Regrutovanje kandidata za posao

1. Regrutovanje kandidata za posao • Nakon što dobijete ovlašćenje da popunite slobodno radno mesto, sledeći korak je da napravite bazu kandidata koristeći interne ili eksterne izvore. • Regrutovanje je složenije od samog davanja oglasa ili pozivanja agencija za zapošljavanje. • Regrutovanje bi trebalo da odgovara strateškim i drugim planovima kompanije (ako želi da se proširi u inostranstvo). • Neki metodi regrutovanja su bolji od drugih. • Regrutovanje zavisi i od različitih aspekta i politika manadžmenta ljudskih resursa koji nemaju veze sa regrutovanjem (ukoliko se ponudi veća plata i beneficije od konkurenata lakše je pronaći radnu snagu).

2. Izvori regrutovanja kandidata • Interni izvori kandidata • Oglašavanje kao izvor kandidata • Agencije za zapošljavanje kao izvor kandidata • Izvršni konsultanti za regrutovanje kao izvor kandidata • Regrutovanje na koledžima i stažisti kao izvor kandidata • Preporuke zaposlenih i nenajavljeni kandidati • Regrutovanje putem interneta • Regrutovanje raznovrsnije radne snage

3. Interni izvori kandidata • Lica koja su već zaposlena u firmi često predstavljaju najbolji izbor kandidata za popunjavanje slobodnih radnih mesta. • Najpre treba da se predstavi radno mesto, da se iskoristi evidencija zaposlenih i baza podataka o njihovim veštinama. • Predstavljanje radnog mesta se odnosi na davanje oglasa na Internetu i/ili oglasnim tablama firme, pri čemu se opisuje to radno mesto (koje su potrebne kvalifikacije, ko je supervizor, kakav je plan rada, koeficijent za obračun plate). • Personalna evidencija - otkrivanje kandidata koji imaju potencijal za dalju obuku ili već imaju potrebne kvalifikacije i iskustvo za to radno mesto.

4. Oglašavanje kao izvor kandidata • Potrebno je uzeti u obzir izbor medija i sastav oglasa. • Izbor medija zavisi od tipa radnog mesta za koje tražite kandidate (lokalne novine, Internet, stručni časopis). • Mana oglašavanja u časopisima je što obično prođe duži vremenski period između davanja oglasa i publikovanja časopisa.

5. Agencije za zapošljavanje kao izvor kandidata • Državne ili javne agencije (NZS) su jedan od glavnih izvora zapošljavanja. Proširuju svoju delatnost i na savetodavnu tako što posećuju radni prostor poslodavca, preispituju kvalifikacije koje poslodavac zahteva za radna mesta i čak pomažu u sastavljanju opisa posla. • Agencije koje su povezane sa neprofitnim organizacijama pomažu posebnim grupama da pronađu posao (članovima tehnoloških društva, hendikepiranim osobama, ratnim veteranima). • Privatne agencije naplaćuju taksu za svakog kandidata kome nađu posao. Visina takse je određena zakonom. Važan izvor kancelarijskih izvršilaca, umnog i menadžerskog osoblja.

6. Zbog čega ćete se opredeliti za agenciju za zapošljavanje? • Vaša firma nema sopstveno odeljenje za ljudske resurse i nije spremna da sprovodi regrutovanje i selekciju. • Vaša firma je ranije imala poteškoće da napravi bazu kandidata sa odgovarajućim kvalifikacijama. • Odrađeno radno mesto mora što pre da se popuni. • Uočena je potreba da se privuče veći broj kandidata koji pripadaju manjinskim grupama ili koji su ženskog pola. • Cilj regrutovanja je da se privuku pojedinci koji su zaposleni i koji će se možda osećati lagodnije da pregovaraju sa agencijama za zapošljavanje nego sa konkurentskim firmama.

7. Agencije za privremeno zapošljavanje • Privremeno zaposleni radnici (just-in-time, radnici sa nepunim radnim vremenom) - radnici koji nemaju stalno zaposlenje. • Ostali alternativni metodi zapošljavanja: In-house privremeno zaposleni radnici (direktno ih zapošljva kompanija ali tako da nije naznačeno da njihovo zaposlenje neće dugo trajati) i ugovorno tehničko osoblje (visokostučni radnici koji rade na projektima na osnovu ugovora sa firmama koje pružaju tehničke usluge). • Poslodavci mogu da ih zaposle direktno ili putem agencije. • Nisu više samo kancelarijski ili tehnički radnici već stručnjaci u oblasti inženjeringa, nauke i menadžmena.

