Download
1 / 11
740 likes | 5.7k Views
KUALITAS MODEL HR-TQM DALAM KONTEKS PELAYANAN. TUGAS RESUME JURNAL. Dirangkum oleh: Irsansyah Putra (071243). JURUSAN TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNIK. UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA. CILEGON-BANTEN. 2010. PENDAHULUAN.
E N D
KUALITAS MODEL HR-TQM DALAM KONTEKS PELAYANAN TUGASRESUME JURNAL Dirangkum oleh: Irsansyah Putra (071243) JURUSAN TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA CILEGON-BANTEN 2010
PENDAHULUAN Makalah ini menekankan pada kenyataan membuktikan bahwa TQM memiliki hubungan khusus dengan HRM dalam sistem perbaikan terus-menerus dalam baik manufaktur atau jasa lingkungan. HRM umumnya dilakukan sebagai bagian dari perencanaan kualitas keseluruhan organisasi, dan secara implisit dimaksudkan untuk kepuasan pelanggan internal, di seluruh tim kerja organisasi, pelatihan dan pengembangan karir, dan kualitas kehidupan kerja Selanjutnya, tujuan yang koheren dari manajemen kinerja dalam TQM dan HRM adalah untuk peningkatan sistem, mempertahankan perbaikan organisasi terus-menerus, dan juga sebagai salah satu bagian dari proses pengakuan dan penghargaan. Oleh karena itu, latihan ini tidak hanya untuk perbaikan kinerja dalam sistem kualitas, tetapi juga untuk meningkatkan kinerja orang-orang. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif didasarkan pada analisis empiris konkret untuk mencapai tujuan, berfokus pada perguruan tinggi Malaysia terlibat dalam ISO 9000:2000 inisiatif akreditasi. Berbagai tes statistik yang tepat dilakukan pada 281 kuesioner yang dapat digunakan untuk mengetahui reliabilitas dan validitas pengukuran variabel membangun.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (HRM) PERMASALAHAN DALAM IMPLEMENTASI TQM Wilkinson et al. (1992) menyatakan bahwa 'keras' dan 'lunak' aspek dalam program TQM unsur saling bergantung. Demikian pula, ini didukung oleh Rees (1995) yang berlaku diidentifikasi hubungan di antara mereka. Aspek sulit disebut sebagai alat mutu umumnya diukur dan teknik, seperti pengendalian kualitas total, produksi just-in-time, enam-sigma dan nol cacat pengukuran kinerja, dan tugas tim kerja berbasis. Sementara itu, aspek lembut atau lebih kualitatif dari program TQM terdiri dari penggunaan kebijakan HRM dan kegiatan untuk menghasilkan komitmen karyawan terhadap kualitas, dan penyebaran visi manajemen dan ideologi yang dapat memperkuat prinsip-prinsip kualitas budaya kerja, perubahan sikap, terus-menerus perbaikan, dan orientasi pelanggan.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (HRM) PERMASALAHAN DALAM IMPLEMENTASI TQM (lanjutan) Miller dan Cardy (2000) menyatakan bahwa perlu HRM untuk menanggapi dengan cara yang kreatif untuk TQM dan rekayasa dalam perubahan organisasi. Penelitian konstruksi yang digunakan adalah kepegawaian, pelatihan, penilaian kinerja, mentoring kompensasi, dan dukungan sosial. Selanjutnya, Dale dan Cooper (1993) menyoroti pentingnya perhatian terhadap masalah orang di TQM. Kegiatan SDM bahwa mereka berhubungan dengan proses peningkatan kualitas adalah peran para manajer senior, memotivasi manajer menengah, pelatihan dan pendidikan, membangun tim, keterlibatan karyawan di tempat kerja, dan menangani orang hambatan dalam manajemen perubahan kualitas.
IKLIM KUALITAS HRM Dalam penelitian ini, variabel item yang akan membentuk suatu penelitian membangun kualitas kerja iklim yang melibatkan keterlibatan karyawan dan unsur-unsur komitmen. Oleh karena itu, cakupan pembahasan akan mencakup telaah pustaka yang berhubungan dengan keterlibatan karyawan, komitmen karyawan, dan perspektif lainnya HRM kualitas dalam implementasi TQM. Sebagian besar literatur yang dipilih pada konteks organisasi pelayanan, dengan sampel dari beberapa manufaktur dan campuran (layanan dan manufaktur) organisasi juga disertakan.
Komitmen Karyawan dalam Inisiatif Kualitas Komitmen karyawan atas inisiatif organisasi selalu penting, karena mereka adalah orang-orang yang akan melakukan misi kualitas dalam operasi sehari-hari. Mereka juga bagian depan-liners yang secara langsung berinteraksi dengan pelanggan. evaluasi pelanggan dan persepsi untuk menentukan apakah mereka puas dengan layanan yang disediakan atau tidak akan menjadi indikator utama kualitas dan kinerja yang sangat baik. Oleh karena itu, bagian ini bertujuan untuk menyajikan bukti-bukti dari penelitian terdahulu mengenai dampak signifikan dari komitmen karyawan terhadap kualitas lingkungan kerja. Sebagian besar penelitian dilakukan dalam literatur yang dipilih adalah dalam konteks berorientasi layanan, termasuk organisasi publik dan swasta.
Komitmen Karyawan dalam Inisiatif Kualitas(lanjutan) Sementara itu, Boshoff dan Tait (1996) digunakan komitmen organisasi sebagai variabel intervening dalam penelitian terhadap kualitas layanan. Sebuah uji empiris dilakukan pada model SERVQUAL yang melibatkan persepsi karyawan garis depan sendiri 'kualitas pelayanan, dan kualitas pelayanan supervisor mereka percaya bahwa mereka harus menyampaikan (Parasuraman et al., 1988). Hipotesis variabel yg digunakan di bawah Gap 1 untuk mempengaruhi komitmen organisasi adalah konflik peran, ambiguitas peran, penetapan tujuan, komunikasi ke atas, komunikasi ke bawah, dan umpan balik kinerja. Faktor-faktor anteseden hipotesis yang akan mempengaruhi komitmen organisasi di bawah Gap 3 adalah struktur memulai, kepuasan kerja, dan kerja sama tim.
Faktor Eksplorasi Analisis Kualitas Kerja • Bartlett’s Test of Sphericity Sebuahtesdijalankanpada 19 item darivariabelmediasi, danhasilnyadisajikanpadaTabel 5. Hasiluntukuji Bartlett's kebulatan (BTS) adalahbesardi 2.418,488, danterkaitdengannilai yang sangatkecildarisignifikansi (p = 0,000). Olehkarenaitu, inimembuktikanbahwa data telahtepatuntuk EFA (Field, 2000). Tabel 1: Analisis Faktor Output KMO dan Uji Bartlett di Memediasi Variabel
2. Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sample Adequacy Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) adalah sebuah indikator (antara 0 dan 1) untuk mengukur kecukupan sampel. Sebuah mendekati nilai 1 menunjukkan bahwa pola-pola hubungan antar item relatif kompak, dan analisis faktor harus menghasilkan berbeda dan dapat diandalkan muatan faktor (Field, 2000). Nilai KMO harus lebih besar bahwa 0,5 sampai15 menunjukkan bahwa sampel tersebut cukup untuk EFA. KMO Hasil analisis dalam penelitian ini adalah 0,884 (lihat Tabel 5), dan karenanya yang tepat dan layak untuk EFA untuk menghasilkan hasil yang dapat diandalkan.
