IL CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO: UN MODELLO DI ANALISI E VALUTAZIONE

1. IL CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO:UN MODELLO DI ANALISI E VALUTAZIONE Anno Accademico 2006-2007

2. Il cambiamento organizzativo Il cambiamento organizzativo si identifica come un intervento finalizzato, pensato nei termini di un “passaggio di stato” dell’organizzazione: una transizione da uno stato A ad uno stato B entro una certa unità di tempo, da un presente t1 ad un futuro più o meno prossimo o remoto t2

3. Il modello di Rebora

4. ANALIZZARE E INTERPRETARE IL PROCESSO DI CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO • le spinte • l’inerzia/resistenza • gli agenti/ soggetti • i processi del cambiamento • le “leve” di attivazione dei processi E’ UTILE CONSIDERARE

5. Le spinte al cambiamento • Le spinte al cambiamento sono forze che mettono in tensione l’assetto aziendale e si traducono in fondamentali fattori motivanti per la trasformazione strategica dell’organizzazione. • Possono derivare da: • Tensione strategica • Tensione sulle risorse

6. La tensione strategica • Tendenze macroambientali e della domanda di beni e servizi • La cultura e i valori sociali, espressi da consumatori, clienti e cittadini • Valori professionali • La concorrenza • La tecnologia

7. La tensione sulle risorse • L’impostazione (dall’esterno) di traguardi ambiziosi • La scarsità • Le situazioni di emergenza o crisi acuta • Le forme di presa di parola o di protesta • I vincoli normativi

8. Gli agenti del cambiamento I possibili agenti di cambiamento possono essere organizzati in tre gruppi: • la leadership • i ruoli organizzativi critici • le costellazioni di ruoli (i circuiti o reti emergenti)

9. L’inerzia al cambiamento • Per inerzia si intende la tendenza delle forme e delle funzioni organizzative esistenti a permanere, anche quando inefficienti e non funzionali rispetto ai nuovi bisogni dell’organizzazione. • Fattori sistemici • Fattori comportamentali

10. I processi del cambiamento • Sequenza di azioni e interazioni specifiche che rompono le condizioni di inerzia e consentono l’emergere di nuovi assetti organizzativi • Il processo di apprendimento: mutamento delle conoscenze, degli stili relazionali e dei valori. • Il processo di sviluppo organizzativo: il mutamento della gestione del sistema delle risorse. • Il processo di gestione del potere: mutamento del sistema degli interessi e delle influenze.

11. Il processo di apprendimento • learning organization • L’apprendimento organizzativo può essere definito come quel fenomeno mediante il quale una organizzazione, attraverso l’utilizzo della sua conoscenza e delle sue competenze, ottiene il risultato di modificare proprio la sua conoscenza e le sue competenze, in un processo ciclico e ricorsivo.

12. Le leve del processo di apprendimento • La messa in atto di soluzioni organizzative funzionali all’apprendimento • La predisposizione di una memoria organizzativa o comunque di sistemi operativo volti a consentire l’accumulo di conoscenza • La FORMAZIONE

13. Lo sviluppo organizzativo • Lo sviluppo organizzativo comprende tutte le azioni pianificate e condotte dall’alto, che coinvolgono l’intera organizzazione, aventi lo scopo di accrescerne l’efficienza e la solidità mediante interventi pianificati sui processi dell’organizzazione stessa, attraverso il riconoscimento e la valorizzazione delle risorse umane

14. Le leve per lo sviluppo organizzativo • strutture e meccanismi operativi • direzione e sviluppo del personale • programmazione e controllo

15. La gestione del potere • Il potere costituisce un mezzo di cui non si può fare a meno per essere in grado di intervenire in un processo di cambiamento organizzativo

16. Le leve per la gestione del potere • La formazione e ridefinizione di alleanze • La sostituzione di attori chiave • La contrattazione tra esponenti di interessi diversi

17. COORDINAZIONE E GESTIONE DEL PROCESSO DI CAMBIAMENTO • VISIONE UNITARIA DEL PROCESSO E AZIONE COERENTE DA PARTE DEGLI ATTORI CHIAVE • COERENZA NELLA GESTIONE DELLE LEVE DEL CAMBIAMENTO • SCANSIONE DEI TEMPI E FASI DEI PROCESSI