Personálny manažment Tréning a programy rozvoja

1. Personálny manažmentTréning a programy rozvoja Prednášajúci: doc. Ing. Peter TREBUŇA, PhD. Šk.rok: 2012-2013

2. Štruktúra bloku Tréning a programy rozvoja 1 Programy rozvoja zamestnancov 2 Oblasti vzdelávania 3 Rozvoj manažérov 4 Metódy rozvoja a vzdelávania zamestnancov 5 Koučing Ako prebieha koučing Koučing a poradenstvo Koučing a tréning 6 Multimediálne vzdelávanie 7 Tréning a rozvoj konkrétnych skupín zamestnancov

3. Rozvojom zamestnanca sa chápe snaha o to ako uskutočniť učenie – nejakú formu učenia, avšak obvykle v službách nejakého pracovného cieľa, resp. cieľov. Vzdelávanie má za cieľ rozvoj znalostí, schopností, morálnych hodnôt a porozumenia, vyžadované všetkými aspektmi života, v porovnaní so znalosťami a schopnosťami vzťahujúcimi sa len k obmedzenému poľu pôsobnosti zamestnanca. Tréning je plánovaný proces modifikácie postojov, znalostí, schopností a správania prostredníctvom učebných skúseností tak, aby bol dosiahnutý efektívny výkon v činnosti, resp. v mnohých spoločne.

4. Programy rozvoja zamestnancov Rozvoj zamestnancov je zameraný na prehlbovanie úrovne vedomostí a schopností zamestnancov, zmeniť ich profesionálne resp. pracovné správanie a súčasne znížiť rozdiel medzi charakteristikou zamestnancov a na nich kladenými požiadavkami.

5. Proces vzdelávania a rozvoja zamestnancov Efektívne vzdelávanie musí byť dobre organizované, systematické a musí nepretržite prebiehať v rámci opakujúceho sa cyklu.

6. Cyklus vzdelávania predstavuje nasledujúci model aktivít: • identifikácia skutočných potrieb vzdelávania (určiť, ktorých zamestnancov a v akej oblasti vzdelávať), • plánovanie programov rozvoja zamestnancov (určiť koho, ako, kým, kedy, kde a za akú cenu vzdelávať), • realizovanie vzdelávacích aktivít použitím vhodných metód rozvoja, • monitorovanie a vyhodnocovanie efektívnosti vzdelávania (zistenia do akej miery boli splnené ciele), • zdokonalenie programu rozvoja ( rozhodnutie o tom, do akej miery je potrebné program zlepšiť),

7. Oblasti vzdelávania • Oblasť odborného vzdelávania (kvalifikácia): oblasť prispôsobená požiadavkám alebo meniacim sa požiadavkám pracovných miest. • Oblasť rozvoja (ďalšieho vzdelávania, rozširovania kvalifikácie), ktorá je orientovaná na získanie širšej palety znalostí a schopností, aké sú bezpodmienečne potrebné k vykonávaniu terajšej práce zamestnanca v podniku.

8. Rozvoj zamestnancov malého podniku Reagujú tak predovšetkým na obtiažnosť nájsť na trhu práce kvalifikovaných a vysoko kvalifikovaných zamestnancov, zamestnancov široko použiteľných a pripravených na zmeny.

9. Knowledge Management (riadenie znalostí) Systematické rozvíjanie schopností podniku vytvárať hodnoty vzájomnou výmenou znalostí a súčasne zvyšovaním kompetentnosti manažérov i zamestnancov.

10. Rozvoj manažérovRozvoj manažérov sa musí opierať o tri základné činnosti (Harrison 1992): • analýzu súčasných a budúcich potrieb, • vyhodnotenie zručností a schopností, • uspokojovanie potrieb.

11. Tieto činnosti musia byť podporené troma prvkami efektívneho rozvoja manažérov (Mumford 1993): • sebarozvíjanie, • rozvoj pochádzajúci z organizácie, • rozvoj pochádzajúci od šéfa.

12. Metódy rozvoja a vzdelávania zamestnancovKoučing Pojem kouč je známy predovšetkým zo športu. Označuje trénera, ktorý pôsobí ako poradca pre rozvoj odborných (športových) a osobných záujmov svojho zverenca, resp. zverencov.

13. Koučing je: • nástroj rozvoja ľudí v pracovnom svete, • interaktívny poradenský a sprevádzajúci proces zameraný na koučovanú osobu, ktorý môže zahŕňať pracovné a súkromné otázky, • individuálne poradenstvo na úrovni procesov. Kouč nepredkladá priame návrhy riešenia, ale sprevádza klienta a dáva mu podnety, ako môže sám rozvíjať jednotlivé riešenia, • cieľovo orientované poradenstvo koncentrované na úlohy a ich riešenia, trénovanie, sprevádzanie osôb a skupín v partnerskom dialógu, • založený na vzájomnej akceptácii a dôvere. Klient dobrovoľne vstupuje do koučingu a kouč mu garantuje diskrétnosť. Základným predpokladom je dobrovoľnosť, rešpekt a neutralita, • poskytovanie pomoci k svojpomoci na základe podpory sebareflexie, sebavnímania, sebavedomia a zodpovednosti, • transparentný, nepovoľuje nijaké manipulácie. Kouč na začiatku procesu oboznámi koučovanú osobu s celým konceptom, ktorý používa (techniky, postup, priebeh a ciele).

