第八章激励理论

第八章激励理论

1. 激励的有关概念1.1 压力的概念 需要需要是个体对某种必不可少的事物感到匮乏的心理状态。动机动机是行为的直接推动力。换句话说，动机是指引个体行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标的过程。

1.1.3 需要、动机与行为 • 需要与动机需要是动机的源泉、基础和始发点，动机才是驱动人们去行动的直接动力和原因。 • 需要、动机与行为动机是行为的直接原因，但不是全部的原因，因为行为不仅受到个人个性、经历、知识等的影响，还会受到家庭、组织、社会、国家等众多文化因素的影响，动机与行为之间不是简单的线性关系。

1.2 激励的概念与过程 激励是以满足个人的某些需要为条件而使其产生去做某事的意愿。通俗地讲，激励就是激发鼓励。管理中的“激励”，就是日常所说的调动人的积极性、主动性和创造性的问题。需要、动机、行为、目标这四者之间的关系可以图示如下：

2. 内容型激励理论2.1 马斯洛的需要层次理论

2.1 评价 • 马斯洛把人类丰富多彩、千差万别的需要概括为五个方面，这种划分比较全面、细致，也为后期研究需要的理论提供了基础。 • 马斯洛把生理需要作为人类需要的基础，认为它是原始的、最基本的需要，是符合人类的实际的。 • 马斯洛的需要层次理论所反映的需要从低级向高级发展的趋势，真实地反映了人的心理发展过程。 • 需要层次理论认为在每一个时期都有一种需要占主导地位，对行为的支配作用最大，而其他需要则处于从属的地位，这为管理中了解员工优势需要、满足员工优势需要、从而更好地调动员工积极性提供了理论基础。

2.2 ERG理论 美国耶鲁大学教授克莱顿·阿尔德弗提出把人的需要归为三类： • 生存需要指的是全部的生理和物质上的欲望。 • 关系需要主要强调了人们之间的相互关系、联系。 • 成长需要指一种要求得到提高和发展的内在欲望。

2.2 ERG理论 特点： • 当某一需要仅得到了较少满足，一般会产生更强烈的需要，要求得到更多的满足。 • 若较低层次需要满足得越充分，则对较高层次的需要往往就会愈强烈。 • 较高层次的需要满足得越少，也往往会导致较低层次的需要更为强烈地突出出来。

2.2 ERG理论与需要层次论 • 需要层次论是基于“满足－上升”的逻辑，ERG理论不仅认为“满足－上升”，还包括有“挫折－后退”的逻辑。“挫折－后退”表示在高层次需要没有相应满足或受到挫折时，需要的重点可能会转向较低层次。 • ERG理论认为在任何时间里，多种层次的需要会同时发生激励作用。从这一意义来说，ERG理论更符合实际，比需要层次理论更为完整和严密。

2.3 双因素理论 双因素理论又被称为激励一保健因素理论，是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格在20世纪50年代提出的。赫茨伯格通过对200多名工程师和会计师进行的访谈调查，深入研究人们希望从工作中得到些什么。赫茨伯格发现，员工对各种因素满意与不满意的回答十分不同。

2.3 双因素理论的内容 双因素理论认为，激发人动机的因素有两类：一类为保健因素，一类为激励因素。保健因素又称维持因素，这些因素没有激励的作用，但却带有预防性，具有保持人的积极性、维持工作现状的作用。这些因素只能消除职工的不满，使其安心工作，但不能激励其积极性。激励因素是指使人得到满足感和激励作用的因素。这些因素能激励员工的积极性和热情，从而提高劳动生产率。

马斯洛与赫茨伯格理论的比较

关于双因素理论的争论 双因素理论在实践中引起了许多争论。以泰勒为代表的管理学家，大都认为激发人积极性主要靠外部条件，靠金钱。赫茨伯格的双因素理论认为，调动人的积极性主要是从内部，从工作本身来调动人的内在积极性，双因素理论开创了激励的新观点。双因素理论虽然为广大管理者所接受，但也受到很多批评和质疑。如研究方法的可靠性令人怀疑。此外，人们在回答问题时倾向于做出合乎大家习惯的回答，倾向于把良好的工作绩效归功于自己的努力，而认为绩效不良的原因在于他人。另一种主要的批评意见是怀疑满意与不满意是否真的可以衡量出来。

2.4 成就需要理论 成就需要理论是由美国哈佛大学心理学家大卫·麦克利兰提出的。麦克利兰把高层次的需求划分为三种类型： • 成就需要指追求卓越、实现目标、争取成功的愿望。 • 权力需要主要指影响或控制他人的欲望。 • 归属需要即建立友好的亲密的人际关系的欲望研究证明，成功的领导者往往具有较高的权力需要以及较低的归属需要。

