Jornadas de Gestión por Resultados El rol del líder en la Gestión por Resultados

1. Jornadas de Gestión por Resultados El rol del líder en la Gestión por Resultados Instituto de Administración, Facultad de Ciencias Económicas, Universidad Nacional de Córdoba Autor: Lic. Lesta, Marcelo Córdoba, 5 y 6 de Diciembre de 2010

2. JORNADA DE GESTIÓN POR RESULTADOS • INDICE • Desafíos de una organización • Concepto general de gestión por resultados • Implicancia de la Gestión por Resultados • Consolidar el rumbo a largo plazo • - Gestionando el Desempeño • Conclusiones

3. DESAFIOS DE UNA ORGANIZACIÓN • Trabajar bajo modelos Sustentables enfatizando: • los aspectos económicos / supervivencia • los aspectos sociales • los aspectos ambientales • - Podemos verlos también de otra manera: • - Desafíos Demográficos • - Desafíos Económicos • - Desafíos Culturales • - Tecnológicos • - Gubernamentales • - Corporativos • - Sindicales

4. CONCEPTO La gestión por resultados o por objetivos es un enfoque de gestión que busca incrementar la eficacia y el impacto de las estrategias de la organización a través de una mayor responsabilidad de los colaboradores por los resultados de su gestión. Se caracteriza por la adecuación flexible de los recursos, sistemas de gestión y estructura de responsabilidades, a un conjunto de resultados estratégicos precisos, definidos y dados a conocer con antelación, posibles de cumplir en un período establecido de tiempo. Mediante la implementación de esta forma de gestión, se tiende a generar un conjunto de metodologías y técnicas, para lograr consistencia y coherencia entre los objetivos estratégicos y los planes de cada una de las áreas. (*) Secretaria de Gabinete de Ministrros Don´t work harder; work smarter” (“No trabaje más duro; trabaje más inteligentemente”).

5. CONCEPTO ¿En qué se diferencia de la gestión tradicional? Mientras la gestión tradicional busca fundamentalmente adecuarse a los recursos, las funciones y las normas existentes, este modelo pone el acento en las acciones estratégicas a desarrollar para lograr resultados previamente comprometidos, en función de los cuales se determinarán los productos y recursos necesarios. ¿Qué objetivos se plantea? Transparentar y mejorar la correspondencia entre los recursos invertidos y los resultados alcanzados. Instalar en el ámbito de organización, un sistema de información sobre el estado de situación de la organización y de las diferentes divisiones, en cuanto a sus capacidades institucionales y su producción sustantiva. “No me digas cuánto trabajas; dime cuáles son los resultados”.

6. IMPLICANCIA DE LA GESTIÓN POR RESULTADOS ¿Qué implica la Gestión por Resultados? Implica supeditar las estructuras, los procedimientos y la administración de los recursos a resultados establecidos. Para alcanzarlos se propone el establecimientos de compromisos de desempeño entre la conducción superior y el equipo de colaboradores. Alcanzar resultados es Fabuloso. Si las organizaciones ganan, la población prospera y crece.

7. DIAGNÓSTICO • DOS PREGUNTA VINCULADAS A SU TRABAJO • “¿usted siempre da lo mejor de sí mismo?” • SI = ----- % NO = ----- % • ¿ustedes pueden ser más eficientes? • SI = ----- % NO = ----- %

8. CONSOLIAR EL RUMBO A LARGO PLAZO • Debemos tener una Misión... • La MISIÓN anuncia exactamente la dirección por donde se avanza y los valores describen que comportamientos nos llevarán hasta allí. • En este sentido debe quedar bien establecido como podemos “ganar” en determinado negocio o en determinado desafío. • Lo anterior implica que decisiones se tendrán que tomar en materia de: • - Inversiones • - Recursos • - Personas Debemos hacer que la gente la conozca y sea parte de ella Utilizo el término “ganar” de una manera amplia como sinónimo de avanzar, mejorar.

9. CONSOLIAR EL RUMBO A LARGO PLAZO • Debemos comunicar los valores • Los VALORES se traducen en conductas en donde la organización debe construirlas en forma conjunta con los colaboradores. • Se debe conseguir la mayor participación para disponer de un mayor nivel de aceptación. En muchas ocasiones se deben plasmar los valores en conductas concretas

10. GESTIONANDO EL DESEMPEÑO La Gestión del Desempeño es el Proceso mediante el cual se estima el rendimiento de un colaborador, en función a las pautas definidas por su compañía.

11. GESTIONANDO EL DESEMPEÑO • El Objetivo de Evaluar el Desempeño es proporcionar información de la forma en que un colaborador realiza su tarea. • Es necesario que esté relacionado con el puesto y que sea objetivo en sus parámetros de medición. • Un sistema estandarizado para la organización es muy útil porque permite prácticas iguales y comparables. • Un modelo de Gestión del Desempeño también conlleva la elaboración de un sistema de calificación. • La Gestión del Desempeño es un elemento que también diferencia a la compañía y que debe considerarse como una Herramienta del Negocio que gestiona Recursos Humanos. • Es un proceso continuo que implica distintas etapas: La Planificación, el Seguimiento y al final la Evaluación de la Gestión.

12. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Compensaciones GESTIONANDO EL DESEMPEÑO • La mayoría del procesos de Gestión del Desempeño introducen variables para relacionar el Desempeño a los resultados y objetivos de la organización. • Existen distintas formas pero la más relevante es el que asocia: • El Desempeño, los Resultados y el pago variable. • Esta conexión con un sistema de remuneración variable tienen un alto impacto en la motivación de las personas por lo cual debe estar bien establecido y comunicado. Si la gente lo percibe injusto puede que en el futuro los resultados se vean comprometidos.

13. GESTIONANDO EL DESEMPEÑO - DIFERENCIACIÓN Las compañías triunfan cuando sus líderes hacen una distinción clara y significativa entre las personas y los negocios de alto rendimiento y bajo rendimiento, cuando alientan a los fuertes y los distinguen de los débiles. Una empresa tiene una cantidad limitada de tiempo y dinero. Los buenos líderes invierten donde los beneficios son más elevados y reducen pérdidas en otros sectores. La diferenciación es una manera de gestionar a las personas y a los negocios; veamos la parte inherente a las personas en donde el proceso requiere que los directores evalúen a sus empleados y los dividan en categorías de acuerdo a su rendimiento; esto es lo que se llama evaluación forzada y es un tema controvertido.

14. GESTIONANDO EL DESEMPEÑO - DIFERENCIACIÓN • Es una forma de gestionar personas y negocios. • Una Empresa tiene una cantidad limitada de tiempo y dinero, se debe invertir en donde los beneficios sean más elevados. • Evaluar es bueno, mucho mejor cuando se evalúan los resultados que se deben obtener pero también la forma en que estos deben alcanzarse. • Existen métodos de diferenciación, debe evaluarse la empresa y el contexto en donde los misomos se utilizan. Un de esos métodos es una distribución forzada; por ej.: 20-70-10 • Los sistemas de Gestión del Desempeño evalúan a una persona, bajo pautas de una empresa, en el puesto a donde esta se ubica en función a las responsabilidades encomendades.

15. COMPENSACIONES La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus.