Organisationsanalyse

1. Organisationsanalyse

2. Forudsætninger for forandringer • Klar fælles vision og mål • Se sammenhæng til eget job • Åben kommunikation • Accept af fejl • Accept af teamarbejde • Inddragelse/delegering • Adgang til information

3. Ændringsprocessen • Etabler og visualiser et behov • Diagnosticer den nuværende tilstand • Definer den ønskværdige tilstand • Definer aktiviteter og commitment som er nødvendige for at komme til den ønskværdige tilstand • Udvikl strategier og handleplaner for at gennemføre ændringen

4. Mål med ændring Medarbejderne • Få sammenhængende udviklingsplan • Få klar feed-back på arbejdsindsats • Sikre den enkelte medarbejders værdi på arbejdsmarkedet Lederne • Øget kendskab til medarbejdernes ønsker og potentialer • Sammenhængende planlægning • Få klar feed-back Institutionen • Få en stærk MUS • Skabe sammenhæng mellem strategi, mål og kompetenceudvikling • Frigørelse af potentialer • Bedre udnyttelse af ressourcer

5. BehovsanalyseHvem er interessenterne? • Borgerne/brugerne • Personalestyrelsen • Organisationerne • Lederne • Medarbejderne • Søsterorganisationer • Samarbejdspartnere

6. Interes- senter Borgere/ Brugere Persona-lestyrel-sen Medar- bejdere Ledere Organi- sationer Behov Behovsanalyse

7. Interes- senter Kræfternes størrelse Borgere/ Brugere Personale- styrelsen Medarbej- dere Ledere Organisa-tioner Høj x x x Medium x Lav x Kraftanalyse

8. Ønsketilstanden Vores medarbejdersamtaler skal være karakteriseret ved ……….

9. Analyse af nuværende tilstand • Spørgeskemaer • Interviews med nøglepersoner • Observationer • Fokusgrupper • Debatmøder • Net-snak

10. Analyse af nuværende tilstandanerkendende undersøgelse Hvad kendetegner medarbejdersamtalerne i vores organisation i øjeblikket? Hvordan opleves de af forskellige interessenter? Hvilke gode historier findes om medarbejdersamtalerne? Hvad har de bidraget til i organisationen? På det individuelle niveau – på organisatorisk niveau Hvad er det i organisationen, som understøtter samtalerne? Hvem er især interesseret i at udvikle samtalerne? Hvor mange er der i gruppen? Hvilke styrker har gruppen, der kan understøtte udviklingen (eks. Vilje, viden, indflydelse, magt, færdigheder)

11. Vilje Evne Nøgle person Høj Medium Lav Høj Medium Lav Analyse af nuværende tilstand

12. Ændringsfasen • Hvor skal der sættes ind? • Hvad skal der sættes ind med? • Sammenhæng til andre aktiviteter? • Tidsforløb • Tilpasning

13. At skabe commitment • Identificer enkeltpersoner og grupper • Definer den kritiske masse • Udvikl en plan for, hvordan opbakning kan skabes • Etabler et opfølgningssystem

14. Kortlægning af commitment X= nuværende tilstand o= ønskværdige tilstand

15. Hvordan skabes commitment • Inddragelse i afdækning af temaer • Uddannelse • Rollemodeller • Ændret belønningssystem • Tvungent samarbejde

16. Begyndelsesaktiviteter • Fællesmøder • Debatter • Artikler • Udstillinger • Uddannelsesaktiviteter • Studiegrupper • Pilotprojekt • Eksperimenter • Parallelorganisation • Netværk

17. Begyndelsesaktiviteter

18. BehovsanalyseHvem er interessenterne?

19. Interes- senter Behov Behovsanalyse

20. Interes- senter Kræfternes størrelse Høj Medium Lav Kraftanalyse