3. 过程型激励理论3.1 期望理论 弗鲁姆于1964年在其《工作与激励》一书中提出了期望理论。期望理论认为，激励力量的大小取决于个体所要达到的目标的效价及其期望值的大小，用公式表示即为：激励力量＝效价×期望值 • 激励力量指一个人受到激励的程度。 • 效价指个人对某种结果效用价值的判断。 • 期望值指个人通过特定的努力达到预期成果的可能性或概率。

3.1 期望理论 根据期望理论的模型，要有效地激发人的工作动机，需正确处理好以下三种关系： • 努力与绩效的关系 • 绩效与奖励的关系 • 奖励与满足个人需要的关系

期望理论的应用 • 帮助管理者建立科学的目标 • 提高期望值水平 • 树立正确的效价

3.2 目标设置理论 目标设置理论是马里兰大学管理学兼心理学教授洛克于1968年提出的。目标设置理论认为，目标是行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生希望达到该目标的成就需要，因而对人有强烈的激励作用。目标设置理论认为，任何目标都可以从三个维度来进行分析： • 目标的具体性指目标能够精确观察和测量的程度。 • 目标的难度 • 目标的可接受性

3.2 目标设置理论的应用 • 管理者可以直接设置、调整和控制目标，作为激励员工的重要手段和技术。 • 管理者在为员工设置目标的过程中： • 应该尽量使员工参与目标设置； • 帮助员工设立具体的、并且有相当难度的目标； • 对目标的实现应该采取各种形式的激励和肯定。 • 积极做好目标的反馈。 • 促进目标管理的实现。

4. 行为修正型激励理论4.1 公平理论 1965年，亚当斯提出了公平理论。公平理论认为，人们对他所获得的报酬是否满意，不是只重其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，重视其相对值。其中： A为存在公平或不公平的个体； B代表与A有某种关系或A与之比较的个体； O代表所获得的报酬； I 代表工作的付出。 • 报酬相当，感到公平 • 报酬不足，感到不公平 • 报酬过高

当员工感到不公平时，可能采取以下几种方式来减少自己不满意的程度：当员工感到不公平时，可能采取以下几种方式来减少自己不满意的程度： • 改变自己的投入； • 采取相应对策，改变自己的收入以寻求实际平衡； • 改变别人的投入； • 通过各种方法，减少别人的报酬； • 改变自我认知； • 重新选择参照对象或改变对其他人的看法，获得主观上新的平衡； • 寻找发泄途径，甚至放弃工作，离开工作场所。

4.2 强化理论 强化理论认为，人的行为是其结果的函数，如果这种结果对他有利，则这种行为就会重复出现，称为“强化”；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失，称为“弱化”。强化过程包含三种要素： • 刺激 • 反应 • 后果，即奖惩等强化物

强化的类型可以分为： • 正强化奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。 • 负强化为了使某种行为不断重复，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激。 • 惩罚在消极性行为发生后，给予其不愉快的待遇，并使这种行为以后尽可能少地发生。 • 自然消退对于组织不希望发生的行为，除了直接的惩罚措施外，还可以“冷处理”或“无为而治”，使这种行为自然消退。

强化理论的应用 • 奖励与惩罚相结合 • 以奖为主，以罚为辅 • 及时而正确地强化 • 因人而异，形式多样

4.3 挫折理论 挫折的含义：指个体在从事有目的活动中，遇到障碍或干扰，致使个人目的不能实现、需要不能满足时的情绪状态。

4.3 挫折理论 挫折的表现： • 攻击 • 回归 • 固执 • 妥协妥协性的措施一般包括以下几种： • 文饰 • 投射 • 表同 • 冷漠 • 逃避

4.3 挫折理论 挫折的管理: • 正确地对待挫折 • 对受挫折者采取宽容的态度 • 改变情景 • 采取精神发泄方法

5. 综合型激励理论5.1 波特—劳勒激励模式

5.2 迪尔综合激励模式 迪尔教授于1981年提出了用数学公式表示的综合激励模式： I —内在的 E —外在的 T —工作任务 A —完成； J —外在奖酬的项目（j=1,2,3…n） M—某项工作任务的激励水平 Vit—该项活动本身所提供的内在奖酬的效； Eia—该项活动能否达成任务完成的期望值，即对任务完成可能性的主观估计 Via—对工作任务完成的效价 Eej—任务完成能否导致获得某项外在奖酬的期望值，即个人对获得某项外在奖酬可能性的主观估计 Vej—表示该项外在奖酬的效价

第八章 激励理论