der Planung und Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsausbildung und betrieblicher Schulungs- und Bildungseinrichtungen sowie die Errichtung, Ausgestaltung und Auflösung von betriebs- und unternehmenseigenen Schulungs-, Bildungs- und Wohlfahrtseinrichtungen; 20. betriebliches Beschwerdewesen; 21. Rechtsstellung der Arbeitnehmer bei Krankheit und Unfall; 22. Kündigungsfristen und Gründe zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses; 23. Feststellung der maßgeblichen wirtschaftlichen Bedeutung eines fachlichen Wirtschaftsbereiches für den Betrieb im Sinne des § 9 Abs. 3; 23a. Festlegung des Beginns und Verlängerung der Frist für die vorübergehende Beibehaltung des Zuständigkeitsbereiches (§ 62b); 24. Maßnahmen im Sinne der §§ 96 Abs. 1 und 96a Abs. 1; 25. Maßnahmen der betrieblichen Frauenförderung (Frauenförderpläne) sowie Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Betreuungspflichten und Beruf; 26. Festlegung von Rahmenbedingungen für die in § 47 Abs. 3 BMVG vorgesehene Übertrittsmöglichkeit in das Abfertigungsrecht nach dem BMVG. Betriebsvereinbarungen

12. Freie Betriebsvereinbarungen? • Wird auch nur eine dieser drei Bedingungen • Ermächtigung • Zuständigkeit • Schriftlichkeit nicht erfüllt, spricht man von sog. „freien Betriebsvereinbarungen“, • die nur bei tatsächlicher Handhabung und Annahme schlüssiger Bestandteil der Einzelverträge werden, daher dann aber • nicht mehr mit Betriebsrat, sondern nur mit Einverständnis des einzelnen AN wieder geändert werden können

13. Hauptfall:BV mit Betriebsrat, derenInhalt nicht durch Gesetz oder Kollektivvertrag zur Regelung durch Betriebsvereinbarung „vorbehalten“ und daher nicht gedeckt ist Betroffene Sachbereiche: Zeitentgelte oder bezahlte Freizeiten Folgen Bei Handhabung gleich wie bei Betriebsübungen Freie Betriebsvereinbarungen

14. Betriebsübungen (= mindestens 3 x gleichförmige Hand-habungen) bewirken schlüssige Ergänzun-gen der Einzelverträge in den von den jeweiligen Übungen erfassten Bereichen Betriebsübungen schaffen auch Gleichbehandlungs-ansprüche gegen unsachliche Ausnahmen einer Minderheit von den Besserstellungen Verbindliche Betriebsübungen?

15. Jene Sachbereiche,die Materielles und damit dem Einzelvertrag typischerweise Zugängliches betreffen: Entgelte oder entgeltwerte Leistungen Bezahlte Freizeiten Sozialleistungen Betriebsübungssensible Bereiche

16. Nur Schutz berech-tigten Vertrauens der Arbeitnehmer: Keine vertragliche Ver-festigung bei bloß fehlerhaften Hand-habungen (irrtümlichen Erfüllungshandlungen), außer für AN, die ca. 15 Jahre begünstigt wurden. Betriebsübungen schaffen nur insoweit vertragliche Ansprü-che, als die Arbeit-nehmer den Umstän-den nach auf solche auch für die Zukunft vertraut haben und vertrauen durften Betriebsübungen wann und für wen?

17. Beispiele für verbindliche Übungen • Mehrmalige Besserstellungen oder Leistungen ohne beweisbaren Anspruchs- oder Änderungsvorbehalt gleichförmig gewährt • Begünstigungen Einzelner unbewusst im Laufe der Zeit auf Mehrheit vergleichbaren Arbeitnehmer ausgeweitet • Fehlerhaft günstigere Handhabungen (z.B. Auslegungsfehler) nach Erkennen des Fehlers nicht unverzüglich abgestoppt • Anspruchs- oder Widerrufsvorbehalt nicht so formuliert, dass er auch in Zukunft gilt und nach einiger Zeit seine beweisbare Wiederholung vergessen

18. Sind Betriebsübungen von ausdrücklichen oder den Umständen nach deutlich erkennbaren Vorbehalten begleitet, entstehen keine über diese erkennbaren Vorbehalte hinaus-gehenden Ansprüche! Aus Arbeitgebersicht zweckmäßig sind beweisbare rechtzeitige Anspruchs- oder Widerrufsvorbehalte Betriebsübungen wann und für wen?

