1 / 28

Selekcija zaposlenih

Selekcija zaposlenih. D r Nebojša Pavlović. Uvod. ..oduzmite nam naših 20 najboljih ljudi i Microsoft će postati nevažna kompanija … S elekcija zaposlenih tokom razvoja organizacije je od ključnog značaja

sook
Download Presentation

Selekcija zaposlenih

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Selekcija zaposlenih Dr Nebojša Pavlović

  2. Uvod • ..oduzmite nam naših 20 najboljih ljudi i Microsoft će postati nevažna kompanija… • Selekcija zaposlenih tokom razvoja organizacije je od ključnog značaja • Rezultati organizacije zavise od pojedinaca koji rade u njoj. Radnik mora da poseduje odgovarajuće veštine i kompetencije za taj posao • Krađe na poslu • Zakonske posledice neodgovarajućeg zapošljavanja (poslodavac zna da zapošljava lice sa lošom biografijom)

  3. Standardi metode selekcije • Selekcija je proces kojim organizacija odlučuje koga će pustiti u svoje redove • Pet standarda treba zadovoljiti prilikom procesa selekcije: • Pouzdanost • Valjanost/validnost • Sposobnost uopštavanja • Korisnost • Zakonitost

  4. Pouzdanost • Pouzdanost je stepen do kojeg je mera olobođena nasumične greške. Postojanost rezultata iste osobe ako se ponovo testira identičnim testovima. Pozdanost se najbolje proverava kada istoj osobi u vremenskom razmaku dajemo da uradi test. • Pouzdanost se odnosi na instrument merenja(test) a ne na samu karakteristiku(primer visine) • Većina merenja se oslanja na izračunavanje koeficijenta korelacije. • Koeficijent korelacije je mera koja pokazuje stepen povezanosti dvaju niza brojeva.

  5. Valjanost/validnost • Valjanost je stepen do kojeg se uspešnost pri merenju povezana sa uspešnošću na poslu. • Rezultati testa predstavljaju ilustraciju nečijeg ponašanja. • Validnost testa odgovara na pitanje da li test meri ono što treba da meri. To je poverenje u značenje rezultata. • Postoje dva glavna načina da se dokaže validnost testa: validnost na osnovu kriterijuma(dobri rezultati na testu znače i dobre rezultate na poslu) i validnost na osnovu sadržaja (test na pravi način predstavlja sadržaj posla-test kucanja daktilografa)

  6. Sposobnost uopštavanja • Se definiše kao stepen do kojeg se valjanost metode selekcije ustanovljena u jednom kontekstu može proširiti na drugi kontekst.

  7. Korisnost • Korisnost je stepen do kojeg informacija dobijena metodama selekcije povećava uspešnost organizacije. • Što je metoda selekcije pozdanija, valjanija i ima veću sposobnost uopštavanja imat će i veću korisnost.

  8. Zakonitost • Sve metode selekcije moraju se prilagoditi postojećim zakonima i postojećim pravnim normama

  9. Vrste metode selekcije • Intervju • Preporuke i biografski podaci • Testovi fizičke sposobnosti • Testovi kognitivne sposobnosti • Upitnici ličnosti • Uzorci posla • Testovi poštenja i testovi na upotrebu droge

  10. Intervju • Intervju je razgovor koji provocira jedna ili više osoba sa ciljem skupljanja informacija i vrednovanja kvalifikacija za zapošljavanje. • Intervju predstavlja proceduru selekcije čiji je cilj da se predvidi poslovni učinak kandidata na osnovu njegovih usmenih odgovora na usmena pitanja. • Nezamenljivo sredstvo za menadžere.

  11. Tipovi intervjua • Nestrukturirani intervju gde ispitivač postavlja pitanja po sopstvenom nahođenju bez unapred određenog obrasca. • Strukturirani(dirigovani)intervju gde su pitanja pa čak i prihvatljivi odgovori unapred određeni. • Situacioni intervju proverava sposobnost kandidata kako reaguje u određenim situacijama. • Bihevioralni intervju traži od ispitanika da odgovore na pitanja kako su se nekada ponašali u određenim situacijama.