14. Ako prebieha koučing • stanovenie cieľov, • analýza problému (zistenie súvislostí), • analýza seba samého (silné a slabé stránky, príležitosti a ohrozenia), • hľadanie možných riešení, • hodnotenie a rozhodnutie, • vykonanie, • zabezpečenie dlhodobých výsledkov.

15. Koučing a poradenstvo • V poradenstve vie konzultant niečo, čo klient nevie. Klient prezentuje problém a konzultant mu navrhne riešenie. • Kouč vychádza z predpokladu, že klient pozná pre neho najlepšie riešenie alebo je schopný ho nájsť. • Riešenie problému, ktoré je založené na koučingovom prístupe, zodpovedá aktuálnym podmienkam v klientovom odbore (zadávateľ sa priamo zúčastňuje na jeho tvorbe) a je realizovateľné v praxi.

16. Koučing a tréning Zmyslom tréningu je naučiť niekoho nejakú metódu alebo nejakú schopnosť. V popredí stojí metóda, ktorá sa nacvičuje dovtedy, kým ju frekventant kurzu nezvládne. V koučingu stojí v popredí človek. Používa sa technika, vyvíja sa riešenie alebo koncept, ktorý je pre klienta najvhodnejší.

17. Aké druhy koučingu existujú? • Koučing pre jednotlivcov môže prevádzkovať interný alebo externý kouč. Špeciálnym prípadom je manažér v úlohe kouča svojich podriadených. • Koučing pre viac osôb zahŕňajúci tímový koučing, koučing na úrovni rovnocenne postavených partnerov v rámci organizačnej štruktúry (napr. rovnako postavení zamestnanci dvoch rôznych oddelení), systémový koučing (metódy koučingu sú hlboko integrované v podnikovej kultúre – každý je každému koučom, využíva sa koučingový prístup).

18. Slabé stránky manažérskeho variantu koučingu: • veľmi často sa nedostanú na povrch osobné problémy, • úlohou manažéra je aj kontrolovať – z tohto dôvodu sa veľmi ťažko buduje dôvera, pričom zamestnanec môže počas koučingu z opatrnosti zamlčať určité skutočnosti, • veľmi ťažko sa garantuje dobrovoľnosť, ak si manažér koučingový prístup vyžaduje, • ak má byť manažér počas koučingu neutrálny, znamená to, že podporuje riešenie, ktoré je najlepšie pre zamestnanca, a nie pre manažéra (čo je v praxi veľmi náročné).

19. Ak chcete koučovaním zvýšiť potenciál vašich ľudí, musíte rátať s počiatočnou investíciou vášho času a sily.

20. Multimediálne vzdelávanie Multimediálne vzdelávanie používa rad médií vrátanie audia, videa, textu, grafiky, fotografie, animácie, ktoré sú vzájomne prepojené, aby vytvorili interaktívny program, ktorý potom vzdelávanie sprostredkováva.

21. Multimediálne vzdelávanie V prevažnej miere o zahraničné videoprogramy s dabingom. Ich základnými charakteristikami sú: • konkrétnosť a pomerne široké tematické zameranie, • vzdelávanie s humorom, • spolupráca pri ich tvorbe s významnými vzdelávacími inštitúciami, • dĺžka trvania v priemere od 12 - 30 minút, • manuály pre účastníkov aj trénerov.

22. Prínosom takto koncipovaných videoprogramov je: • Cielenosť, ľahká zapamätateľnosť a dostupnosť pre zamestnancov. • Použitie v období, keď sa nekonajú tréningy a školenia nadriadenými trénovaných zamestnancov. • Možnosť použitia (po zaškolení) týchto programov aj nadriadenými, nielen špecializovanými lektormi.

23. Rotácia práce • Cieľom rotácie práce je rozširovať skúsenosti ľudí tým, že budú postupne pracovať na rôznych pracovných miestach alebo v rôznych útvaroch organizácie. • Metóda zdôrazňuje, aby boli zážitky či skúsenosti naprogramované tak, aby naplnili cieľ učenia v podobe získania znalostí a zručností v rôznych útvaroch a na rôznych pracovných miestach.

24. Tréning a rozvoj konkrétnych skupín zamestnancov • Noví zamestnanci • Pracovná inštruktáž jeden na jedného

25. Pracovná inštruktáž jeden na jedného • Fáza 1: Hodnotenie tréningových potrieb • Fáza 2: Plánovanie tréningu • Fáza 3: Prevedenie tréningu

26. Učiaca sa organizácia Koncept vyvinutý Jonesom a Hendrym v roku 1992 (www.edst.educ.ubc.ca/aerc/2000/ellingeraetal1-web.htm) organizácia umožňujúca členom učenie sa, sa priebežne transformuje. Na to aby sa učenie rozvíjalo musí byť rozvinutá kultúra, ktorá uznáva a oceňuje proces učenia sa. Potreba zaručiť pokračovanie profesionálneho rozvoja: • profesionálnou činnosťou, • kurzami, seminármi a konferenciami, • samoriadeným neformálnym učením.