19. Verhindern Entstehen künftiger Ansprüche Leistungen können grundlos und schlicht eingestellt werden, außer Verstoß gegen zwingende Ansprüche oder Diskriminie-rungsverbote Texthilfe: „Sie erhalten für das Jahr .... als frei-willige Leistung ........... unter der aus-drücklichen Bedingung, dass diese Leistung darüber hinaus für die Zukunft keinen wie immer gearteten Rechtsanspruch begründet und daher auch bei wiederholter oder vieljähriger Gewährung jederzeit grundlos eingestellt werden kann.“ „Sie erhalten als freiwillige Leistung bis auf weiteres ........... mit der aus-drücklichen Maßgabe, dass diese Leistung für die Zukunft keinen wie immer gearteten Rechtsanspruch begründet und daher auch bei ständiger oder vieljähriger Gewährung jederzeit grundlos eingestellt werden kann.“ Anspruchsvorbehalte

20. Führen dazu, dass die Ansprüche nach billigem Ermessen (= bei sachlichem Grund) für die Zukunft ausdrücklich widerrufen werden (keine schlichte Einstellung) Texthilfe „Sie erhalten bis auf weiteres ........... unter dem ausdrücklich vereinbarten Vorbehalt der jederzeitigen einseitigen Widerrufbarkeit dieser Leistung ohne besondere Gründe durch den Arbeitgeber.“ Widerrufsvorbehalte

21. Mitarbeitsvertragsformen

22. Selbständige: Freie Dienstverträge(ohne Arbeitsrecht, aber DG-SV-Pflicht) Werkverträge oder unternehmerische freie Dienstverträge oder bloße Berechtigungsverträge: Allfällige GSVG-Vers. geht Auftraggeber nichts an Gesellschafter Unselbständige: d.h. Arbeitsverträge mit voller Geltung von Arbeitsrecht Befristet oder unbefristet DG-Vollversichert oder bei Geringfügigkeit nur teilversichert Mitarbeit-Vertragsformen?

23. Persönlich und wirtschaftlich abhängige (= fremdbestimmte) Personen:Arbeitsrecht gilt zwingend, § 4 Abs. 2 ASVG ebenfalls (volle SV-Pflicht) Freie, persönlich unabhängige (= eigenbestimmte) Personen:Vertragsfreiheit, Nichtgelten von Arbeitsrecht, aber bei Fehlen wesentlicher Betriebsmittel: § 4 Abs. 4 ASVG (GN-gleichgestellt, außer als „neue Selbständige“ GSVG-versichert) Dienstverhältnisse: Arten

24. Bei ausreichender Selbstbestimmung der zu leistenden Dienste Absolute, die persön-liche Abhängigkeit (nach VwGH jedenfalls) ausschließende Freiheits- bzw. Selbstbestimmungs-elemente sind: Recht, sich jederzeit und grundlos nach eigenem Ermessen auf eigenes Risiko durch einen geeigneten Dritten vertreten zu lassen und tatsächliche oder objektiv erwartbare Nutzung dieses Rechts(bloße Anzeigepflicht oder sachlich erforderli-cher Eignungsnachweis schadet nicht) Wann liegt ein freies DV vor?

25. Oder vertragliches Recht, schon übernommene einzelne Dienstleistungen sanktionslos ablehnen zu können oder Recht auf Zuziehung eigener Hilfskräfte Eine dieser Berechti-gungen genügt. Ob der Berechtigte hievon Gebrauch macht, ist nicht entscheidend, sofern das Recht als solches glaubwürdig (erwartbare Nutzung!) und kein Scheinrecht ist. Grundsätzlich ist den-noch die vertragliche Gestaltung wesentlich Wann liegt ein freies DV vor?

26. Ohne obige Rechte, sicherheitshalber aber auch bei Vorliegen solcher, muss sich die vorwiegende Selbstbestimmung zumindest aus Freiheiten in der Abwicklung der Dienst-leistung ergeben, so: Nichtbindung an Ordnungsvorschriften über die Arbeitszeit, Arbeitsorte oder an Weisungen im arbeitsbezogenen Verhalten Fehlen laufender Kon-trollunterworfenheit Wann liegt ein freies DV vor?

27. WV-Nehmer schuldet auf selbständiger, persönlich unabhängiger Basis Werk = Erfolg, Ergebnisse, nicht Dienste Nichtgelten von Arbeitsrecht, Nicht ASVG-pflichtig,auch ohne Gewerbeschein GSVG-Pflicht als neuer Selbständiger, bei Überschreiten der Versicherungsgrenze oder nach Option Werkvertrag

28. Weitgehende Vertragsfreiheit Direkter Leistungsaustausch, bei Werkverträgen sogar völlige Abhängigkeit des Entgelts vom Erfolg (von der Vertragserfüllung) Einfache Direktentlohnung ohne arbeitsrechtliche Folgekosten Keine gesetzlich-zeitlichen Einsatz-grenzen Kein gesetzlicher Kündigungsschutz Was leisten arbeitsrechtsfreie Arbeitsformen?

29. Wo alles Wesentliche von vornherein festlegbar ist, wo man also Erfüllungsweisungen nicht braucht und man sich auf ökonomische Anreize verlassen kann Wo es auf den (ausreichend präzisierbaren) Erfolg und nicht auf das Arbeiten selbst ankommt Vor allem im nebenberuflichen Bereich, bei kreativen Leistungen, bei Spezialisten etc. Bei kurzfristigen Aufgabenerfüllungen eher als für Dauerbeziehungen Wo eignen sich arbeitsrechtsfreie Arbeitsformen?

30. Was kosten arbeitsrechtsfreie Arbeitsformen? • Das Vereinbarte(keine DG-SV-Beiträge bei Werkverträgen!) • Bei nicht-unternehmerischen freien Dienstverträgen (Fehlen wesentlicher eigener Betriebsmittel und vorwiegende Selbstarbeit) kommen dazu noch: • 17,2 % Dienstgeberbeiträge oder • bei Geringfügigkeit (max. € 357,74 monatlich) 1,4 % DG-Beiträge plus (seit 1.1.2006 per DAG) bei über 1,5 Geringfügigen 16,4 % besondere Dienstgeberabgabe

31. Änderungen bei freien DV seit 1.1.2008 • Anmeldung vor Arbeitsantritt (Avisomeldung – Vollmeldung) • Einbeziehung der freien Dienstverhältnisse in die Arbeitslosenversicherungspflicht (6%-Punkte-Beitragserhöhung) • Einbeziehung in das System des IESG (voraussichtlich 0,55%-Beitragssatz) – daher auch Anspruch auf Insolvenzausfallsgeld • Einbeziehung in die Abfertigung Neu (Beitragssatz 1,53%) – Beitragsfreier Monat nur für neue freie Dienstverhältnisse!

32. „Schlampige“ Verträge, Beweisprobleme, vom Vertrag abweichende faktische Verhältnisse, rechtliche Fehl-einschätzungen oder nicht erwartete Gesetzes- oder Judikaturänderungen können zur Geltung von Arbeitsrecht mit allen (hohen) Folgekosten oder zumindest zu nicht gewollter DG-SV-Pflicht (inklusive DN-Beitragsrisiko) führen Wo liegen die Risken bei selbständigen Arbeitsformen?

33. Werk, Ergebnis oder Ziel fehlen Formulierungen lassen auf Tätigkeiten, Arbeit, Dienste schließen, statt klarer Werk-Spezifikationen Zeitaufwand- statt ergebnisorientiertes Entgelt Fehlende Beweisbarkeit mangels ausreichend „guten“ schriftlichen Vertrags Widersprüchliche Rechnungsgestaltung Sachlich unnötige organisatorische Einbindung Fehler bei Vertragsgestaltung und Vertragserfüllung: Werkverträge

34. Freiheits- bzw. Selbstbestimmungs-elemente fehlen Zu wenig gewichtige Freiheitselemente (z.B. kein jederzeitiges reales Vertretungsrecht) Vertretungsrecht zu eingeschränkt Sonstige Freiheiten fehlen überhaupt Fehlende Beweisbarkeit mangels ausreichend „guten“ schriftlichen Vertrags Widersprüchliche Ver-tragsbestimmung oder Rechnungsgestaltung Sachlich unnötige organisatorische Einbindung oder Anschein einer solchen Fehler bei Vertragsgestaltung und Vertragserfüllung: Freie Dienstverträge

35. Zur Begründung von Arbeitsverhältnissen Vorstellungskosten, Zustandekommen und Form, Dienstzettel oder Dienstvertrag?

