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Projet d’appui aux organisations béninoises par le renforcement des compétences des ressources humaines Restitution mission de formulation 24 Sept 2013. Agenda. Contexte et défis Orientations stratégiques OG et OS PAC TOC Eléments du cadre logique d’intervention Ressources

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Presentation Transcript

  1. Projet d’appui aux organisations béninoises par le renforcement des compétences des ressources humainesRestitution mission de formulation24 Sept 2013

  2. Agenda • Contexte et défis • Orientations stratégiques • OG et OS • PAC • TOC • Eléments du cadre logique d’intervention • Ressources • Modalités d’exécution • Modifications à la FI • Ligne de temps intervention • Calendrier formulation

  3. 1. Contexte et défis (1/3) • Rencontres • Visites terrain • Mapping des PTF • Analyse des docs

  4. Défis • Déséquilibre entre les bourses Santé et Agriculture • Accès réservé à (plus facile pour) une élite • Faible circulation de l’information • Manque de suivi post-formation • Manque de systématisation du processus de réinsertion de la personne dans sa structure • Fragmentation des responsabilités GRH (mais opportunités du processus de décrochage en cours) • Multitude d’initiatives Bourses, peu consolidées • Cadre législatif multi-acteurs contraignant 1. Contexte et défis (2/3)

  5. 1. Contexte et défis (3/3) • Défis (suite) • Difficultés d’élaboration et de mise à jour des plans de formation sectoriels; caractère nominatif • Pressions sur les processus de sélection • Formations diplômantes > formations qualifiantes • Départs massifs à la retraite attendus • Dilemme formation / continuité du service (pénurie de RH) • Besoin de stabilisation des RH formées (absentéisme, absences au poste pour cause de formation, mutations, réaffectations, exode rural, fuite des cerveaux, etc.)

  6. 2. Orientations stratégiques (1/10) Formation: Formations traditionnelles (académiques ou en classe) mais aussi: Training on the job, Apprentissage à distance, Ateliers, Formations en groupe, Formations internes dans l’IB, Peer learning (entre collègues), tutorat, Stages, Echanges, Conférences, Voyages d’études, …

  7. 2. Orientations stratégiques (2/10) OG: Les organisations et secteurs bénéficiaires sont plus performants dans leur service au public et leur contribution au développement du pays OS: Les compétences des RH renforcées sont durablement mises à profit par les OB • Hypothèses • Ouverture au changement • Capacités institutionnelles suffisantes des secteurs bénéficiaires • Capacités organisationnelles suffisantes des organisations bénéficiaires • Masse critique suffisante de RH renforcées • Fidélisation minimale des RH • Equipement suffisant • Ciblage correct des individus « moteurs de changement » • Ciblage correct des rôles et des compétences correspondantes à renforcer Conditions de succès minimales à vérifier / rassembler dès le début

  8. 2. Orientations stratégiques (3/10) OS: Les compétences des RH renforcées sont durablement mises à profit par les OB OG: Les organisations et secteurs bénéficiaires sont plus performants dans leur service au public et leur contribution au développement du pays ?

  9. Définition du PAC • Un « Parcours d’Acquisition de Compétences » est un ensemble approprié, structuré et accompagné de différents modes d’apprentissage qui permet à l’individu • d’acquérir les compétences nécessaires pour assumer certains rôles clés pour l’organisation bénéficiaire • Caractéristiques • Un profil d’entrée et profil de sortie en termes de compétences • 3 phases (préparation – formation – consolidation) • Le PAC met l’individu et son organisation au cœur d’un parcours commun • L’individu est plus qu’un bénéficiaire, il devient acteur 2. Orientations stratégiques (4/10)

  10. 2. Orientations stratégiques (5/10) • Définition de l’OB (Organisation Bénéficiaire) • Organisation Formalisée • Non étatique, étatique, société civile, coopérative, … • Rôle(s) spécifique(s) • Taille maitrisable: nombre d’individus limité (max 200) – si plus élevé, considérer les composantes comme OB potentielles • Exemples: • Une direction technique d’un Ministère • Un Institut de Formation (IF) • Un CARDER • Une formation sanitaire (étatique ou non-étatique) • Une ONG, une coopérative, une plateforme d’acteurs , ….

