La gestion des ressources humaines dans les PME

1. La gestion des ressources humaines dans les PME Jean Lorrain PLS-6008 Psychosociologie des PME

2. Pratiques de la gestion des ressources humaines • Acquisition des ressources humaines: • Planification des RH • Analyse des emplois • Recrutement et sélection • Accueil & socialisation • Conservation des ressources humaines • Rémunération & avantages sociaux • Évaluation du rendement

3. Pratiques de la gestion des ressources humaines • Développement des ressources humaines • Formation & développement • Environnement de travail: • Organisation & participation • Santé & sécurité au travail (tiré de Garand & Fabi, 1992)

4. Modèle de contingence de la GRH dans les PME GRH dans les PME Propriétaire dirigeant Environnement PME (organisation)

5. Facteurs reliés aupropriétaire-dirigeant • Compétences en GRH (connaissances et habiletés dans le domaine de la GRH) • Représentation de son personnel (proposition théorique): • Personne vs outil de production • Partenaire vs salarié • Équipe vs individu (style proactif) vs (style réactif) • Intérêt pour son personnel • Vision

6. Facteurs reliés aux particularités organisationnelles de PME • Taille de l ’entreprise (souvent en relation avec le nombre d ’employés) • Présence d ’un syndicat • Disponibilités des ressources • Caractéristiques du personnel (par.ex. qualification-compétences, ancienneté)

7. Facteurs reliéesà l ’environnement • Facteurs sociétaux • Culture • Politiques & lois • Facteurs commerciaux • Concurrence du secteur • Structure industrielle de la région (présence de GE) • Cycle économique

8. Évolution de la GRH dans les PME Stade I • Décisions & responsabilités • le P-D • Pratiques artisanales, mini- • males & informelles Stade II • Décisions par le P-D • Partage des responsabi- • lités • Formalisation des • pratiques Stade III • Décisions consultatives • Départementalisation • Présence d’un DRH • Professionnalisation & inten- • sification des pratiques

9. Particularités de la GRH dans les PME • Faible formalisation et professionnalisme des pratiques existantes • Forte centralisation autour du propriétaire-dirigeant • Arbitraire des décisions touchant la GRH • Absence de pratiques de base et encore moins innovantes • Perspective de contrôle et non de valeur ajoutée

10. La planification des ressources humaines • Planification des besoins de main d’œuvre à court terme (1 à 3 ans) • Absence d’activités de plans de carrière pour les gens en poste • Les propriétaires-dirigeants ont tendance à attendre que le besoin se présente (Fabi et al. 1998; Garand et Fabi, 1992)

11. Le recrutement • Réseaux personnels • Banque de candidats • Candidatures spontanées • Annonces dans les journaux • Plus le poste à combler est complexe, plus on a tendance à s’adresser à des firmes spécialisées (Fabi et al., 1998; Garand et Fabi, 1992; Gilbert et Jones, 1998)

12. Le recrutement • Dans une enquête faite auprès de 145 entreprises canadiennes, l’utilisation des réseaux de connaissances demeure une méthode privilégiée par les propriétaires-dirigeants pour recruter du personnel (Aldrich et Langton, 1997)

13. La sélection • Formulaire de demande d ’emploi • Curriculum vitae • Entrevue individuelle • Vérification des références • Période de probation • Peu ou pas d ’examen - de passation de tests (Fabi et al., 1998; Garand et Fabi, 1992; Gilbert et Jones, 1998)

14. La sélection • Selon Fabi et al, (1998), deux principales difficultés sont soulevées par les participants à l’étude. Ce sont : • le manque de formation des interviewers • ainsi que la difficulté à trouver des candidats qui correspondent à la culture de l’entreprise.

15. La formation • Sur le tas • Les propriétaires-dirigeants se sentent peu concernés par le développement des habiletés de leurs employés • La formation est souvent vue comme un développement personnel… donc, la responsabilité de l ’employé (Garand et Fabi, 1992; Gilbert et Jones, 1998)

16. La rémunération • Détermination des salaires basée sur des critères informels • Hausse salariale décidée par le P-D • Minimum d ’avantages sociaux imposés par la législation

17. L ’évaluation du rendement • Une des pratiques la plus mal structurée & galvaudée, après la planification • Souvent absente • Évaluation informelle par le P-D ou le supérieur basée sur l ’observation • Période annuelle • Finalité administrative ou disciplinaire

18. Faiblesses soulevées par certains auteurs (D’Amboise et Garand, 1995) • Les dirigeants des PME sont souvent désarmés vis-à-vis les conflits de travail, l’arrivée des syndicats et la formalisation à la suite de tels conflits • Les dirigeants des PME, dans la plupart des cas, ne sont pas ouverts à une plus grande transparence et à une participation des employés aux décisions importantes

19. État des connaissances • Les connaissances sont souvent basées sur l ’opinion des experts - chercheurs en PME, engendrant une certain confusion conceptuelle • Les recherches empiriques sont peu nombreuses et la plupart sont descriptives et non explicatives • Il est important de réaliser des recherches sur la relation entre la GRH dans les PME et les comportements des employés et leur performance, et sur les particularités de la GRH dans ces entreprises

20. La fonction « ressources humaines » • De 0 à 19 employés : • la fonction ressources humaines demeure complètement intégrée à la fonction production • Tout tourne autour du propriétaire-dirigeant, sa vision et ses besoins • Les budgets sont limités et les méthodes de communications sont simples et flexibles (Garand et Fabi, 1992)

21. Les grands groupes de difficultésD’Amboise et Garand (1995) • Faible formalisation de politiques, procédures et pratiques • Limites des ressources financières • Manque global d’expertise • Forte centralisation autour du propriétaire-dirigeant • Attitudes négatives et résistance au changement de la part du personnel et du dirigeant

22. La GRH et le cycle de vie de l ’entreprise (Aldrich et Langton, 1997) Démarrage À la 12ème année de vie