36. Reisekosten? Ja, wenn Stellenbewerber zur Vorstellung ohne Einschränkung vorgeladen wird Nein, wenn sich die Nichtübernahme aus der Einladung zur Vorstellung ausdrücklich oder schlüssig ergibt Vorstellungskosten?

37. Jede Einigung, ab einem bestimmten Zeitpunkt ein (einigermaßen bestimmtes) AV zu begründen, genügt Also Vorsicht vor festen Zusagen Kein Formzwang beim Abschluss (auch bez. des Lehrvertrages besteht nur eine Ausfertigungspflicht) Schriftliche, mündliche oder schlüssige Einigungen stehen offen (§863 ABGB: „durch solche Handlungen erklären, welche mit Überlegung aller Umstände keinen vernünftigen Grund, daran zu zweifeln, übrig lassen“) Zustandekommen des AV

38. Dienstzettel = bloße Aufzeichnung mündlich fix vereinbarter Inhalte Muss dem Vereinbarten entsprechen und gilt nur zugunsten des AN als Beweis Daher ist die Bezeichnung als „Dienstvertrag“ und beidseitige Unterfertigung dringend zu empfehlen! 13 Mindestinhalte (AVRAG) Dienstzettel oder Dienstvertrag?

39. §2 Abs 2 AVRAG: 1. Name und Anschrift des Arbeitgebers, 2. Name und Anschrift des Arbeitnehmers, 3. Beginn des Arbeitsverhältnisses, 4. bei Arbeitsverhältnissen auf bestimmte Zeit das Ende des Arbeitsverhältnisses, 5. Dauer der Kündigungsfrist, Kündigungstermin, 6. gewöhnlicher Arbeits(Einsatz)ort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeits(Einsatz)orte, 7. allfällige Einstufung in ein generelles Schema, 8. vorgesehene Verwendung, 9. Anfangsbezug (Grundgehalt, -lohn, weitere Entgeltbestandteile wie zB Sonderzahlungen), Fälligkeit des Entgelts, 10. Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes, 11. vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers, sofern es sich nicht um Arbeitsverhältnisse handelt, auf die das Hausbesorgergesetz, BGBl. Nr. 16/1970, anzuwenden ist, und 12. Bezeichnung der auf den Arbeitsvertrag allenfalls anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung Kollektivvertrag, Satzung, Mindestlohntarif, festgesetzte Lehrlingsentschädigung, Betriebsvereinbarung) und Hinweis auf den Raum im Betrieb, in dem diese zur Einsichtnahme aufliegen, 13. Name und Anschrift der Mitarbeitervorsorgekasse (MV-Kasse) des Arbeitnehmers oder für Arbeitnehmer, die dem Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz (BUAG), BGBl. Nr. 414/ 1972, unterliegen, Name und Anschrift der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse. Dienstzettel

40. Ausländerbeschäftigung? • Bewilligungsfrei sind (nahezu) nur die Bürger der altenEU-EWR-Staatenplus Malta und Zypern samt deren begünstigten Drittstaatsangehörigen, • weiters Personen, denen Asyl gewährt wurde. • Echte Ferial- und Berufspraktikanten sowie Volontäre bis zu 3 Monaten sind zwar bewilligungsfrei, aber 2 Wochen vor Beginn der Tätigkeit beim AMS anzeigepflichtig; Anzeigebestätigung kommt.