8. Agencije za privremeno zapošljavanje • Popularnost zapošljavanja proizilazi iz: • Smanjenje broja zaposlenih kompanija dovodi do povećanja broja privremeno zaposlenih radnika koje te kompanije angažuju. • Obezbeđenje zamene za stalno zaposlene radnike koji su na bolovanju ili odmoru. • Produktivnost se meri na osnovu učinka po satu koji poslodavac plaća i ako se zaposleni plaćaju samo kada rade (privremeno zaposleni) opšta produktivnost se povećava. • Ušteda jer im se ne isplaćuju beneficije. • Brzo reagovanje na promene u tražnji povećavajući ili smanjujući radnu snagu.

9. Izvršni konsultanti (poslovni skauti) za regrutovanje kao izvor kandidata • Specijalizovane agencije za zapošljavanje koje poslodavci plaćaju da im pronađu talentovane kandidate za radna mesta u menadžmentu. • Prednosti: imaju mnogo ugovora i vešti su u kontaktiranju sa kvalifikovanim kandidatima koji ne traže aktivno posao, mogu da drže u tajnosti ime firme do kasnih faza pretrage, mogu da uštede vreme top menadžmentu i smanje im troškove i vreme regrutovanja. • Nedostaci: poslodavac mora detaljno da objasni kakav mu je kandidat potreban i zašto, neki konsultanti su pre zainteresovani da vas ubede da zaposlite određenog kandidata nego da pronađu kandidata koji će obavljati posao onako kako poslodavac želi.

10. Regrutovanje na univerzitetima i stažisti kao izvor kandidata • Relativno je skupo i oduzima dosta vremena (štampanje brošura, vođenje evidencije o podacima o kandidatima, dosta vremena provedenog na univerzitetima). • Oni koji regrutuju često nemaju uspeha, nisu dovoljno pripremljeni, nisu zainteresovani, ponašaju se nadmeno, ne izdvajaju kandidate na osnovu odgovarajućih kriterijuma (biraju privlačnije kandidate a ne stručnije, ženama dodeljuju “ženska” zanimanja, a muškarcima “muška”).

11. Regrutovanje na univerzitetima i stažisti kao izvor kandidata • Regrutovanje na univerzitetima ima dva cilja: • Provera sposobnost (da li kandidat ima potrebne osobine da bi se uzeo u dalje razmatranje). • Da se kvalitetni kandidati privuku da rade u određenoj firmi. • Iskren i neformalan stav, poštovanje kandidata i to što će mu pismo biti poslato ubrzo posle razgovora mogu da utiču na to da baš vaša firma bude privlačna za kvalitetnog kandidata.

12. Stažiranje • Pristup regrutovanju koji je znatno napredovao poslednjih godina. • Korist za studente: prilika da unaprede svoje poslovne veštine, provere potencijalne posodavce, nauče više o tome šta im se sviđa a šta ne kada je u pitanju karijera. • Korist za poslodavce: procenjuju stažiste kao potencijalne stalno zaposlene radnike.

13. Preporuke zaposlenih i nenajavljeni kandidati • Kada objavi vest o slobodnim radnim mestima, firma zahteva od svojih zaposlenih da preporuče kandidate na oglasnoj tabli ili internoj mreži firme. • Firma nudi nagrade za preporuke čiji je rezultat zapošljavanje kandidata. • Prednosti: postojeći radnici mogu da pruže tačne podatke o kandidatima koje preporučuju zato što time ulažu svoju reputaciju, kandidati dolaze sa realnijom predstavom o samom radnom mestu i firmi. • Nedostaci: ukoliko preporuka zaposlenog bude odbijena, taj zaposleni može postati nezadovoljan, ako se isključivo koriste preporuke pri regrutovanju može se ispostaviti da je to diskriminatorna praksa ukoliko je većina zaposlenih ili kandidata koje oni preporuče npr. bele rase ili muškog pola.

14. Nenajavljeni kandidati • Istaknut natpis “potreban radnik” • Kandidati koji se direktno prijavljuju za posao i predstavljaju važan izvor kandidata naročito ako se radi o licima koji su plaćeni po satu. • Ophoditi se prema njima učtivo i ljubazno, ne samo iz pristojnosti već i da bi se sačuvao ugled firme. • Korisno pribavljanje podataka o ovakvim kandidatima ukoliko bi određeno radno mesto bilo slobodno kasnije.

15. Regrutovanje putem Interneta • Prednosti: efektivno u pogledu troškova (novinski oglasi se naplaćuju), imaju duži životni vek od novinskih oglasa, brzo pristizanje odgovora elektronskim putem. • Nedostaci: veliki broj odgovora (nekvalifikovani radnici, kandidati iz udaljenih geografskih oblasti). • Korišćenje softverskih paketa olakšava sortiranje kandidata i pretragu (praćenje kandidata). • Problem zakonske prirode: ako više mladih ljudi koristi internet, ako manje članova manjinskih grupa koristi internet.

16. Regrutovanje raznovrsnije radne snage • Regrutovanje raznovrsnije radne snage ne predstavlja više samo poželjnost sa stanovišta društva, već i neophodnost. • Stariji radnici kao izvor kandidata • Regrutovanje samohranih roditelja • Regrutovanje manjina i žena • Regrutovanje bivših primaoca socijalne pomoći • Regrutovanje osoba sa invaliditetom

17. Stariji radnici kao izvor kandidata • Mnogi radnici su spremni i nakon penzionisanja (pogotovu ako je prerano) da nastave da rade. • Veći broj baby boom generacije odlazi u penziju pa poslodavci imaju poteškoća da ih zamene mlađom radnom snagom. • Regrutovanje starijih kandidata nosi sa sobom određene izazove: • Prilagoditi se mogućnostima radnika (manji obim posla, mini smene) • Stvoriti nova radna mesta ili prilagoditi postojeća (manje stresa, niže plate) • Ponuditi fleksibilnije planove za isplatu beneficija (stariji radnici veći značaj pridodaju penzionim planovima)

18. Regrutovanje samohranih roditelja • Poslovne dužnosti samohranih roditelja ugrožavaju njihov porodični život (manje podrške, manje vremena za sebe, veća izloženost stresu, teže usklađivanje porodičnog i poslovnog života). • Većina njih se ne žali na svoje probleme iz straha od ugrožavanja svog poslovnog statusa. • Rešenje: organizovanje grupa za podršku, redovnih sastanaka gde samohrani roditelji mogu da razmene svoje brige, fleksibilno radno vreme, obučavanje supervizora da više pažnje poklanjaju problemima samohranih roditelja.

19. Regrutovanje manjina i žena • Važe ista pravila kao i kod regrutovanja samohranih roditelja: razvoj detaljnih planova za privlačenje manjina i žena, ponovna procena personalnih politika, razvoj prilagodljivih radnih mogućnosti, prilagođavanje postojećih radnih mesta, fleksibilno radno vreme, fleksibilni planovi za isplatu beneficija. • Manjine: dodatna obuka u osnovama matematike i pravopisa, konsultovanje sa već postojećim radnicima koji pripadaju manjinskim grupama.

20. Regrutovanje bivših primaoca socijalne pomoći • Program “od socijalne pomoći do posla” - privlačenje novih radnika, bivših primaoca socijalne pomoći. • Program se sprovodi nekoliko nedelja i pomaže im da se prilagode i za to vreme oni dobijaju savete i obuku u osnovnim veštinama. • Poteškoće: tim ljudima ponekad nedostaju osnovne radne veštine (blagovremeno dolaženje na posao, spremnost na timski rad, sposobnost da bez ljutnje prima naređenja).

21. Regrutovanje osoba sa invaliditetom • Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba sa invaliditetom. • Obaveza zapošljavanja u skladu sa ovim zakonom jeste obaveza svakog poslodavca koji ima od 20 do 49 zaposlenih da ima u radnom odnosu jednu osobu sa invaliditetom, dok je poslodavac koji ima 50 i više zaposlenih dužan da ima u radnom odnosu najmanje 2 osobe sa invaliditetom, i na svakih narednih započetih 50 zaposlenih po jednu osobu sa invaliditetom. • Osobe sa invaliditetom se mogu zaposliti sa ili bez prilagođavanja radnog mesta ili poslova. • NZS vrši refundaciju troškova za prilagođavanje radnog mesta ili poslova i za asistenciju na radnom mestu u trajanju od 12 meseci ukoliko je novozaposlenim osobama sa invaliditetom potrebna stručna podrška pri uvođenju u posao ili za radno socijalnu integraciju na radnom mestu.

22. Razvoj i korišćenje formulara za prijavu • Nakon prijave kandidata, formular za prijavu predstavlja sledeći korak i on je dobar način da se prikupe poverljivi i prilično tačni podaci o kandidatima (obrazovanje, radno iskustvo, hobiji).Sardži četiri tipa podataka: • Da li kandidat poseduje potrebno obrazovanje i iskustvo da obavlja taj posao. • Kako je kandidat napredovao u karijeri. • Na osnovu predhodnih radnih iskustava se može zaključiti koliko je kandidat stabilan. • Provera preporuka i istinitost podataka. • Da li su formulari za prijavu u skladu sa zakonima?