  11. PAC (6/10) PAC PAC PAC Phase de candidature (par l’OB et pour un rôle) et de sélection Acquisition des compétences Avant formation Après formation Phase de Consolidation (On the Job 3 à 12 mois) Phase de Conception et Phase de Formation de Préparation OB OB OB + Individu Individu OB + Individu

  12. (7/10)

  13. 2. Orientations stratégiques (8/10) OS: Les compétences des RH renforcées sont durablement mises à profit par les OB • Hypothèses • Equipement et budget de fonctionnement suffisant • Mécanismes d’incitation approprié • Ressources humaines suffisantes • Contenu / nature appropriés des PAC • Bon mix de compétences ciblées Parcours d’Acquisition des Compétences • Risques • Favoritisme, pressions politiques • Capacités des départements RH • Capacités des IF

  14. 2. Orientations stratégiques (9/10) • Acteurs informés et/ou formés sur des concepts innovants OG: Les organisations et secteurs bénéficiaires sont plus performants dans leur service au public et leur contribution au développement du pays OS: Les compétences des RH renforcées sont durablement mises à profit par les OB Parcours d’Acquisition des Compétences Les leçons apprises sont identifiées et partagées

  15. R1.1 2. Orientations stratégiques (10/10) • Acteurs informés et/ou formés sur des concepts innovants OG: Les organisations et secteurs bénéficiaires sont plus performants dans leur service au public et leur contribution au développement du pays OS: Les compétences des RH renforcées sont durablement mises à profit par les OB R2 R3 Parcours d’Acquisition des Compétences R4 Renforcement hors secteurs R1.2 Les leçons apprises sont identifiées et partagées

  16. 3. Eléments du Cadre logique

  17. 3. Eléments du Cadre logique

  18. 3. Eléments du Cadre logique

  19. 3. Eléments du Cadre logique

  20. 4. Ressources • Des ressources humaines • Des ressources financières • Des ressources matérielles

  21. 5. Modalités d’exécution • Modalité projet • Codécision sur les (pré)sélections et validation de dossiers • En régie : responsabilité BE sur gestion financière et marchés publics • Durée d’exécution: 4 (au lieu des 5 ans proposés par FI) • CS: 7 ans • Structures de supervision et de suivi

  22. 5. Modalités d’exécution SMCL Pilotage stratégique de l’intervention MDAEP, MTFP, MS, MAEP, MAEIAFBE, RR CTB Concertation et conseils techniques Priorisation des besoins sectoriels Sélection des candidatures de PAC (bourses) Comité Technique Membres Permanents: DGRCE, ATI RC, MDAEP-service bourses, DGFP, Représentant Société Civile Membres ad hoc: MS-DRH + PASS; MAEP-DRH + Progr. Agri; MAEIAFBE-DRH, …. Mise en œuvre et gestion de l’intervention Concertation continue avec acteurs clés Equipe Projet

  23. 5. Modalités d’exécution ATI RC Programme Agriculture Programme Santé ATN RC ATN RC ATN Gestion Bourses • Pool d’expertise • Coordination • Pool d’expertise • Coordination • Appui administratif et de gestion financière • Appui logistique et Marché publics • Appui administratif et de gestion financière • Appui logistique et Marché publics Administration - Gestion Financière & MP Asst AG / sec chauffeur LOG/MP ICT Ressources à rassembler et/ou mutualiser ? À confirmer avec les FOR des programmes sectoriels

  24. 5. Modalités d’exécution Continuité et transition • Le projet assure la continuité du support au bénéficiaires des bourses attribuées avant le démarrage du projet • Des bourses pour études diplômantes sont attribuées en Q2-2014 selon l’ancienne procédure • Enveloppe de max 130.000 € (budget d’engagement) pour le secteur agricole • Enveloppe de max. 130.000 € (budget d’engagement) pour le secteur de la santé • Enveloppe de maximum 20.000 € (budget d’engagement) pour des bénéficiaires hors secteurs prioritaires

  25. 6. Modifications à la FI

  26. 7. Ligne de temps intervention

  27. 8. Calendrier formulation Fin de la mission de cadrage Fin de la mission de FOR Comité de Validation interne CTB • Collecte d’information (suite) CADRAGE FOR mission Corrections Aide-mémoire Draft DTF Juin > Août Septembre Mi-octobre 29 Mai Tous comments intégrés + envoi à DGD Comité de Contrôle Qualité Validation finale par BEN Commentaires officiels BEN envoyés à BE Draft DTF envoyé au BEN Deadline DTF Final dans le circuit BE Corrections Corrections Corrections Validation Par smcl au BEN Validation Technique au BEN Intégration des comments du BEN Contrôle Qualité du DTF par DGD DTF validé envoyé au Min Coop Dev Mi-octobre Fin oct Début Nov Mi Nov Début Déc Mi Déc Convention Spécifique (CS)

  28. Formulation Team • Coordonnées de l’équipe de formulation • Stoop Patrick, consultant, expert en gouvernance et renforcement des capacités: • patrick@StoopConsulting.eu • Clément Fabian, expert en formulation CTB • fabian.clement@btcctb.org • Hakpondé Y. Eustache, Chef du service des bourses et stages de formation • MDAEP hakponde@yahoo.fr • Vandecruys Aurélie, collaboratrice chargée de bourses CTB Siège • aurelie.vandecruys@btcctb.org • Dekoster Koen, expert M&E CTB • koen.dekoster@btcctb.org • Point focal Bourses CTB Cotonou • Dangbo Edwige, collaboratrice chargée de bourses CTB Bénin • edwige.dangbo@btcctb.org

  29. Merci beaucoup • Questions / réponses

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