41. Ausländerbeschäftigung? • Für alle anderen Nichtösterreicher gilt: Keine erlaubte Beschäftigung ohne gültige behördliche Bewilligung oder vor deren Ablauf eingebrachten Verlängerungsantrag • Risiken illegaler Ausländerbeschäftigung:Hohe Verwaltungsstrafen, Schadenersatz bei Verschulden, uU Ausschluss von öffentlichen Aufträgen undEntzug der Gewerbeberechtigung

42. Vertragliche Regelungen? • Möglichkeiten: • Nur was nicht in Gesetzen, KollV oder echter BV geregelt ist (v.a. Art und Ort der Arbeitsleistung, Befristung, Voll- oder Teilzeit, teils auch Arbeitszeiteinteilung) • oder gegenüber diesen Regelungen für den Arbeitnehmer günstiger ist (v.a. Entgelte)

43. Vertragliche Regelungen? • Grenzen: • Zwingende Gesetze, gute Sitten, KollV oder echte BV (v.a. Arbeitszeitgrenzen, Mindestentgelte) • Für den Arbeitnehmer ungünstigere Vereinbarungen gehen nur dort, wo das Gesetz dies ausnahmsweise erlaubt

44. Wichtige besondere Vereinbarungen • Zur Dauer des AV: • Probezeit (AV auf Probe)? • Befristung? Höchstbefristung? (Achtung bei Kettenarbeitsverträgen!) • Zusätzliche Kündigungstermine (bei Ang)? • Zum Entgelt: • Zusätzliche Leistungen unter Anspruchs- oder Widerrufsvorbehalt? • Überstundenpauschale? Inklusivklausel?

45. Wichtige besondere Vereinbarungen • Zur Arbeitspflicht: • Tätigkeitsänderungsvorbehalt? • Örtlicher Versetzungsvorbehalt? • Konzern-Überlassungsklausel? • Zur Arbeitszeit: • Mehr- bzw. Überstundenleistungspflicht? • Schutz vor eigenmächtigen Überstunden?

46. Wichtige besondere Vereinbarungen • Nachwirkendes Konkurrenzverbot? • Welche Tätigkeiten? Welcher Radius? (Geschäftszweig des AG!) • Wie lange? (maximal 1 Jahr) • Mindestentgelt !! • Wirkt nicht bei Verschulden des AG an der Auflösung • Rückzahlung von Ausbildungskosten? • Grundsatzvereinbarung? Anlassbezogene? • Welche Kosten? (tatsächlich aufgewendet!) • Bindungsdauer? (max. 3-5 Jahre), Degression! (nach Zeitablauf!) • Auslösende Beendigungsarten? (nicht bei Verschulden des AG)

47. Änderungen im Arbeitsverhältnis Arbeitszeiteinteilung? Arbeitsvertragsänderungen? Versetzungen?

48. Einteilung durch Betriebsvereinbarung: Generelle Änderungen bedürfen schriftlicher Änderung der BV oder Spruch der Schlichtungsstelle Einzeländerungen nur mit Einwilligung des AN Einteilung ohne BV: Ohne (ausdrücklichen oder schlüssigen) Änderungsvorbehalt nur mit Einwilligung des AN Mit Änderungsvorbehalt auch durch Weisung, mindestens 2 Wochen im voraus, nur bei sachlichem Grund und Fehlen von Gegeninteressen Änderungen der Arbeitszeiteinteilung?

49. Verbesserungen für Arbeitnehmer: Jederzeit einvernehmlich, auch schlüssig recht schnell (außer bei nachweislich irrtüm-lichen Handhabungen) Verschlechterungen für den Arbeitnehmer: Insoweit zwingende Ansprüche oder Grenzen nicht verletzt werden, jederzeit – für die Zukunft – einvernehmlich, aber fast nur ausdrücklich, daher schriftlich! Änderbarkeit von Arbeitsverträgen?

50. Vertragsändernde bedürfen immer der Einwilligung des AN Versetzungen im Rahmen des Vertrages oderbei vereinbartem Versetzungsvorbehalt auch durch Weisung (im Rahmen billigen Ermessens...) Überdies braucht AG für alle – einvernehmliche genauso wie einseitige – dauernden (= nicht unter 13 Wochen) die Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen verschlechternden Versetzungen zur Wirksamkeit die Zustim-mung des Betriebsrats (§ 101 ArbVG)! Versetzungen?