  12. Strukturirani intervju

  13. Situacioni intervju

  14. Tipovi intervjua • Jedan-na-jedan • Naizmenični intervju: više ljudi ispituje jednog kandidata • Panel intervju gde više ispitivača učestvuje u razgovoru. • Telefonski intervju

  15. Koliko su korisni intervjui? • Situacioni intervjui imaju veću validnost od bihevioralnih • Strukturirani intervjui imaju veći učinak od nestrukturiranih • Strukturirani ili nestrukturirani su bolji od panel intervjua

  16. Izbegavanje grešaka kod intervjua • Sudovi doneti na brzinu • Usredsređenost na negativne podatke • Nepoznavanje radnog mesta od strane ispitivača • Pritisak da se zaposle radnici • Greška prouzrokovana redosledom kandidata(kontrast) • Uticaj neverbalnog ponašanja(više se cene kandidati koji ostvaruju dobar kontakt, fizički izgled, pol kandidata, dodvoravanje)

  17. Smernice za sprovođenje intervjua • Planiranje intervjua • Struktuiranje intervjua: • Proučavanje opisa posla i baziranje pitanja na dužnostima atog radnog mesta. • Koristiti znanja o radnom mestu,situaciona i bihevioralna pitanja. • Obuka ispitivača • Ista pitanja svim kandidatima • Upotreba skale za odgovore • Upošljavanje više ispitivača • Upotreba strukturiranog formulara • Prtavljenje beleške za vreme intervjua

  18. Pitanja koja treba postaviti

  19. Smernice za sprovođenje intervjua • Uspostaviti prijateljski odnos sa kandidatom • Postaviti što više pitanja • Privođenje kraju intervjua-ostaviti prostor i vreme kandidatu da predstavi sebe u pozitivnom svetlu. • Analiziranje intervjua

  20. Preporuke i biografski podaci • Metoda za dobijanje informacija pre intervjua. • Podaci dobijeni preporukom. Problem sa ovim podacima je u tome što su one skoro uvek pisane slično (pozitivno). • Biografski podaci dobijeni od kandidata su puno pozitivniji. Nizak trošak dobijanja ovih informacija. Podaci se mogu proveriti spoljnim proverama.

  21. Obraza za preporuku

  22. Testovi fizičke sposobnosti • Testovi fizičkih sposobnosti mogu se odnositi ne samo na predviđanje uspešnosti nego i na predviđanje ozleda na radu ii smanjenje sposobnosti. • Sedam klasa testova: mišićna napetost, mišićna snaga, mišićna izdržljivost, kardiovaskularna izdržljivost, fleksibilnost, ravnoteža i koordinacija

  23. Testovi kognitivne sposobnosti • Razlike između kandidata prema njihovim mentalnim sposobnostima. Svaki posao zahteva drugačiju kognitivnu sposobnost. • Verbalno razumevanje odnosi se na sposobnost osobe da razume i koristi pisani i govorni jezik. • Kvantitativna sposobnost obuhvata brzinu i tačnost kojom neko može rešiti aritmetičke probleme svih vrsta. • Sposobnost zaključivanja odnosi se na sposobnost osobe da otkrije rešenja u mnoštvu različitih problema.

  24. Upitnici ličnosti • Testovi sposobnosti teže kategorizaciji kandidata prema tome šta mogu raditi.Upitnici ličnosti teže kategorizaciji pojedinca prema tome kakvi su. • Pet glavnih dimenzija ličnosti(velikih pet):1.ekstrovertnost, 2.prilagodljivost, 3.ugodnost, 4.savesnost i 5.radoznalost

  25. Pet glavnih dimenzija • Ekstrovertnost: društven, savestan, govorljiv, izražajan • prilagodljiv: emocionalno stabilan, ne-depresivan, siguran, zadovoljan • Ugodnost: pristojan, poverljiv, dobre prirode, tolerantan, sklon saradnji, sklon opraštanju • Savestan: pouzdan, organizovan, postojan, orijentisan prema uspehu • Radoznalost: znatiželjan, domišljat, umetnički osetljiv, širokih interesa, šaljiv

  26. Uzorci posla • Testovi uzorka posla i testovi radne uspešnosti imaju nameru simulirati posao u minijaturnom obliku.

  27. Testovi poštenja i testovi na upotrebu droge • Testovi poštenja tipa papir-olovka pitaju kandidate o njihovim stavovima prema krađi ili prethodnim iskustvom prema krađi: • Test/primer: • Je li u redu uzeti nešto od org.koja zarađuje veliki profit? • Krađa je samo dobijanje svog pravednog dela. • Kada prodavnica ima prevelike cene na artiklima je li u redu promeniti cene na robi? • Kada biste mogli ući u bioskop bez karte biste li to i uradili? • Je li u redu zaobići zakon ako ga time ne kršite?

  28. Pregled metoda

More Related